رویکرد نیل به هدف مسائل و مشکلاتی دارد که استفاده وسیع از آن به عنوان یک معیار اثر بخشی با شک و تردید مواجه کرده است. بخشی از این مشکلات مستقیماً به مفروضاتی بر می گردد که در ابتدای بحث عنوان کردیم.
مسائل و مشکلات مربوط به مفروضات، تنها یکی از مواردی است که بطور کلی در مورد اهداف بیان گردید، اما وقتی شما رویکرد نیل به هدف را عملی ساخته، مجبور به پاسخگویی به سوالاتی از این قبیل می باشد که اهداف : مربوط به چه کسانی است؟ آیا اهداف مدیریت عالی مد نظرند؟ اگر چنین است چه کسانی را شامل می شود و چه کسانی را در بر نمی گیرد؟
این امکان نیز وجود دارد که برخی از تصمیم گیرندگان سازمانی، که از قدرت و نفوذ واقعی برخوردارند، در ترکیب مدیریت ارشد اجرایی نباشند. همچنین در مواردی متعددی مشاهده می شود که افرادی بخاطر داشتن سالها تجربه و یا تخصصی ویژه در یکی از حوزه های کلیدی سازمان، تأثیر زیادی بر تعیین اهداف سازمانی می گذارند، اگر چه ممکن است جایی در کادر مدیریت ارشد اجرایی نداشته باشند.
آنچه را که یک سازمان رسماً به عنوان اهداف خود معین می کند، همیشه اهداف واقعی سازمان را منعکس نمی کند. اهداف رسمی سازمان، قویاً تحت تأثیر معیارهای مطلوب مورد نظر جامعه قرار می گیرند. عبارات نمایشی از قبیل: « تولید کالاهایی با کیفیت، تحت قیمت های رقابتی» ، « عضوی مسئول در برابر جامعه» ، « حصول اطمینان از اینکه تلاش و کوشش های مولد ما لطمه ای به محیط موارد نمی کند» ، « حفظ شهرت و اعتبار سازمان » و « استخدام اقلیت های جامعه » از بروشورهای شرکتهای مختلف می تواند استخراج شود. این عبارات، ممکن است خوب و جذاب به نظر آیند، اما بندرت، نقشی در درک آنچه سازمانها واقعاً به منظور تحقق آن در تلاشند، ایفاء می کند. بر این اساس، هدف رسمی و واقعی سازمان، احتمالاً متفاوت خواهند بود. از اینرو ارزیابی ای که از اهداف سازمان صورت می گیرد باید اهداف اعلام شده بوسیله ائتلاف حاکم به اضافه فهرست مشاهداتی از آنچه اعضاء سازمان بطور واقعی در حال انجام آنند را در برداشته باشد.
غالباً اهداف کوتاه مدت یک سازمان با اهداف بلند آن، متفاوتند. برای مثال هدف اصلی کوتاه مدت یک شرکت ممکن است، تمرکز بر مسائل مالی باشد، افزایش بیست میلیون دلار سرمایه در گردش، ظرف دوزاده ماه آینده. ولی افزایش سهم بازار محصولاتش از چهارده درصد به ده درصد یک هدف پنچ ساله ( بلند مدت ) است. با توجه به این موضوع، در به کارگیری رویکرد نیل به هدف، اهداف بلند مدت باید مد نظر قرار گیرند یا کوتاه مدت؟

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

واقعیت اینست که سازمانها، اهدافی چندگانه را دنبال می کنند که این چندگانگی اهداف، خود مشکل آفرین است. این اهداف، گاهی اوقات با هم در رقابتند و در بعضی مواقع با هم ناسازگارند. برای مثال تحقق « کیفیت عالی محصول » و « کاهش هزینه هر واحد » می توانند بطور مستقیم با هم در تضاد باشند. رویکرد نیل به هدف، اجماع در اهداف را فرض می کند. با توجه به چندگانگی اهداف و منافع متفاوت و گوناگون در سازمان و همچنین تا زمانیکه اهداف در قالب عبارات و اصطلاحات مبهم و نامشخص بیان می شوند و همینطور با عنایت به اینکه افراد در سازمان، اهداف را بر مبنای منافع شخصی خود تعبیر و تفسیر می کنند، اجماع در اهداف میسر نیست. در حقیقت این مسئله خود ممکن است. توضیح دهد که چرا بیشتر اهداف رسمی در سازمانهای بزرگ بطور سنتی کلی و نامعین اند. آنها با این عمل خود ( کلی نشان دادن اهداف ) منافع گروه های مختلف داخل سازمان را درون اهداف کلی و مبهم جایی می دهند. اگر اهداف سازمانی برای اعضاء دارای معنا و مفهمومند، باید بر حسب اهمیتشان اولویت بندی شوند. اما چگونه می توانید اهداف را طوری اولویت بندی کنید که با توجه به ناسازگاری برخی از آنها با یکدیگر، منافع مختلف افراد را تضمین کنند. مضافاً اینکه نیروی انسانی سازمان تغییر می کنند، از اینرو شما بخوبی مشکلات عملی ساختن رویکرد نیل به اهداف را تشخیص می دهید.
