رئیس کل گمرک ایران از سوی وزیر امور اقتصادی و دارایی منصوب می شود و به عنوان بالاترین مقام اجرائی گمرک در چهارچوب قوانین و مقررات قانونی مربوطه، اداره امور گمرک، پیشنهاد تشکیلات و بودجه، استخدام، عزل و نصب کارمندان، نقل و انتقال آنان از واحدی به واحد دیگر، نمایندگی گمرک در کلیه مراجع قانونی و حقوقی باحق توکیل به غیر و ارجاع به داوری در موارد لزوم و اعمال نظارت برحسن اجرای وظایف محوله به گمرک را زیر نظر وزیر امور اقتصادی و دارایی برعهده دارد. همچنین وی همتراز مقامهای موضوع بند (د) ماده (۷۱) قانون مدیریت خدمات کشوری است.
معاونان گمرک بنا به پیشنهاد رئیس کل گمرک ایران و تأیید وزیر امور اقتصادی و دارایی با حکم رئیس کل گمرک ایران منصوب می شوند.
کارکنان گمرک از نظر مقررات استخدامی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری و اصلاحات بعدی آن می باشند و با عنایت به ویژگیهای خاص و اهمیت و مسؤولیتهای مشاغل گمرک و تأثیر آن بر وصول درآمدها، از امتیاز جداول حق شغل موضوع ماده (۶۵) قانون مذکور با ضریب (۲/۱) برخوردارند. گمرک می تواند برای تأمین نیروی انسانی واحدهای اجرائی نسبت به جابه جایی نیروهای انسانی با توجه به مدارک تحصیلی و تجارب و تخصص آنان برای تصدی پستهای سازمانی اقدام نماید.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گمرک جمـهوری اسلامی ایران عهده دار مسئولیت خـطیر اجرای سیاستهـای اقتصـادی و تـجاری در مـرزهای رسـمی کشور میـباشـد . تـحـولات سـیـاسـی و اقـتـصادی جـهـان و خصوصا منطقه طی سـالیان اخیر ، ضرورت اتـخاذ روشـهای روزآمد و پذیرش امور عـدیده ای را عـلاوه بر تکالیف گـذشته به این سـازمان تـحـمیل نموده است . در حال حاضر گمـرک صـرفا یـک سـازمان اجـرایی و تأمین کنـنـده مـنـابع درآمـدی دولت نمی باشد ، بلکه با کارکردهای کنترلی و نظارتـی خـود ، از عـوامـل مـؤثـر در تـســریــع رونــد تـوســعــه ، افـزایــش میزان سرمایه گذاری خارجی ، انتقال دانش فنی ، حمایت از صنایع نوپای ملی ، تنظیم بازار عـرضه و تقـاضـا ، تثـبیت قیمتها ، ایـجاد تـعادل در تـراز پـرداخـتها ، اشـتغال آفرینی ، تسـهیل ترانزیت کالا و افزایش درآمد ارزی حـاصـله ، رعـایت مسائل امنیتی ، ارتقای سطح بهداشت و سـلامت جامـعه ، اعمال قوانین سازمان انرژی اتمی و کنترل مواد پرتو زا ، رعایت مقررات زیست محیطی و محافظت از لایه ازون ، اجـرای قانون استاندارد مـلی ، برقراری انـواع قرنطینه های ضـروری ، مبـارزه با تجـارت مـواد مخـدر ، اسلحه و مواد منفجره ، پـول شـویی ، تجـارت گـونه های حیـوانی و گیاهی در معرض خطر انقراض ، سلاح های شیمیایی و تروریسم و حفظ میراث فرهنگی کشور محسوب میگردد .
ماهـیت وظایف گمـرک به نوعی است کـه مستـلزم تعامـل با سـایر دستگاه های مسئول و اجـرای مـقررات بخشـنامه ها و دستورالعـملهای متـعدد مربوـطه میباشد . از سوی دیگر تعدد مراجع تصمیم گـیری و اتـخاذ تصمیات مختلف توسط آنها موجبات حضور گمرک در ۱۶۰ واحد پـراکنده و افـزایش بیش از ۵ برابر رویه هـای گذشته آن را فراهم آورده است .
تنوع رویه ها و همچنین اقلام وارداتی و صادراتی کالا، نیازمند جذب و تربیت کارکنانی آگاه، تیزبین، منضبط، متعهد و مستقل میباشد . کارکنان گمرک ایران با بهره مندی از تخصصهای گوناگون گمرکی، اداری و مـالی، حقوقی، رایانه ای و …، در محـرومترین و دورافـتاده ترین نقـاط مرزی کشور و بعـضا دور از خانه و خـانواده، در شرایط بسیار نامناسب و دشوار آب و هوایی با جدیت و تحمل مـحرومیتهای معـیشتی، آموزشی، ایمنی و بهداشتی و درمانی و حتی در بعضی نقاط مرزی، محـروم از آب آشـامیدنی و نان، با حداقل امکانات موجود مانند کانکس های مستقر در بازارچه های مرزی به انجام امور محوله اشتغال دارند .
