در این سطح چرایی موارد موضوع سطح اول (جلوه‌های ظاهری) بیان می‌شوند و سؤالاتی از قبیل اینکه “چرا افراد با هم در گوشی صحبت می‌کنند” مورد بحث قرار می‌گیرد.
۲-۴-۵-۳. مفروضات اساسی
در ژرف‌ترین سطح آگاهی‌های فرهنگی، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسائل سازمانی جای گرفته‌اند. این مفروضات اساسی به اعضا می‌گویند که چگونه به امور نگریسته و درباره آن‌ها فکر کنند(شوقی و نظری،۱۳۹۱، ص۱۲۱).
۲-۴-۶. نقش و کارکردهای فرهنگ سازمان
در یک سازمان، فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا میکند که در ادامه به آن اشاره می شود:

• • فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است؛ یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند.

• • نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق میکند.

• • فرهنگ باعث میشود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود بیاید که (آن چیز) بیش از منافع شخصی فرد است.

• • فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی میگردد.

• • فرهنگ از نظر اجتماعی بعنوان نوعی چسب، به حساب می آید که می تواند از طریق ارائه استانداردهای مناسب (در رابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند)، اجزای سازمان را بهم متصل می کند.

• • سرانجام فرهنگ بعنوان عامل کنترل، به حساب میآید که موجب بوجود آمدن یا شکلدادن به نگرشها و رفتار کارکنان میشود(رابینز،۲۰۰۵،ص۲۷۷).

۲-۴-۷. فرایند مدیریت فرهنگسازمانی
همه نظریه پردازان بر امکان مدیریت فرهنگهای سازمانی متفق القول نیستند، بنظر کسانی که فرهنگ را بعنوان استعارهای برای سازمان تصور میکنند، فرهنگ زمینه است، نه متغیر و نمیتوان آنرا قالب بندی یا مدیریت نمود. بنظر دیگران، ضمن اینکه سازمانها جنبه های فرهنگی دارند، در عین حال خودشان نیز بعنوان فرهنگ مطرح هستند(دوبرین^[۶۰]،۱۹۹۷، نقل از شوقی و نظری،۱۳۹۱، ص۱۲۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدیریت فرهنگ بدان معناست که آگاهانه و از روی قصد، کاری روی آن فرهنگ انجام دهیم. این مسأله ممکن است شامل تقویت یا تضعیف آن فرهنگ، جامعه پذیر نمودن افراد داخل آن، توسعه، محافظت یا تغییر واقعی آن باشد (قاسمی،۱۳۸۲،ص۲۵۶).
مدیریت فرهنگ سازمانی، دائماً‌ به شناسایی فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب سازمانی پرداخته و در صورت وجود اختلاف میان فرهنگ موجود و مطلوب به توسعه و پرورش ارزشها و باورهای رفتاری مطلوب میپردازد. در زیر شرح مختصری پیرامون مراحل فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی آورده شده است:

• • شناسایی فرهنگ موجود سازمانی: با بهره گرفتن از ابزارهای مختلف مثل مصاحبه و پرسش از مدیران و کارشناسان میتوان جوانب مثبت و منفی فرهنگ سازمانی را شناسایی کرد.

• • شناسایی فرهنگ مطلوب: الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب، متکی و گرفته شده از اعتقادات آن جامعه یا مدیران آن سازمان میباشد که البته متأثر از نوع جهان بینی آنان است.

• • مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی: پس از شناسایی فرهنگ مطلوب باید نسبت به آگاه نمودن افراد سازمان و مدیران و اعضای دیگر سازمان از فرهنگ مطلوب اقدام شود و نکات مثبت و منفی فرهنگ موجود به اطلاع مدیران بخشها و اعضای سازمان برسد. هرچه این آگاهی در مدیران بیشتر باشد، اقدام به تغییر ارزشها، الگوها، توسعه ارزشها و الگوهای رفتاری مطلوب موفقتر خواهد بود.

• • تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی: مهمترین و حساسترین مرحله فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی، مرحله تغییر فرهنگ سازمانی است که زمان زیادی میبرد. نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی از زمانی احساس می‌شود که احتیاج شدید و مبرمی به تغییر استراتژیک در سازمان بوده و آن تغییر با فرهنگ سازمان در تضاد باشد که از آن بعنوان «تحول فرهنگی» در سازمان نام برده شده است.