قبل از نتیجه گیری در مورد مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف، نکته دیگری باید در نظر قرار گیرد، و آن اینست که در خیلی از سازمانها، اهداف، رفتار سازمانها را جهت نمی دهند.
این ادعا که توافق در مورد هدف باید قبل از عمل صورت گیرد، این واقعیت را نادیده می گیرد که بدون وجود یک نتیجه ملموس و محسوس نمی توان توافقی حاصل کرد. در برخی حالات مدیران پس از اجرای یک برنامه، اهداف آن را تنظیم و ارائه می کنند و در چنین شرایطی هدف قبل از آنکه راهنمای عمل آینده باشد، نتیجه حاصل از عملیات گذشته را توجیه می کند. سازمانها ممکن است اول عمل نمایند و سپس به تنظیم هدف بپردازند تا آنچه را که رخ داده توجیه نمایند. اگر چنین مساله ای درست باشد، سنجش اثر بخشی سازمان از طریق بررسی اهداف اعلام شده از سوی مدیران عالی، معیار مناسبی برای اثر بخشی سازمان نخواهد بود زیرا این اهداف تنها نظر آنان در مورد عملکردهای قبلی است نه اهداف آتی موارد ذکر شده، چه معنا و مفهومی دارند؟ می توانند این موضوع را آشکار سازند که ساده انگاری است اگر بپذیریم مدیریت عالی سازمان برای نشان دادن اهداف سازمان بیانیه های رسمی را تدوین می کند. همانطور که صاحبنظری پس از پی بردن به این مهم که سازمانها، مجموعه ای از اهداف را به سهامداران اختصاص داده و دسته دیگر از اهداف را به مشتریان و همچنین دسته سوم را به کارکنان و دسته چهارم را به جامعه و دسته پنجم را به مدیریت اختصاص می هند، نتیجه گیری کرد که بیانیه های رسمی اهداف، یک داستان ساختگی است که سازمان به منظور توجیه و عقلانی جلوه دادن حیاتش برای مخاطبین ویژه خود، آنها را مورد استفاده قرار می دهد.
۲-۴-۱-۲-فایدۀ عملی رویکرد نیل به هدف برای مدیران
مسائل و مشکلاتی که در تعیین و سنجش اهداف وجود دارند، بویژه وقتی نسبت به این مسائل و مشکلات با بدبینی نگریسته شود نباید به عنوان عامل منفی علیه اهداف بکار رود. سازمانها به منظور تحقق اهداف بوجود آمده اند، مسائل و مشکلات اهداف، هنگام تعیین و سنجش آنها بروز می کنند.
اعتبار این اهداف می تواند با عنایت به موارد ذیل افزایش یابد:
۱- حصول اطمینان از اینکه اطلاعات اولیه، جهت تدوین اهداف رسمی از همه افراد ذینفع دریافت شده است و لو اینکه افراد در کادر مدیریت عالی جایی نداشته باشند.
۲- دریافت اهداف واقعی از طریق مشاهده رفتار واقعی اعضاء.
۳- مشخص نمودن اینکه سازمانها، هم اهداف کوتاه مدت و هم اهداف بلند مدت را دنیال می کنند.
۴- تأکید روی اهداف ملموس، تحقق پذیر و قابل سنجش، بجای تکیه بر بیانیه های مبهم که فقط آینه تمام نمای انتظارات سازمانی است.
۵- در نظر گرفتن اهداف به عنوان پدیده هایی پویا که در طی زمان دستخوش تغییر می شوند بجای اینکه به عنوان عباراتی ثابت و لایتغیر مد نظر قرار گیرند.
اگر مدیران خواهان مواجه شدن با پیچیدگی های ذاتی رویکرد نیل به هدف هستند، می توانند برای ارزیابی اثر بخشی یک سازمان بطور معقول اطلاعات معتبری را بدست آورند.
اما باید در نظر داشت اثر بخش سازمان چیزی بیش از تعیین سنجش اهداف می باشد.
۲-۴-۲-رویکرد سیستمی^[۳۸]
سازمانها را در قالب سیستمی سازمانهایی هستند که داده هایی را دریافت کرده و آنها را در فرایند تبدیل وارد نموده و ستاده هایی تولید می کنند. رویکرد سیستمی چنین استدلالی می کند که تعریف اثر بخشی فقط در قالب نیل به هدف، صرفاً یک جنبه از اثر بخشی را می سنجد.
