ارتقاء و بازنگری دانش
کاربردهای دانش
مبانی دانش
زمینه سازی
دانش استراتژیک
رهبری دانش
فرهنگ دانش
مدیریت منابع انسانی
سیستم‌های دانش
دانش بنیادی
مخازن دانش
خدمات دانش
یادگیری و توسعه
ارزیابی دانش
تداوم دانش
منبع: (دبوس کی،۲۰۰۶: ۱۷۱).
مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش
با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش که در کنار هم آمده اند، جاشاپارا[۴۰] مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می‌کند: فرآیندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش (اعم از ضمنی و آشکار که با استفاده مناسب از تکنولوژی و محیط فرهنگی محقق است) و به کار بستن آن می‌باشد که سبب ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌باشد(جاشاپارا،۲۰۰۴: ۱۲).
شکل (۲-۱۱): مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش
منبع: (جاشاپارا،۲۰۰۴: ۱۲)
مدل چرخه حیات دانش
بهترین راه برای تفکر در مورد ساختار دانش درک سیکل زندگی آن است. فرایند‌هایی که توسط آن دانش ایجاد شده، توزیع گشته و به کار گرفته شود. اگر چه اندیشمندان مختلف مراحل متعدد و مختلفی را در این باره بیان کرده اند اما در این جا سیکل سه مرحله‌ای دانش در شکل (۲-۱۲) نشان داده می‌شود.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
شکل (۲-۱۲): چرخه زندگی دانش
خلق دانش
توزیع دانش
به کار گیری دانش
منبع:(بن بیا[۴۱]،۲۰۰۸: ۵۵)
خلق دانش: خلق دانش معمولاٌ در قالب فرایند پیچیده و غیرقابل مدیریت دیده می‌شود. در حالی که آرزوی بسیاری از سازمان‌ها پشتیبانی این فرایند خاص است و تلاش بسیاری در زمینه انتقال دانش صورت گرفته است تا این آزادی را برای کارکنان به وجود بیاورند که امکان خلاقیت بیشتری داشته باشند (بن بیا،۲۰۰۸: ۵۵).
توزیع دانش: در واقع آن چه در توزیع دانش مهم است این است که تنها یک سری دیدگاه‌های ارزشمند و قابل دسترس را تولید کنند تا به راحتی به دیگران نیز قابل انتقال باشند.
به کارگیری دانش: به کارگیری دانش یعنی کاربست دانشی که در اختیار ما قرار می‌گیرد.
یکی از نکاتی که در این رابطه باید در نظر گرفت این است که در برخی موارد دانشی که در دسترس کارکنان است دانشی است که به اندازه لازم مرتبط با مسئله پیش رو نیست به همین دلیل باید همیشه بر این نکته تأکید داشت که دسترسی کارکنان به دانش به اندازه‌ای مهیا باشد که زمینه را برای به کارگیری به موقع دانش فراهم کند.
مدل علوی ( ۱۹۹۷ )
علوی فرایندهای مدیریت دانش را به ترتیب زیر بیان کرده است: خلق یا اکتساب دانش، ذخیره یا سازماندهی دانش، توزیع و کاربرد دانش. او ترتیب آنها را به صورت خطی مطابق شکل زیر نمایش داده است.
شکل (۲-۱۳): فرایندهای مدیریت دانش علوی
منبع: (آذرین، ۱۳۹۱، ۳۸)
مدل عوامل زیرساختی موثر بر مدیریت دانش
در این مدل، تبدیل دانش (از عینی به ضمنی و بالعکس) در هسته مرکزی قرار دارد. منابع انسانی، فرایندها و فناوریها به عنوان زمینه ساز رشد هسته مرکزی در لایه دوم قرار دارند. عوامل ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و منابع مالی در لایه سوم قرار دارند که در تعامل مداوم با یکدیگر، بر سایر عوامل زیرساختی نیز احاطه دارند.( آدینه قهرمانی ، ۱۳۹۰، ۶۷)
شکل (۲-۱۴): مدل مطالعه عوامل زیرساختی مدیریت دانش
منبع: ( آدینه قهرمانی ، ۱۳۹۰، ۶۸)
در این تحقیق مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش چاشاپارا مورد نظر محقق است.
۲-۳- توانمندسازی کارکنان
۲-۳-۱- پیشینه تاریخی توانمندسازی[۴۲]
از تاریخ کاربرد این اصطلاح در ادبیات علوم انسانی اطلاعات دقیقی در دست نیست . اما تا قبل از ورود آن به مدیریت در شاخه های مختلف علمی از جمله در علوم فنی ( با نگرش بهبود و ارتقاء در سیستم ها ) بسط و گسترش یافت . کاربرد آن در علوم انسانی با بکارگیری مفاهیم قدرت و اختیار همراه و هماهنگ شد . در اواخر سالهای ۱۶۹۰ و اوایل ۱۷۱۰ این مفهوم از قدرت برای مدیران صنایع مورد تردید واقع گردید. بویژه با توسعه مکاتب “اثبات گرایی[۴۳]” و “تجربه گرایی"، که به مفهوم قدرت انسان اهمیت کمی می دادند .در این نگرش بواسطه تصور ثبات و قابل پیش بینی بودن طبیعت ، انسان نیز موجودی ناتوان و مقهور سرنوشت معرفی گردید . توسعه این مکاتب با تغییر مفهوم انسان از عنصر “فعال” به یک شی “منفعل” همراه بود . از این دوره زمانی بعنوان عصر ماشین یاد می شود . برای کسانی که نگرش مکانیکی داشتند ، عبارت توانمندی بعنوان امری بی اهمیت و بی دلیل مورد توجه قرار می گرفت . بطور کلی عصر ماشین بدنبال انقلاب صنعتی پدید آمد ، زمانیکه افراد با اجزاء ماشین صنعتی برابر فرض می شدند . در این دوران توانمندسازی ، مفهومی قابل درک نبود و توجه به مکانیزه بودن کار ، باعث انسان زدایی افراد از کار می گردید و در اولویت امور قرار داشت .) بلانچارد[۴۴]،۱۹۹۶ ،۱۱ )
در خلال قرن نوزدهم افراد نوعاَ برای کار در در صنایع بومی و کارخانه های جدیدی که پدید آمده بود استخدام می شدند . در این زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه ای قوت بیشتری گرفت . بکارگیری گسترده تکنولوژی ، مهارت زدایی از کارگران ، رشد سریع اقتصادی ، رشد سازمانی ، سرمایه داری انحصاری و رشد بوروکراسی از ویژگی های این دوران می باشد . در این عصر افراد تا حد اجزا قابل تعویض ماشین تنزل یافتند . در واقع مدیریت حاکم ، پاسخی به این سوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود . با پیشرفت تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا کنترلی که قبلاَ بوسیله رویه های سازمانی صورت می پذیرفت ، بوسیله تکنولوژی جایگزین گردید .
