۴-۳: تعیین ارزش پولی عوامل: در این مرحله و بعد از آن خط مشی سازمان در مورد حقوق و دستمزد کارکنان روشن شد. به هر یک از عوامل مشاغل انتخاب شده، ارزش پولی مناسبی اختصاص داده می شود و بر اساس مجموع ارزش پولی عوامل هر شغل، حقوق یادستمزد پایه آن شغل، مشخص می گردد.
۵-۳: ارزشیابی سایر مشاغل از طریق مقایسه عوامل آنها با عوامل مشابه در مشاغل نمونه: در این مرحله، سایر مشاغل سازمان با مشاغل نمونه مقایسه می شوند و ارزش آنها بر اساس تطبیق هر یک از عوامل انتخاب شده با یکی از مشاغل نمونه، مشخص می گردد.
۴-نظام امتیازی^[۴۵]: روش معروف نظام امتیازی جدیدترین و کاملترین راهبرد ارزشیابی مشاغل است. این روش اولین باردر سال ۱۹۳۵ به وسیله لات^[۴۶] ارائه گردید و مورد استقبال فراوان قرار گرفت. لازمه بهره گیری از این روش، تجزیه و تحلیل شغل و شناخت عوامل اصلی و اساسی آن (نظیر مهارتها، مسئولیتها، محیط و…) و بعد تجزیه عوامل اصلی به حدود ۱۰ تا ۲۰ عامل فرعی است. برای اینکه ارزشیابی شغل با سهولت بیشتری انجام گیرد، می توان عوامل فرعی را کاهش داد. این روش بیشتر در موسسات صنعتی و کارخانه های تولیدی کاربرد دارد و نظام ارزشیابی مورد عمل وزارت کار و امور اجتماعی در ایران نیز بر اساس این روش تدوین شده است. در نظام امتیازی، ارزش نسبی مشاغل بر حسب مجموع امتیازهایی که به عوامل شغل تعلق می گیرد، تعیین می شود (فلیپو^[۴۷]، ۱۹۸۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ر- هدایت و اثر گذاری (رهبری)

ظهور رهبری به شروع زندگی اجتماعی انسان باز می گردد. وقتی دو یا چند نفر تشکیل یک گروه اجتماعی را می دهند و با یکدیگر رابطه برقرار می کنند، تأثیری که افراد این گروه روی یکدیگر می گذارند یکسان و برابر نیست. بلکه بعضی از افراد نقش فعال تری به خود گرفته و تاثیر بیشتری روی دیگران
می گذارد بطوری که بیش از دیگران در گروه مورد توجه قرار می گیرند و این زمینه آغاز پیدایش رهبری در گروه است. ظهور رهبران در مجموعه های انسانی اعم از گروه، سازمان، ملت و جامعه جهانی وقتی بیشتر احساس می شود که این مجموعه ها با مسائل، مشکلات، بحران ها و فشارهای داخلی و خارجی مواجه گردند. ظهور رهبری در گروه ها، تا حدودی به وجود افراد دارای استعداد رهبری نیز بستگی دارد. در صورتی که یک گروه اجتماعی از نظر داشتن چنینی افرادی غنی باشد و افراد زیادی شایستگی احراز مسئولیت های بزرگ را دارد، راه حل آن در جهت یک رهبری دسته جمعی و یا توزیع رهبری بین افراد دارای صلاحیت است. برعکس چنانچه گروهی فاقد فرد یا افراد واجد استعداد برای قبول مسئولیت ها باشند، ممکن است از هم پاشیده شود و نتواند به حیات خود به عنوان یک مجموعه ادامه دهد. در حقیقت یک مجموعه انسانی نه پیروان بدون رهبر امکان حیات خواهد داشت و نه رهبران بدون پیروان (جاسبی، ۱۳۷۹).