• • ارزیابی برنامههای تغییر فرهنگ سازمانی: به آن علت که تغییر فرهنگ سازمانی زمان بر است، باید هنگام اقدام به این کار پس از هر دوره اقدامات، نسبت به بررسی و ارزیابی کارهای انجام شده اقدام نمود.

• • حفظ و حمایت فرهنگ سازمانی: اگر فرهنگ سازمانی مورد نظر بدست آمد، باید در حفظ و حراست از آن کوشا بود و راه این امر نیز طراحی نظام سازمانی متناسب با فرهنگ سازمانی مطلوب میباشد. به طور خلاصه مراحل شش گانه مدیریت فرهنگ سازمانی در شکل ۲-۵ به تصویر کشیده شده است (لاورنس و فرمن^[۶۱]،۲۰۰۹،ص۲۰۲).

شکل ۲-۵: مدیریت فرهنگ سازمانی(لاورنس و فرمن،۲۰۰۹،ص۲۰۲)
۲-۴-۸. ویژگیهای فرهنگسازمانی
۲-۴-۸-۱. ویژگیهای فرهنگسازمانی از نظر رابینز(۲۰۰۵)
خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
ریسکپذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند یا کارهای مخاطره پذیر انجام دهند و یا بلند پروازی کنند.
هدایت و رهبری: میزانی که سازمان اهداف و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌کند.
یکپارچگی: میزان و درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روشی هماهنگ عمل می‌کنند.
حمایت مدیریت: میزانی که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌کنند و از آن‌ها حمایت می‌کنند.
کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند.
هویت: میزانی که افراد کل سازمان را معرف خود می‌دانند و به آن معتقد هستند.
نظام پاداش: میزانی که شیوه تخصیص پاداش بر اساس شاخص‌های عملکرد کارکنان است و نه بر اساس روابط بین آن‌ها با مدیران رده بالای سازمان.
سازش با پدیده‌ تعارض : میزانی که افراد تشویق می‌شوند با تعارض روبرو شده و پذیرای انتقادهای سازنده باشند.
الگوی ارتباط: میزانی که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود نمی‌شود(رابینز،۲۰۰۵، ص۱۶۳-۱۶۶).
۲-۴-۸-۲. ویژگیهای فرهنگ سازمانی از نظر هریس و هارتمن (۲۰۰۲)
استقلال فردی^[۶۲]: میزان وجود مسئولیت، استقلال و فرصت‌های موجود برای داشتن ابتکار عمل برای افراد.
ساختار^[۶۳]: میزان وجود قوانین، مقررات و سرپرستی مستقیم برای نظارت و کنترل رفتارها در سازمان.
حمایت^[۶۴]:فراهم آوردن یاری و صمیمیت برای کارکنان از جانب مدیر.
هویت^[۶۵]:حدی که افراد خود را با کل سازمان و نه با گروه کاری یا زمینه تخصصی خود تعیین هویت می‌کنند.
عملکرد و پاداش^[۶۶]:میزان پرداخت پاداش‌ها(افزایش حقوق و ترفیعات) بر اساس عملکرد کاری افراد.
تحمل تعارض^[۶۷]:میزان وجود تعارض در روابط میان همکاران و گروه‌های کاری و همزمان تمایل به صداقت و راستی در مورد تفاوت‌ها.
تحمل ریسک^[۶۸]: درجه تشویق کارکنان به رفتارهای مبتنی بر شانس(ریسک).
نگرش نسبت به تغییر^[۶۹]:پاسخ داده شده نسبت به راه و روش‌ها و ارزش‌های جدید در سازمان.
تمرکز^[۷۰]:چشم انداز و اهداف عملیات سازمانی که توسط افراد تحت کنترل رد و بدل می‌شود.
استانداردها و ارزش‌ها: سطح عملکرد و رفتارهای قابل قبول مطابق با معیارهای رسمی و غیر رسمی سازمان.
شعائر^[۷۱]:رویدادهای پر هزینه که استانداردها و ارزش‌های سازمانی از طریق آن‌ها پشتیبانی شده و تقویت می‌گردند.