سازمان باید براساس توانایی اش در جذب و پردازش و همچنین تعداد کانالهای عرضۀ ستاده ها و حفظ ثبات و تعادل سازمان، مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد.
در رویکرد سیستمی اهداف نهایی مورد غفلت واقع نمی شوند بلکه اهداف در یک مجموعه از معیارهایی بسیار پیچیده به عنوان یک جزء مورد توجه قرار می گیرند. مدلهای سیستمی، معیارهایی که بقاء بلند مدت سازمان را افزایش خواهند داد ( نظیر توانایی سازمان برای دریافت منابع، حفظ و نگهداری خود به عنوان یک پدیدۀ اجتماعی و تعامل موفقیت امیز با محیط خارجی خود) تأکید می ورزند. بنابراین رویکرد سیستمی نتایج معین شده بیش از وسائل و امکانات نیل به آنها تأکید نمی کند.
۲-۴-۲-۱- مفروضات رویکرد سیستمی
مفروضات رویکرد سیستمی نسبت به اثر بخشی سازمانی، همان هایی هستند که در بحث سیستم ها در قسمت پیش بکار گرفته شدند. با بهره گرفتن از مدارک و شواهد بیشتر می توان تغییرات و تبدیلاتی در آنها صورت داد.
رویکرد سیستمی نسبت به اثر بخشی چنین اظهار می دارد که سازمانها متشکل از قسمتهای فرعی مرتبط بهم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم موثر واقع می شود.
اثر بخشی مستلزم آگاهی و تعاملات موثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات با ثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد.
بقاء سازمان مستلزم ذخیرۀ مداوم منابع مورد نیاز است. مواد اولیه باید تأمین شود، مشاغل بلاتصدی ناشی از استعفا و یا بازنشستگی کارکنان، باید پر گردد، خطوط تولید جدید جایگزین خطوط تولید منسوخ شده، شوند، به تغییرات حاصله در اقتصاد و علائق مشتریان با ارباب رجوع پاسخ مناسب داده شود و همینطور مسائل دیگری از این قبیل مد نظر قرار گیرند. قصور در ذخیره نمودن منابع، منجر به سقوط و احتمالاً نابودی سازمان خواهد شد.
۲-۴-۲-۲- رویکرد سیستمی در عمل
اجازه دهید با این موضوع که مدیران چگونه می توانند رویکرد سیستمی را در عمل بکار برند برگردیم. نخست به نمونه هایی از معیارهای مورد تأیید رویکرد سیستمی، نگاهی انداخته، سپس به روش های مختلفی که مدیران می توانند به مدد آنها، این معیار را مورد سنجش قرار دهند، می پردازیم.
نظریه سیستمی توجه خود را به عواملی از قبیل روابط با محیط برای حصول اطمینان از دریافت مداوم داده ها و تولید ستاده های قابل قبول، انعطاف پذیری در پاسخ به تغییرات محیطی، کارآیی سازمان در تبدیل داده ها به ستاده ها، وضوح در ارتباطات داخلی، سطح تعارض در بین گروه های سازمانی و میزان رضایتمندی شغلی کارکنان معطوف می دارد. برعکس رویکرد نیل به هدف، رویکرد سیستمی بر وسایل و امکانات ضروری به منظور اطمینان از تدوام و بقاء با سازمان تأکید می ورزد.
باید خاطر نشان نماییم که حامیان نظریه سیستمی، اهمیت اهداف با نتایج نهایی از قبیل تعیین شده را به عنوان یک عامل تعیین کننده اثر بخشی سازمانی نادیده نمی گیرند. بلکه آنها نسبت به اعتبار اهداف انتخاب شده و معیارهای مورد استفاده برای ارزیابی میزان و پیشرفت بسوی این اهداف، مشکوک بوده و سؤال دارند. نظریه سیستمی چنین مطرح می نماید که روابط متقابل سیستم های مهم می توانند در متغییرها یا نسبتهای اثر بخشی سازمان متبلور گردند. این نسبت ها عبارتند از : نسبت ستاده به داده، نسبت عملیات درونی به داده، نسبت عملیات درونی به ستاده ها، نسبت تغییرات در داده ها به داده ها و نسبت هایی از این قبیل. جدول شماره۱-۲برخی از نمونه معیارهای سنجش که می توانند به تنهایی با این متغیرها در یک مؤسسه تجاری، بیمارستان و یا یک دانشکده مورد استفاده قرار گیرند به شرح ذیل ارائه می هد.
جدول (۲-۱)نمونه هایی از معیارهای اثر بخشی رویکرد سیستمی برای انواع محتلف سازمان