بر اساس داده‌های جدول (۴-۸)، میانگین رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ۶۳/۳ و انحراف معیار آن ۴۴/۰ به دست آمده است که نشان می دهد میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بالاتر از حد متوسط (بالاتر از میانگین آماری۳) است. میانگین مشاهده شده در خصوص مؤلفه های پنجگانه رفتارشهروندی سازمانی به ترتیب در رابطه با مؤلفه جوانمردی (۲۷/۳)، رفتار مدنی (۴۱/۳)، ادب و ملاحظه (۵۰/۳)، نوع دوستی(۸۵/۳)، وجدان (۱۰/۴) می باشد. با مقایسه میانگین خرده مقیاس های رفتار شهروندی سازمانی می توان نتیجه گرفت که میانگین رفتار شهروندی سازمانی کارکنان از ادب و ملاحظه، نوع دوستی و وجدان نسبت به رفتار مدنی و جوانمردی بیشتر است. در این پژوهش از نظر میانگین رفتار شهروندی سازمانی، کارکنان در وضعیت خوبی می باشند و میانگین رفتار شهروندی سازمانی به دست آمده در این مطالعه با میزان به دست آمده در مطالعه نادری (۱۳۸۷)، خالصی و همکاران (۱۳۸۸)، قنبری و دیگران (۱۳۹۱)، بوگلر و سامچ[۱۶۶] (۲۰۰۴)، یان، کوکس، جی آر[۱۶۷] (۲۰۰۷)، پولات (۲۰۰۹) همخوانی دارد اما با مقیمی (۱۳۸۴) و نتیجه ملکی نیا و صادقی (۱۳۸۸) همخوانی ندارد. افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی در سازمان باعث می گردد تا سازمان به محیطی جذاب جهت فعالیت تبدیل گردد. در سازمان هایی که رفتار شهروندی سازمانی در سطح بالایی قرار دارد، در کارکنان عملکرد بهتری مشاهده می شود. فضای مشوق رفتار شهروندی سازمانی در سازمان، موجبات جذب و نگهداری نیروهای شایسته را فراهم میکند. بنابراین بالا بودن میانگین رفتار شهروندی سازمانی و مؤلفه های آن بیانگر این است که کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان از رفتارهای داوطلبانه بالایی برخوردارند، رفتارهای مفید و سودمندی با همکاران خود دارند، با همکاران خود با احترام برخورد می کنند و پیروی از قوانین و مقررات برای کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
سؤال سوم) وضعیت خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلیسینا همدان چگونه است؟
بر اساس داده‌های جدول (۴-۹)، میانگین خلاقیت سازمانی کارکنان ۶۱/۳ و انحراف معیار آن ۳۳/۰ به دست آمده است که نشان می دهد میزان خلاقیت سازمانی کارکنان بالاتر از حد متوسط (بالاتر از میانگین آماری۳) است. این نتیجه با نتایج پژوهش نیکنامی و همکاران (۱۳۸۸)، مصطفوی (۱۳۸۸) و کریمی (۱۳۹۱) از نظر بالا بودن میزان خلاقیت همخوانی دارد. اما با یافته های شریعتمداری و توانگر (۱۳۹۰) همخوانی ندارد. مدیریت‌های سنتی، دیگر جوابگوی سازمانها با توجه به تحولات شرایط محیطی نیستند، بلکه سازمانها باید روی نوآوری و خلاقیت تأکید داشته باشند. دلیل بالا بودن میزان خلاقیت سازمانی در کارکنان دانشگاه بوعلی سینا می تواند این باشد که کارکنان نسبت به آموزش های لازم جهت نوآوری، تمایل به رفتار و عملکرد نوجویانه، کسب مهارتهای لازمِ خلاقیت فردی و سازمانی، انجام فعالیتهای خلاقانه احساس مثبتی داشتند.
فرضیه اصلی: بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلیسینا همدان رابطه وجود دارد.