گمرک ایران درحیطه وظایف و اختیارات خویش به منظور اجرای صحیح و دقیق مقررات،مبادرت به پیش بینی تمهیدات لازم نموده و مینماید ، لیکن وجود موانـع گوناگون از جمـله عدم تأمین منابع مالی کافی و به موقع جهت انجام امور عمرانی و رفاهی، تهیه تجهیزات پیشرفته و امکانات مورد نیاز؛ کـاهش بخش قابل توجهی از اعتبارات درخواست شده منجمله به هنگام تخصیص ، عدم افزایش مناسب بودجه مصوب سالانه نسبت به افزایش درآمدهای وصولی و حجم فعالیتهای گمرک ؛ و بسیاری مسائل و مـحدودیتهای دیـگر ، زمینه بـروز اشکالاتی را در راه ارتقای کیفیت خدمت رسانی فراهم آورده است .
با عنـایت به مـراتب فوق گمرک ایران نیازمند حمایت همه جانبه مسئـولان بـویژه نمایـندگان محـترم مجلس شورای اسلامی در تمامـی زمـینه ها اعـم از تأمین اعـتبار، مـجوز تأمین نیروی انـسانی، تجهیزات، آموزش و … میباشد .
بخش دوم: سوابق پژوهشی داخل و خارج از کشور
بررسی­های پژوهشگر نشان داد که پژوهش­های مختلفی در داخل و خارج از کشور ضورت گرفته که حداقل با یکی از این ۳ متغیر در ارتباط می­باشند. البته پژوهش­هایی نیز مبنی بر بررسی ۲متغیر تعهد سازمانی و جوّ سازمانی انجام شده است ولی در مجموع تحقیقی که به بررسی هر ۳ متغیر جوّ سازمانی، خودکارآمدی و تعهد سازمانی بپردازد، انجام نگرفته است. بنابراین در پیشینه داخلی و خارجی فقط به پژوهش­هایی که حداقل به مطالعه۲ متغیر از سه مورد جوّ سازمانی، خودکارآمدی و تعهد سازمانی پرداخته، اشاره شده است.
۲-۶- مطالعات انجام یافته در داخل کشور:
طی بررسی‌ها پژوهشگر در داخل کشور رابطه جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی بررسی نشده است. اما تحقیقاتی نزدیک به موضوع پژوهش انجام شده که به شرح زیر می­باشد:
-کرمانی (۱۳۸۷) در تحقیق خود به بررسی رابطه بین جو سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان پرداخت.یافته‌های این پژوهش حاکی از آن است که جوسازمانی رابطه مثبت و معناداری برتعهد سازمانی کارکنان و مدیران دارد. از بین مؤلفه­ های جو سازمانی، روحیه گروهی، صمیمت، علاقمندی، ملاحظه‌گری، نفوذ و پویایی رابطه مثبت و مزاحمت و تأکید بر تولید رابطه معکوس و معنی داری با تعهد سازمانی دارند.
کلیه ابعاد تعهد سازمانی(عاطفی، مستمر و هنجاری) نیز رابطه مثبت و معناداری با جوسازمانی دارند.
از بین ویژگی‌های فردی، جنسیت، سن، سابقه کار، سطح فعالیت و رسته فعالیت‌ها با تعهد سازمانی رابطه معناداری دارند.
- ذاکر خطیبانی( )۱۳۸۴٫بدنبال پیش‌بینی تعهد سازمانی کارکنان بر پایه باورهای آنان نسبت به جو سازمانی در ادارات ستادی وزارت جهاد کشاورزی تحقیق خود را انجام داد.در این پژوهش میزان تعهد کارکنان حوزه ستادی و جو سازمانی حاکم بر ادارات ستادی وزارت جهاد کشاورزی مورد بررسی قرار گرفته است و با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل داده‌ها مشخص گردید که میزان تعهد سازمانی کارکنان پایین­تر از حد متوسط بوده است و جو سازمانی حاکم بر سازمان در سطح پایینی قرار داشته است.