۱-الگوی فیدلر
اولین الگوی جامع اقتضائی درباره رهبری را فرد فیدلر^[۴۸] ارائه کرد. الگوی موقعیتی فیدلر نشان
می دهد که عملکرد موفقیت آمیز گروه بستگی به تناسب و هماهنگی موجود بین شیوه تعامل رهبری با کارکنان و درجه ای که آن موقعیت به رهبر اجازه کنترل و اثربخشی می دهد، دارد. فیدلر پرسشنامه ناخوشایندترین همکار^[۴۹] را ارائه کرده که مدعی سنجش این امر است که آیا یک فرد وظیفه گراست یا رابطه گرا. به عبارت بهتر، او سه معیار را مجزا کرد که به نظرش می تواند بین رفتار رهبر و شرایط موجود توازن برقرار کند. به نوعی، الگوی فیدلر نظریه ویژگی رشد یافته است، گرچه پرسشنامه LPC یک آزمون ساده روانشناسی است ولی فیدلر پا را از حد تئوری های رفتاری و شخصیتی فراتر گذاشت و به عامل شرایط و موقعیت ها هم توجه کرد. او فرد را در رابطه با وضع یا موقعیتی خاص مورد توجه قرار داد و سپس در صدد برآمد تا اثر بخشی رهبر را به عنوان تابعی از این دو عامل درآورد.
فیدلر بر این باور است که عامل کلیدی در موفقیت رهبری شیوه اصلی رهبری فرد است. بنابراین وی می کوشد تا دریابد که این شیوه اصلی چیست؟ فیدلر برای دست یابی به این هدف پرسشنامه LPC را تهیه کرد (استیفن پی رابینز^[۵۰]، ۱۹۴۳؛ به نقل از اعرابی، ۱۳۸۴).
۲- نظریه مسیر- هدف
یکی از ارزشمندترین نگرش ها به موضوع رهبری، نظریه مسیر- هدف می باشد. این نظریه را رابرت هاوس^[۵۱] ارائه کرد و گونه ای از الگوی اقتضایی رهبری است که گلچینی از عناصر کلیدی پژوهش های مربوط به رهبری – دانشگاه اوهایو- و نظریه انگیزشی انتظار را در خود دارد.
اساس این نظریه این است که وظیفه رهبر این است که پیروانش را در دستیابی به اهداف کمک کند و رهنمودها و حمایت های لازم را تدارک ببیند تا این اطمینان را ایجاد نماید که اهداف آنها با اهداف کلی گروه یا سازمان سازگار می باشد. اصطلاح مسیر- هدف از این باور ریشه گرفته است که رهبران کارآمد مسیر را برای کمک به پیروانشان صاف می کنند تا بدانند که در چه مرحله ای از مسیر دستیابی به اهداف کاری شان قرار گرفته اند با برطرف کردن موانع و مشکلات، پیمودن مسیر را آسان تر می نمایند. بر اساس این نظریه، رفتار رهبر تا آن درجه برای کارکنان قابل قبول است که بتواند موجبات رضایت آنها را در حال و آینده تامین نماید (استیفن پی رابینز، ۱۹۴۳؛ به نقل از اعرابی، ۱۳۸۴).
۳- الگوی رهبری مشارکتی
ویکتور روم^[۵۲] و فیلیپ یتان^[۵۳] (۱۹۷۳) الگوی رهبری مشارکتی را ارائه کردند که این الگو رفتار رهبری را با مشارکت در تصمیم گیری مرتبط نمود. این الگو نشان می دهد که ساختارهای کار برای فعالیت های یکنواخت و متغیر، متفاوت هستند، این پژوهشگران معتقد بودند که رفتار رهبر باید بازتاب ساختارهای کار باشد (ساعتچی، ۱۳۸۶).
۴- نظریه رهبری کاریزماتیک
نظریه رهبری کاریزماتیک^[۵۴] حاصل بسط نظریه اسنادی است. این نظریه می گوید که پیروان (زیردستان) به هنگامی که رفتارهای خاصی را می بینند، توانایی های خارق العاده یا قهرمانانه ای را به رهبر نسبت می دهند (کریمی، ۱۳۸۲).
پیشینه عملی پژوهش:
الف- تجزیه و تحلیل شغل
نتایج تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که، تناسب شغلی (متغیر مستقل) در عملکرد افراد و ایجاد رضایت شغلی (متغیر وابسته) موثر است که این یافته ها طبعا خیلی ادعای تازه ای نیست، ولی در مورد اینکه شخصیت ذاتی و ارثی است یا شخصیت افراد قابل تغییر است و یا اصولا چند نوع شخصیت وجود دارد و هر نوع دارای چه ویژگی هایی است، و مشاغل مناسب برای هر یک از انواع شخصیت کدامند؟ وفاق عمومی وجود ندارد (میرسپاسی، ۱۳۷۸).