با توجه به اطلاعات جدول (۴-۱۰)، بین هوش اجتماعی کارکنان و رفتار شهروندی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ بنابراین با افزایش هوش اجتماعی کارکنان، رفتار شهروندی آنان افزایش می یابد. این یافته پژوهش با یافته های مداسیر و سینگ[۱۶۸] (۲۰۰۰)، ایلگین و همکاران[۱۶۹] (۲۰۰۹)، و نورلیلا و همکاران[۱۷۰] (۲۰۰۹) همخوانی دارد. به این ترتیب چنین استنباط می شود که کارکنان با هوش اجتماعی بالا توانایی انجام دادن کارهایی فراتر از وظایف رسمی خود در سازمان را دارند و با ادب و نزاکت و احترام با همکاران خود برخورد می کنند.همچنین بین هوش اجتماعی کارکنان و خلاقیت سازمانی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ بنابراین با افزایش هوش اجتماعی کارکنان، خلاقیت سازمانی آنان نیز افزایش می یابد.در سازمان هایی که کارکنان از حمایت های اجتماعی و توانایی برقراری روابط مثبت و سازنده ای با همکاران خود برخوردار باشند، متغیرهای روان شناختی آنان مانند هوش اجتماعی و به دنبال آن خلاقیت سازمانی و توانایی خلق و ایجاد نوآوری در محیط سازمانی نمود عملی و معنای بیشتری پیدا می کند.
فرضیه‌های ویژه:
فرضیه ویژه ۱) بین ابعاد هوش اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلیسینا همدان رابطه وجود دارد.
با توجه به اطلاعات جدول (۴-۱۱) یافته های پژوهش نشان می دهد که بین پردازش اطلاعات و آگاهی‌های اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی هرچه پردازش اطلاعات و آگاهی‌های اجتماعی کارکنان افزایش یابد، رفتار شهروندی سازمانی آنان نیز افزایش می یابد و بالعکس. این یافته پژوهش تا حدودی با یافته های کارمیلی و کولاکلو[۱۷۱] (۲۰۰۵)، آبراهام و ژاسمن (۲۰۰۶)، هارمر[۱۷۲] (۲۰۰۸) در مورد رابطه بین ابعاد هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی همخوانی دارد.
فرضیه ویژه ۲) بین ابعاد هوش اجتماعی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلیسینا همدان رابطه وجود دارد.
با توجه به اطلاعات جدول (۴-۱۲) یافته های پژوهش نشان می دهد که بین پردازش اطلاعات، آگاهی‌های اجتماعی و مهارت های اجتماعی با خلاقیت سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی هرچه پردازش اطلاعات، آگاهی‌های اجتماعی و مهارت های اجتماعی کارکنان افزایش یابد، خلاقیت سازمانی آنان نیز افزایش می یابد و بالعکس. این یافته پژوهش با یافته های، فرازمند (۱۳۸۲)، شمس آبادی (۱۳۸۳)، بردی[۱۷۳] (۲۰۰۶) و سیلویا (۲۰۰۸) همخوانی دارد. نیای آرام (۱۳۸۳) به این نتیجه رسید که لازمه خلاقیت در سازمان وجود افراد نوآور و خلاق در سازمان است و یکی از عوامل تأثیر گذار بر خلاقیت افراد در سازمان ایجاد روابط بین فرد و گروه می باشد. ایجاد و رشد خلاقیت سازمانی مستلزم عوامل و شرایط مناسب است که می تواند گوناگون باشد. عده ای معتقدند که موفقیت سازمان ها مبتنی بر وجود افراد با هوش و خلاق است و بر این اساس جذب و استخدام افراد خلاق را پیشنهاد می کنند، البته طبق تحقیقات انجام شده اگر شرایط سازمانی مناسب نباشد افراد خلاق نمی توانند عملکرد موثری داشته باشند. بنابراین برای ایجاد و رشد خلاقیت سازمانی وجود و شناسایی عواملی مثل: عوامل فردی، ساختاری، مدیریتی، گروهی و… ضروری است که از نتیجه این فرضیه ارتباط مستقیم ابعاد هوش اجتماعی و خلاقیت سازمانی تایید می گردد (احمدی، وردی علائی، ۱۳۸۸).
فرضیه ویژه ۳) بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشکده‌های دانشگاه بوعلی سینا تفاوت وجود دارد.