- عبدالقادر یثرابی تحقیقی را تحت عنوان بررسی رابطه بین تعهد شغلی دبیران و جو سازمانی در مدارس شهر سقز طی سال تحصیلی ۸۵-۱۳۸۴ انجام داد. این تحقیق در جامعه آماری دبیران دبیرستان‌های شهر سقز که ۶۶۶ نفر بوده و ۲۴۳ نفر بعنوان نمونه، با بهره گرفتن از روش طبقه‌ای نسبی تصادفی انتخاب شده بودند، انجام پذیرفته است. روش آماری ضریب همبستگی پیرسون، t مستقل و تحلیل واریانس بوده و نتایج حاصل از تحقیق بیانگر این مطلب است که بین تعهد شغلی دبیران و جوّ سازمانی(باز و بسته) مدارس شهر سقز، در سطح اطمینان ۹۹% رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد و بین تعهد شغلی دبیران و جو سازمانی (متعهدانه و غیرمتعهدانه) مدارس شهر سقز رابطه معنی داری وجود ندارد.
- نتایج حاصل از تحقیق سهراب نوروزی، ۱۳۸۱ با عنوان بررسی رابطه بین جو سازمانی مدارس با تعهد سازمانی از جامعه آماری ۱۵۳۵ نفری و با نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای به تعداد ۳۲۴ نفز از دبیران دبیرستان‌های نواحی سه گانه آموزش و پرورش شهر کرمانشاه در سال تحصیلی ۸۱-۸۰ نشان داد که:
۱-بین جوسازمانی مدارس و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی­داری وجود دارد. بعبارتی بازبودن(مطلوب) جو مدارس باعث افزایش میزان تعهد سازمانی دبیران و بسته بودن جوّ مدارس باعث کاهش میزان تعهد سازمانی دبیران می‌گردد. ۲-بین جوّ سازمانی و تعهد عاطفی دبیران رابطه معنی‌داری وجود دارد. ۳-بین جوّ سازمانی مدارس و تعهد مستمر دبیران رابطه معنی­داری وجود دارد. ۴-بین جوّ سازمانی مدارس و تعهد هنجاری دبیران رابطه معنی­داری وجود دارد. ۵-بین جوّ مدارس متوسطه دخترانه و پسرانه تفاوت معنی­داری وجود ندارد.
- حسینی کاشانی( ۱۳۸۵)با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی مدیران سازمانی عقیدتی، سیاسی ارتش شهر تهران، تحقیق خود را در جامعه آماری و پژوهشی مدیران و کارکنان ادارات ۵ گانه سازمان فوق الذکر انجام داد.
نتایج پژوهش نشان داده است که: ۱-بین فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان عقیدتی سیاسی و تعهد سازمانی مدیران آن رابطه معنادار وجود دارد.
۲-بین فرهنگ سازمانی­حاکم بر سازمان عقیدتی سیاسی و تعهدهای سه­گانه مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
۳-بین توزیع فراوانی متعهد سازمانی از ابعاد سه­گانه عاطفی، مستمر و هنجاری تفاوت معنادار وجود دارد.
۴-بین میزان تعهد سازمانی مدیران اجرایی و ارشد تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۵-تعهد سازمانی مدیران با سن و سابقه خدمت رابطه معنادار وجود ندارد ولی با سطح تحصیلات رابطه معکوس وجود دارد.
۲-۷- مطالعات انجام یافته در خارج از کشور.
- بیک کیوجو وتی­جو لیم تحقیق خود را با هدف بررسی تأثیر فرهنگ یادگیری سازمانی به درک پیچیدگی شغلی و شخصیت فراکنشی بر تعهد سازمانی و انگیزه درونی بر روی ۵۰۰ شرکت در کره در سال ۲۰۰۹ انجام داده­اند. آنها بر تأثیر ویژگی‌های فردی (شخصیت فراکنشی)‌و ویژگیهای بافت انگیزه درونی کارکنان (فرهنگ سازمانی و درک پیچیدگی شغلی) و تعهد سازمانی پرداخته‌اند.
آنها دریافتند زمانی کارکنان بیشترین تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند که فرهنگ یادگیری سازمانی و پیچیدگی شغلی بالایی را درک نموده باشند. و زمانی که شخصیت فراکنشی بالا داشته و پیچیدگی شغلی را در سطح بالایی درک کرده باشند، بیشترین انگیزه درونی را از خود نشان خواهند داد.
و درک پیچیدگی شغلی نقش واسطه و میانجی را در ارتباط فرهنگ یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی و همچنین بین شخصیت فراکنشی و انگیزه درونی ایفا می‌کند.
بعلاوه شخصیت فراکنشی بعنوان واسطه در ارتباطی بین فرهنگ یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی عمل می‌کند.