در آگوست سال ۲۰۰۰ سازمان بین المللی انرژی اتمی سندی را به شماره IAEI-TECDOC 1170 منتشر نمود که در آن، چارچوب «رویکرد سیستماتیک به آموزش» یا ^[۵۵]SAT بیان شده بود. حوزه کاربرد آن، پرسنل نیروگاه های هسته ای در سراسر دنیا بود. بر این اساس رویکرد نظام مند به مقوله آموزش دارای پنج فاز است:

1. 1. تجزیه و تحلیل

1. 1. طراحی

1. 1. توسعه

1. 1. به کارگیری

1. 1. ارزشیابی

در سند مذکور تاکید بر فاز اول، تجریه و تحلیل می باشد. فاز تجزیه و تحلیل، شامل تعیین دانش مخصوص کار، مهارت و ویژگیهای شاغل برای انجام موفقیت آمیز شغل است. همانگونه که از مطالب ذکر شده در رابطه با این سند مشخص است، SAT روشی برای نیازسنجی و طراحی دوره های آموزشی برای پرسنل نیروگاه های هسته ای می باشد، که توسط سازمان بین المللی انرژی اتمی مورد استفاده قرار گرفته است. به دلیل اینکه در فاز اول SAT یعنی تجزیه و تحلیل، نیاز به تعیین سطوح مهارتی مختلف برای انجام موفقیت آمیز شغل وجود دارد، لذا از روش های تجزیه و تحلیل مشاغل استفاده می گردد.
با توجه به اینکه در فاز تجزیه و تحلیل SAT ، اطلاعات لازم جهت انجام چهار فاز دیگر تولید می شوند، لذا این فاز اهمیت ویژه ای در کیفیت و صحت خروجی های حاصله خواهد داشت. بنابراین انتخاب روش تجزیه و تحلیل، از اهمیت خاصی برخوردار است. بر این اساس، روش تجزیه و تحلیل مشاغل، روشی سیستماتیک است که جهت تهیه فهرستی از وظایف یا شایستگیهای لازم جهت انجام یک شغل ویژه، مورد استفاده قرار می گیرد.
یک شغل را می توان به چندین واحد عملیاتی به نام حوزه های مسئولیت تقسیم نمود. یک حوزه مسئولیت، فعالیتی مشهود و عمده می باشد که برای تخصیص شغل به انجام می رسد. یک وظیفه واحدی قابل اندازه گیری و کاملا تعریف شده از کار می باشد که شروع و پایان آن قابل تشخیص می باشد (مدنی،۱۳۸۵).
روش تحلیل وظیفه شغلی (JTA)^[56]
نیروی دریایی ایالات متحده از روشی تحت عنوان تجزیه و تحلیل وظیفه شغل (JTA) جهت تعیین مشاغل، مسوولیتها و وظایف کارکنان خود استفاده می کند. نرم افزار مورد استفاده جهت ایجاد خروجی ها در این تکنیک نرم افزار Cmap است که تسهیل کننده برگزاری کارگاه های آموزش ساختار یافته و ترسیم نمودارهای مفهومی و به کارگیری دانش می باشد.
در سال ۱۹۷۸ وزارت کار ایالات متحده، تجزیه و تحلیل شغل را جزءلاینفک رویه انتخاب شغل و شاغل لحاظ نمود. در سال ۱۹۹۱ این وزارتخانه با تصویب قانون ADA ^[۵۷] (شهروندان معلول آمریکایی) استانداردها و خطوط راهنمای لازم جهت انتخاب شاغلین را فراهم کرد. جهت تامین نیازهای استاندارد وزارت کار ایالات متحده روش های مختلفی برای تجزیه و تحلیل شاغل وجود دارد. یکی از این روشها فرایند تجزیه و تحلیل وظایف شغلی است که توسط نیروی دریایی ایالات متحده به کار گرفته شده است.
در سال ۱۹۹۷، مرکز آموزشهای دریایی ایالات متحده کار مشترکی را با موسسه شناخت انسان ماشین (IHMC)^[58] در رابطه با مدل سازی دانش با بهره گرفتن از تکنیکهای شبکه آغاز نمود. ایده اولیه این کار تحقیقاتی، برمبنای تئوری ترسیم و یادگیری مفهوم ، ارائه شده توسط نوواک^[۵۹] در سال ۱۹۷۸ و ۱۹۸۴ بنا شده بود. در سال ۱۹۹۹ این پروژه با همکاری نوواک پیشرفت نمود و منجر به ایجاد نرم افزار آزمایشی با ساختار از بالا به پایین گردید. در سال ۲۰۰۲ الگوی طراحی شده اولیه توسط تیم پروژه برای گردآوری و ترسیم نظرات گروه خبرگان موضوع مورد استفاده قرار گرفت و جهت نمایش مفاهیم به صورت تصویری، نرم افزار Cmap توسط تیم پروژه توسعه پیدا کرد.