بر اساس نتایج در جدول (۴-۱۵،۴-۱۴،۴-۱۳)، بین میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشکده‌های دانشگاه بوعلیسینا تفاوت معناداری وجود دارد. به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت هوش اجتماعی کارکنان دانشکده‌های دانشگاه بوعلیسینا تأیید می شود. بر این اساس کارکنان ساختمان مرکزی، هنر و معماری و دانشکده کشاورزی نسبت به کارکنان دانشکده‌های علوم پایه و اقتصاد و علوم اجتماعی و معاونت فرهنگی هوش اجتماعی بالاتری دارند. همچنین میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشکده‌های دانشگاه بوعلیسینا تفاوت معناداری وجود دارد. بنابراین کارکنان دانشکده های مهندسی، مرکزی و ادبیات نسبت به کارکنان معاونت فرهنگی، علوم پایه هنر و معماری، اقتصاد و علوم اجتماعی رفتار شهروندی بهتری دارند و همچنین کارکنان دانشکده شیمی، علوم پایه، پیرادامپزشکی، کشاورزی نسبت به کارکنان معاونت فرهنگی و دانشکده هنر و معماری رفتار شهروندی بالاتری دارند و کارکنان دانشکده‌های کشاورزی و اقتصاد و علوم اجتماعی نسبت به کارکنان معاونت فرهنگی رفتار شهروندی بالاتری دارند. اما تفاوت معناداری را بین میزان خلاقیت سازمانی کارکنان دانشکده‌های دانشگاه بوعلیسینا نشان نداد. به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت خلاقیت سازمانی کارکنان دانشکده‌های دانشگاه بوعلیسینا رد می شود. این یافته ها با نظرات پیرخائفی و همکاران (۱۳۸۶) مبنی بر اینکه دانشجویان رشته های دامپزشکی، کشاورزی و مهندسی از بالاترین میانگین هوشی برخوردارند و با نتایج یافته های پیترسون (۲۰۰۴) و پتروسکی[۱۷۴] (۲۰۰۴) مبنی بر اینکه رشته های تحصیلی که دارای ماهیت استدلالی و روابط عددی هستند از ظرفیت هوشمندانه بالاتری برخوردارند همسویی دارد. اما با یافته های استنبرگ[۱۷۵] (۲۰۰۳) و رانکو و آلبرت[۱۷۶] (۲۰۰۶) که معتقدند مشاغل و رشته های تحصیلی مانند رشته های کشاورزی، مهندسی و انسانی که به تخیل و واگرایی ذهنی نیاز دارند از خلاقیت بالاتری برخوردارند همخوانی ندارد.
فرضیه ویژه ۴) مؤلفه‌های هوش اجتماعی توان پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلیسینا را دارد.
با توجه به اطلاعات جدول (۴-۱۶) نتیجه گرفته می شود که از میان متغییرهای پیش بینی کننده ابعاد هوش اجتماعی، پردازش اطلاعات و آگاهی‌های اجتماعی بهترین پیش بینی کننده رفتارشهروندی سازمانی می باشد. این یافته پژوهش با یافته های بریک و همکاران[۱۷۷] (۲۰۰۵)، ابوالاتین[۱۷۸] (۲۰۰۷)، هون و تان[۱۷۹] (۲۰۰۸)، بخشی و رانی[۱۸۰] (۲۰۰۹)، اوکیدجی و همکاران[۱۸۱] (۲۰۰۹)، مطابقت دارد اما با هیو[۱۸۲] (۲۰۰۴) همخوانی ندارد.
فرضیه ویژه ۵) مؤلفه‌های هوش اجتماعی توان پیش بینی خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلیسینا را دارد.
با توجه به اطلاعات جدول (۴-۱۷) نتیجه گرفته میشود که از میان متغییرهای پیش بینی کننده ابعاد هوش اجتماعی، تنها بعد مهارتهای اجتماعی پیش بینی کننده خلاقیت سازمانی می باشد. این یافته پژوهش با یافته تحقیق جاکوب (۲۰۰۴) همخوانی دارد. جاکوب اعتقاد دارد که از طریق رفتار همدلانه و برقراری روابط بین گروهی می توان زوایای جدیدی را در نحوه نگرش و ساخت اجتماعی به وجود آورد. همدلی و برقراری روابط ویژگی است که از طریق آن می توان خلاقیت ها را با شریک کردن و درگیر کردن اذهان مختلف از طریق روابط اجتماعی به وجود آورد.
نتیجه گیری کلی
از بررسی نتایج فرضیه ها و سؤالات پژوهش و بحث های مربوط به هریک از آن ها می توان نتیجه گرفت، وضعیت هوش اجتماعی کارکنان بوعلی سینا در حد متوسط(برابر میانگین آماری۳ ) می باشد اما رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان بوعلی سینا بالاتر از حد متوسط( بالاتر از میانگین آماری ۳) می باشد. همچنین بین هوش اجتماعی و مؤلفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان بوعلی سینا رابطه معناداری وجود دارد.بنابراین هرچه هوش اجتماعی بالاتر باشد، رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی افزایش می یابد و بالعکس.علاوه بر این نتایج نشان داد که میزان هوش اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در دانشکده های مختلف تفاوت وجود دارد اما درمیزان خلاقیت سازمانی تفاوتی دیده نشد.