-لاک و همکاران^[۶۷] در سال ۲۰۰۷ به بررسی این موضوع پرداخته و پیشنهاد نمودند که خرده فرهنگ(تأثیر سبک رهبری و فرهنگ سازمانی) روی تعهد سازمانی اثرگذار است. و رضایت شغلی مقدمه‌ای بر تعهد سازمانی است این پژوهش در ۷ بیمارستان شهر سیدنی انجام شد که نتایج یافته‌ها نشان داد از بین سه بعد فرهنگ سازمانی خرده فرهنگ ابتکاری بیشترین تأثیر مستقیم را بر تعهد سازمانی دارد. در حالی که خرده فرهنگ بوروکراتیک تأثیر منفی و خرده فرهنگ حمایتی تأثیر غیر مستقیم و مثبت کمی را روی تعهد دارد. خرده فرهنگ سازمانی نیز بیشتر از فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر گذار است. و تأثیر سبک رهبری بر تعهد سازمانی نیز تأیید گردید. (کرمانی، ۱۳۸۷)
-در مطالعه‌ای که توسط عدنان در دانشگاه شاهزاده سلطان در پاکستان در سال ۲۰۰۷ تحت عنوان «جو سازمانی و تعهد کارکنان،‌ تحقیقی در صنعت نساجی پاکستان» صورت پذیرفت، به بررسی ارتباط بین ابعاد جو سازمانی و تعهد سازمانی پرداخت. این تحقیق در ۸۵ سازمان شهر لاهور و فیضل­ آباد پاکستان با ارائه ۴۱۵ پرسشنامه و جمع‌ آوری ۳۵۳ مورد انجام گردید. و نتایج حاصل از آن نشان داد که همبستگی آماری معنی داری بین جو سازمانی و تعهد کارکنان وجود دارد. که اولین تحقیق انجام یافته در مورد مسائل مربوط به کارکنان صنعت کشبافی پاکستان بوده است.
-صمد(۲۰۰۶) تأثیر جو سازمانی خلاق و تعهد سازمانی را بر یادگیری سازمان مطالعه کرده است. وی پژوهش خود را در شرکت سازنده وسایل ارتباطی مالزی روی ۵۸۴ نفر از مدیران سطوح بالا و پایین انجام داده است. این مطالعه آشکار ساخت که جو سازمانی خلاق و تعهد سازمانی رابطه مثبت معناداری بر یادگیری سازمانی دارند. از سوی دیگر تحقیات نشان داد که جو سازمانی خلاق نسبت به بعدهای عاطفی و مستمر تأثیر بیشتری بر یادگیری سازمانی دارد(کرمانی، ۱۳۸۷).
-استورات و همکاران (۲۰۰۶) پژوهشی تحت عنوان مردان، زنان، درک محیط کار، تعهد سازمانی و قصد جابجایی در برخی مؤسسات تولیدی را انجام دادند. در این تحقیق ۵۵۳ نفر مورد آزمایش قرار گرفتند. تعهد عاطفی، مستمر، قصد جابجایی، ادراک از جوسازمانی(همبستگی، اعتماد، فشار، حمایت، شناخت،‌عدالت و نوآوری)، تأثیر جنسیت روی ارتباط بین تعهد عاطفی و مستمر و نرخ جابجایی نتایج این پژوهش نشان میدهد:
-کارکنان زن نسبت به مرد در سطح بالاتری از تعهد مستمر هستند و جنسیت پیش ­بینی­کننده مهم تعهد سازمانی مستمر است.
-جنسیت روی درک جو محیط کار اثر ندارد.
-با افزایش سطح تحصیلات، تعهد عاطفی و مستمر به سازمان کاهش به قصد جابجایی افزایش می‌یابد.
-با افزایش سن و سابقه کار، تعهد عاطفی و مستمر افزایش و قصد جابجایی کاهش می‌یابد.
-سطح بالای حمایت و استقلال با سطح بالای تعهد مستمر همبستگی دارد.
-سطح شناخت و همبستگی بیشتر، تمایل کارکنان را به جابجایی کاهش می‌دهد.
-سن و ادراک از جو سازمانی پیش بینی کننده قصد جابجایی است.
-افزایش شناخت محیط کار، باعث کاهش تمایل به جابجایی زنان و افزایش تمایل در مردان می‌شود.
-افزایش حمایت در محیط کار نیز موجب کاهش تمایل به جابجایی در مردان می‌شود ولی تأثیری در جابجایی زنان ندارد.
-بعد رابطه مداری حمایت از شناخت محیط کار، پیش ­بینی­کننده تعهد عاطفی و تمایل به جابجایی مردان است(همان منبع)..
-لی چوان (۲۰۰۷) در تحقیقی به مطالعه جو سازمانی بین خودکارآمدی بیماران بستری و هدف رفتار شکایت آمیز رابطه پرستار- بیمار بعنوان واسطه پرداخته است.
این تحقیق برآن است که همبستگی بین جو سازمانی تیم پرستاری بخش‌های مختلف و رابطه پرستار بیمار را با خودکارآمدی بیماران و نیات رفتار اعتراض آمیز بررسی کند. اطلاعات این تحقیق در بیمارستان محلی در جنوب تایوان در مارس ۲۰۰۷ از تیم‌های پرستاری و بیماران بستری بعمل آمده است.