در سال ۲۰۰۴ جان کافی^[۶۰] نشان داد که تصمیمات اخذ شده با بهره گرفتن از تکنولوژی های کار گروهی تاثیرگذاری بیشتری دارند. یکی از این تکنولوژیها، استفاده از برچسبهایی می باشد که جهت نمایش و ترسیم تجزیه و تحلیل مشاغل به صورت گرافیکی مورد استفاده قرار می گیرد. در نرم افزار Cmap، ابزارهای کامپیوتری جایگزین فرآیندهای وقت گیر دستی شده است.
روش فهرست وظایف ((TI ^[۶۱]
روش خزانه وظیفه، فهرستی از تمام فعالیتهای کاری است که جهت تحقیق یک یا چند شغل به اجرا در می آیند. تری و ایوانز^[۶۲] در سال ۱۹۷۷ و گائل^[۶۳] در سال ۱۹۸۳ گزارش کردند که نخستین استفاده از خزانه وظیفه به سال ۱۹۱۹ باز می گردد. در آن سال این روش برای آموزش تجار ماهر مورد استفاده قرار می گرفت. تا دهه ۱۹۵۰ این روش کاربرد چندانی نداشت. شیوه خاصی از خزانه وظیفه که امروزه مورد استفاده قرار می گیرد، به نیروی هوایی ایالات متحده نسبت داده می شود. نیروی هوایی علاقه مند به یافتن یا توسعه دادن روشی برای تجزیه و تحلیل شغل بود به نحوی که بتوان از طریق آن، توصیف کمی از شغل ارائه نمود و از طریق الکترونیکی آن را پردازش کرد. نتیجه این تحقیقات رویکرد عمومی خزانه وظیفه بود. در خلال دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ تحقیق و توسعه در زمینه چگونگی گردآوری و تحلیل اطلاعات از خزانه های وظیفه توسط نیروی هوایی ایالات متحده منجر به ایجاد برنامه CODAP گردید. CODAP ‌ سیستمی کامپیوتری بود که برای گردآوری و تحلیل اطلاعات خزانه وظیفه بکار می رفت.
نمونه مشابه سازی شده CODAP برای کاربردهای صنعتی WPSS^[64] نام گرفت. این برنامه در دهه ۱۹۷۰ توسط (وزارت تلفن و تلگراف آمریکا) توسعه پیدا کرد و در سال ۱۹۸۳ توسط گائل مستندسازی گردید. در خلال این سالها، روش های مشابهی به طور مستقل از یکدیگر توسط محققین و مؤسسات مطالعاتی بر پایه CODAP ‌ توسعه پیدا کرد. برای مثال، در سال ۱۹۷۳ این روش در بخش عمومی توسط کمیسیون فرصتهای برابر اشتغال (EEOC)^[65] ایالات متحده پیاده سازی شد (مدنی، ۱۳۸۵).
روش شغل محور (JEM) ^[۶۶]
به نظر می رسد اولین روش با رویکرد شاغل محور در تجزیه و تحلیل شغل روش JEM باشد. در میان روش های شاغل محور این روش بیشترین نزدیکی را به روش های شغل محور دارا می باشد چرا که JEM بر رفتارهای کاری و نتایج آنها تاکید می ورزد. اساس این روش در زمان جنگ جهانی اول و در طول برنامه آزمون های حرفه ای شفاهی ارتش تشکیل شده است. آزمون های آن برنامه بر روی عناصر ذهنی کاری متمرکز بود.
مساله امکان توجه به عادتهای کاری در تجزیه و تحلیل شغل نخستین بار در سال ۱۹۵۵ که ارتش ایالات متحده از کمیسیون خدمات شهری درخواست کرد آزمونی ویژه برای یک پست حیاتی (متخصص ابزار آلات دقیق) تدوین کند مطرح شد. در این پروژه تجزیه و تحلیل شغل به روشJEM انجام شد و عناصر دانشی برای کار به دست آمد، اما ضمناً معلوم شد که مهمترین اجزای کاری عادتهای کاری مانند نوآوری، قابلیت مستقل کار کردن و قابلیت برنامه ریزی برای کار است (مدنی، ۱۳۸۵).