پیشنهادها
در این تحقیق بر اساس یافته های پژوهشی و مبانی نظری، پیشنهادهای تحقیق در دو زمینۀ پیشنهادهای کاربردی و پیشنهادهای پژوهشی ارائه میشود.
پیشنهادهای کاربردی
- با توجه به نتایج سؤال (۱) که نشان داد میانگین مؤلفه های هوش اجتماعی کارکنان در مؤلفه های مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی در حد متوسط میانگین آماری (۳) میباشد، پیشنهاد می شود تا در زمینه کسب مهارت های اجتماعی و بدست آوردن آگاهی اجتماعی آموزشهایی در زمینۀ هوش اجتماعی از طریق سخنرانی، جلسه توجیهی، کارگاه های آموزشی و… انجام گیرد.
-با توجه به نتایج سوال (۲) میانگین مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بالاتر از میانگین آماری (۳) می باشد که این نشان می دهد کارکنان دانشگاه بوعلی سینا از رفتار شهروندی بالایی برخوردارند به منظور حفظ و تقویت بیشتر این رفتار در سازمان پیشنهاد می شود رفتار شهروندی را به عنوان یک معیار برای استخدام کارکنان و همچنین برای دادن پاداش به آنها در نظر گرفته شود و از طریق برنامه های آموزشی در جهت هرچه بهتر تقویت کردن آن تلاش شود.
با توجه به نتایج سوال (۳) میانگین خلاقیت سازمانی کارکنان بالاتر از میانگین آماری (۳) می باشد که این نشان میدهد کارکنان دانشگاه بوعلی سینا از خلاقیت سازمانی بالایی برخوردارند به منظور حفظ و تقویت بیشتر خلاقیت در سازمان پیشنهاد می شود کارکنان بدون ترس از نتایج تشویق به آزمایش شوند، اهداف به روشنی بیان و افراد توجیه شوند که از راه های مختلف می‌توانند به اهداف برسند و همچنین سازمان کارکنان خود را به آموزش، دانش و تکنولوژی روز مجهز کرده و امنیت شغلی لازم را برای آنان فراهم نماید تا از این طریق زمینه لازم برای رشد خلاقیت در سازمان فراهم شود.
- با توجه به نتایج فرضیه اصلی که نشان داد بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان رابطۀ معناداری وجود دارد و از آنجا که هر چه میزان هوش اجتماعی کارکنان بالا باشد، بر رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی آنان تأثیر خواهد داشت، لذا به کارگیری قابلیت‌های هوش اجتماعی موجب بروز خلاقیت و رفتار شهروندی در سازمان میشود. در راستای تقویت هوش اجتماعی برگزاری دوره های آموزشی پیشنهاد میشود که باید با مشارکت روانشناسان صورت گیرد. علاوه بر تشکیل دوره های آموزشی در جذب کارکنان نیز باید با بهره گرفتن از آزمونهای سنجش هوش، فرد را از نظر قابلیت‌های هوشی ارزیابی نمود. همچنین پیشنهاد میشود در هنگام آموزش کارکنان، آنان را در بعد هوش تقویت کنند تا بدین ترتیب در راستای موفقیّت سازمان گام بردارند.
- با توجه به نتایج فرضیه (۱ و ۲) که نشان داد بین مؤلفه های هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، پیشنهاد میشود سازمانها از ارائه آزمونهای هوش اجتماعی به عنوان یکی از ملاکهای انتخاب بهره گیرند. هر چند قابلیت هوش اجتماعی قابل توسعه است. امّا بهتر است از همان ابتدا از افرادی استفاده کنند که از سطوح بالاتر هوش اجتماعی برخوردارند. این امر از بسیاری از هزینههایی که ممکن است در ادامه به سازمانها تحمیل شود جلوگیری میکند.