روش تحلیل عملکرد شغلی (FJA)^[67]
در برنامه تحقیقات شغلی در اداره خدمات استخدامی ایالات متحده آمریکا این نتیجه خیلی زود آشکار شد که تجزیه و تحلیل های موضوعی و متمرکزتر در خصوص نیازمندیهای شغلی از طریق ویژگیهای شاغل بیان شده باشند، برای تشخیص و درک احتمالات غیر مشخصی برای انتقال کارکنان از یک شغل به شغل دیگر در جهت استفاده از حداکثر از دانش و مهارت کسب شده مورد نیاز می باشند. برای این مقصود، یک فرم «ویژگیهای شاغل» به برنامه تجزیه و تحلیل مشاغل اضافه گردید. این فرم از تحلیل گر می خواست که به هر شغل مورد تحلیل در خصوص ۴۷ ویژگی یا توانمندی (قابلیت) شاغل آن امتیاز دهد به طوری که این قابلیت ها شاغل معمولا برای انجام شغل ضروری باشند. این قابلیت ها شامل مواردی نظیر قدرت بازوان، چالاکی انگشتان، آگاهی از موقعیت و نظایر آن بود. هر قابلیت به صورت استانداردهای قابل تفسیر تعریف گردید و به صورت A ، B‌ و C امتیازبندی شد. این امتیازبندی اساس رابطه «قابلیت» با تعدد و نوع آن در جامعه مرجع انجام گرفت. نهایتاً، داده های ۸۰۰۰ شغل در کارتهای ترتیب کلیدی قرار داده شده و ارتباطات خانواده های شغلی مرتب گردید. خانواده های شغلی بیانگر درجات مختلفی از روابط درارتباط با شغل پایه بود و اگر به عنوان مثال شغلی در رابطه با دفاع ملی تشخیص داده می شود (به عنوان شغل پایه) به نحوی سازماندهی می شد که انتقال شاغلین به شغل مذکور تسهیل شده و متعاقب آن مدت زمان آموزش کاهش پیدا می کرد. در خلال جنگ جهانی دوم از خانواده های شغلی برای نشان دادن رابطه مهارتهای نظامی با مشاغل غیرنظامی استفاده شد. خانواده ای شغلی جهت تسهیل انتقال تجربیات نظامی سربازان از جنگ بازگشته به مشاغل غیرنظامی توسعه داده شده بود.
مضاف بر این، تخمین امتیاز «‌قابلیت ها»، مشاغل کدبندی شدند. این کدبندی بر اساس طبیعت و ماهیت شغل صورت گرفت. این کار نیازمند انتخاب یک فعل از فهرست «کارهای انجام شده» (نظیر جوشکاری، ماشین کاری، محاسبه ، فروش و …) نیز ذکر می شد. همچنین در این کدبندی عوامل دیگری لحاظ شده بود که عبارت بودند از: موارد مورد استفاده ، دانش تخصصی مورد نیاز، ابزارهای مخصوص اندازه گیری، ماشین و ابزارهای مورد استفاده و طول مدت دوره آموزش. عوامل اخیر به عنوان معیارهای امتیاز دهی به «قابلیت ها» جهت تشکیل خانواده های شغلی همسان به اثبات رسیدند.
دهه ۱۹۴۰ دوران استفاده گسترده و عمیقی از جنبه های DOT برای مقاصد کاریابی، گزارش دهی آماری و مشاوره شغلی بود. علیرغم پیشرفتهای زیاد DOT در جمع آوری اطلاعات شغلی دقیق، این حقیقت از نظرها پنهان ماند که می توان سیستم گره بندی و طبقه بندی مشاغل را نیز تا حد زیادی بهبود بخشید. برای مثال، عواملی که برای تعیین خانواده های شغلی استفاده شده بودند، به ویژه فهرست افعال مورد استفاده، می توانست عمیق تر و موشکافانه تر و به صورت نظام یافته توسعه پیدا کند. بر اساس این حقیقت، پروژه طبقه بندی حرفه ای وظایف^[۶۸] توسعه پیدا کرد (مدنی، ۱۳۸۵).
ب- انتخاب علمی کارکنان