- با توجه به نتایج فرضیه (۴) که نشان داد از میان مؤلفه های هوش اجتماعی، مؤلفه های پردازش اطلاعات اجتماعی و آگاهی اجتماعی میتواند رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کنند، لذا باید افرادی که در یک سازمان کار میکنند نسبت به این مؤلفه آشنا باشند و از آن به طور عملی استفاده نمایند. بنابراین پیشنهاد میگردد دوره های آموزشی برای آشنایی با مفهوم هوش اجتماعی ارائه شود به گونهای که افراد علاوه بر آشنایی با مفهوم هوش اجتماعی به طور ملموس آن را درک کنند.
- با توجه به نتایج فرضیه (۵) که نشان داد مؤلفه های هوش اجتماعی می تواند خلاقیت سازمانی را پیش بینی کند، پیشنهاد میشود، سازمانها باید در برنامههای آموزشی و توسعه کارکنان جایگاه ویژهای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند و با بهرهگیری از آموزشهای رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارتهای شناختی کارکنان گام بردارند.
- سازمانها باید به این نکته توجه کنند که تقویت هوش اجتماعی تنها وظیفه واحد منابع انسانی نیست بلکه این مسئولیت به عهدۀ کل سازمان است. هوش اجتماعی میتواند به عنوان یک عامل استراتژیک مطرح شود و کل سازمان آموزشی را از خود متأثر سازد.
- مسئولین و سرپرستان باید توجه داشته باشند که توجه نکردن به تفاوتهای فردی و اجتماعی کارکنان، آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و در نهایت به منبع تعارض در سازمان تبدیل میکند، لذا پیشنهاد میشود با بکارگیری قابلیت‌های هوش اجتماعی کارایی سازمان را افزایش دهند.
- ارزیابی عملکرد کارکنان براساس میزان ارائه ایده و فکر جدید، راه کارهای نوین، چاپ مقالات علمی، ارائه سخنرانی و نظایر این ها.
با انتشار مقالات و نتایج تحقیقات انجام گرفته در زمینه هوش اجتماعی، رفتارشهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی در مجلات و سایر منابع مطالعاتی و در اختیار کارکنان سازمان قرار دادن این منابع، آنها را به اهمیت هوش اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی آگاه نمایند.
پیشنهادهای کاربردی برای تحقیقات آتی
به پژوهشگران، موضوعات و زمینه های زیر جهت تحقیقات بعدی پیشنهاد میگردد:
- با توجه به این که در تحقیق حاضرتنها کارکنان دانشگاه بوعلی سینا در نظر گرفته شده است، پیشنهاد میگردد محققان بعدی چنین بررسی را در سایر دانشگاهها و با اعضای هیئت علمی نیز انجام دهند، تا با مقایسه نتایج حاصل از تحقیقات مختلف در این زمینه اطمینان و اعتماد بیشتر در بکارگیری نتایج حاصل گردد.
- مطالعه رابطه بین هوش اجتماعی با ابعاد دیگر نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و غیره صورت پذیرد.
- دربارهی موضوع مورد پژوهش در صورت امکان علاوه بر استفاده از پرسش نامه از سایر روش های جمع آوری اطلاعات به منظور دقیق تر شدن نتایج پژوهش استفاده شود.
محدودیت های پژوهش
محدودیتهای در اختیار یا کنترل محقق:
- محدود کردن ابزار جمع آوری اطلاعات به پرسشنامه و عدم استفاده از سایر روش های جمع آوری اطلاعات مانند مصاحبه و مشاهده و غیره.
-با توجه به محدودیتهای زمانی، در این بررسی تنها کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان مورد ارزیابی قرارگرفتند که به نظر میرسد جهت تکمیل نتایج تحقیق و به صورت مقایسهایی اعضای دیگر سازمانهای مشابه نیز مورد بررسی قرار گیرند
محدودیتهایی که کنترل آنها از عهدۀ پژوهشگر خارج است:
- ضعف فرهنگ پژوهش و با بی میلی پاسخ دادن بعضی از کارکنان که ممکن است بر نتایج تحقیق تأثیر داشته باشد.
- از جمله مواردی که کمتر مورد بررسی قرار گرفته است رابطه بین متغیرهای هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی پرداخته شده است، به همین علت مشکل بود تا میزان همخوانی داشتن یا نداشتن نتایج تحقیق با نتایج دیگر مشخص شود.
- زیاد بودن تعداد سؤالات و وقتگیر بودن پاسخ به سؤالات ممکن است بر نتایج تحقیق اثرگذار باشد.
