فرضیه ۱۱٫ جنسیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.
فرضیه ۱۲٫ نوع فعالیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.
۱-۷- روش­تحقیق:
این تحقیق از حیث هدف، جزء تحقیقات کاربردی است و از حیث روش جزء تحقیقات پیمایشی یا میدانی قرار می­گیرد. دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، از روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای استفاده شد. بدین ترتیب که با مراجعه به کتب مربوطه، مجلات، اینترنت، پایان نامه ها، آرشیو سازمان و … اطلاعات مورد نظر جمع آوری و در بخش میدانی نیز با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه برای اندازه گیری هریک از متغیرهای مدل تحقیق تهیه گردید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

آزمونهای آماری که برای پاسخگویی به فرضیات تحقیق مورد استفاده قرار می­گیرد شامل آزمونهای کالموگروف- اسمیرونف، مقایسه t تک نمونه ای، علامت، مقایسه t دو نمونه ای مستقل، رگرسیون خطی چندگانه، فریدمن و تحلیل واریانس می­باشند.
۱-۸- قلمرو تحقیق:
الف) قلمرو مکانی تحقیق
کلیه کارکنان شاغل در شرکت فولاد امیرکبیر، اعم از کارکنان صف و ستاد، قلمرو مکانی این تحقیق را تشکیل می دهند.
ب) قلمرو زمانی
تحقیق حاضر در سال ۹۲-۹۱ انجام گرفته است.
ج) قلمرو موضوعی
موضوع این تحقیق بررسی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان می‌باشد لذا مباحثی چون عوامل موثر بر رضایت شغلی و ماندگاری کارکنان را شامل می شود.
۱-۹- چارچوب و متغیرهای تحقیق:
جهت انجام تحقیق از تئوری دوعاملی انگیزشی – بهداشتی فردریک هرزبرگ به عنوان مدل مبنایی استفاده شده است. متغیر مستقل، به متغیری گفته می­ شود که از طریق آن متغیر وابسته بیان، یا پیش بینی می­ شود و توسط پژوهشگر اندازه گیری­، دست کاری و یا انتخاب می­ شود تا تاثیر و روابط آن با متغیرهای دیگر اندازه ­گیری شود. در این تحقیق متغیر مستقل، عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی می­باشند. پژوهشگر بیش از هر چیز به متغیر وابسته علاقه­مند است. هدف روی توصیف یا پیش ­بینی تغییر پذیری متغیر وابسته است و با تحلیل متغیر وابسته می­توان برای حل مسئله به پاسخهائی دست یافت. در این تحقیق متغیر وابسته، حفظ و نگهداشت نیروی انسانی
می باشد. همچنین متغیرهای تعدیلگر نیز در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد تا مشخص شود که آیا بر رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته اثر می گذارد. این متغیرها عبارتند از : سن، تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، وضعیت تأهل و نوع فعالیت.
بطور کلی چارچوب اصلی تحقیق حاضر براساس مدل ذیل ساختار یافته است:
عوامل بهداشتی
حفظ و نگهداشت کارکنان
متغیرهای تعدیلگر
عوامل انگیزشی
۱۰-۱٫ تعریف واژگان کلیدی تحقیق:
مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف مختلف سازمان است و منظور از سازمان ، تشکیلات بزرگ و یا کوچکی است که به قصد و نیت خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است و منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف مشغول به کارند.^[۴]
نگهداشت کارکنان: عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگری نباشند.^[۵]
عوامل انگیزشی: انگیزش مجموعه ای از نیروهای مختلف است که موجب می شود اشخاص به شکل های متفاوتی رفتار نمایند.
عوامل بهداشت: عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شوند. عوامل بهداشتی در ایجاد انگیزه تاثیر ندارند، بلکه وظیفه اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.
ماندگاری سازمانی : عبارت از حالتی است که کارکنان، هدف­های کاریشان را معرف خود می­دانند و آرزو می­ کنند که در عضویت آن سازمان بمانند.^[۶]
تئوری هرزبرگ: فردریک هرزبرگ روانشناسی بود که در سال ۱۹۷۵ تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی را ارائه نمود. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی
می شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشث یا نگهدارنده معرفی می کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید.
فصل دوم:
مطالعات نظری تحقیق
مقدمه :
دنیای امروز، دنیای سازمان‌هاست و نیروی انسانی باارزش‌ترین منبع سازمانی محسوب می‌شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه‌های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می‌کند. امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است.^[۷] نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. نظام نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود.^[۸]

مدیریت منابع انسانی:
آگاهی نسبت به نقش محوری و استراتژیک منابع انسانی در جوامع و سازمان های فراصنعتی، ادبیات و عملکرد مدیریت نفوذ کرده است؛ به طوری که نه تنها منابع انسانی بلکه اقداماتی که برای مدیریت آن نیز صورت
می پذیرد، برای موفقیت بسیاری از مؤسسات بخش دولتی به مسائلی محوری تبدیل شده است.
ماری پارکر فالت مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران می داند. به این ترتیب بعد انسانی مدیریت بیش از پیش خودنمایی می کند. مقصود از مدیریت منابع انسانی ، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که به جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد به ویژه کارمندیابی ، آموزش کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، پاداش و ایجاد محیطی سالم برای کارکنان سازمان.
استوری معتقد است که باید بین جنبه های سخت و نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل شد. جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی بر کسب و کار و سنت سرمایه داری سازگار است و منابع انسانی را به عنوان کالا تلقی می کند که باید آن را طوری مدیریت نمود که بتوان از آن ارزش افزوده به دست آورد و از این طریق مزیت رقابتی برای شرکت ایجاد کرد. در مقابل جنبه نرم که از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تأکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری نشأت می گیرد، به کارکنان به عنوان دارایی های باز ارزش نگاه می کند که مهارت ها ، تعهد و سازگاری آنها منبع مزیت رقابتی برای شرکت می باشد.
اهمیت استراتژیک منابع انسانی، از تغییرات قابل توجه ایجاد شده در نظام های تولید کالا و خدمات ناشی شده است. در جوامع فراصنعتی ارتباط بین افراد و بهره وری، تغییر یافته است. در این نظام ها دیگر بهره وری به معنای ساخت کالا نبوده و نیروی انسانی صرفاً از نظر عملیاتی منبعی مهم به شمار نمی آید بلکه به عنوان دروندادی اساسی، مسئولیت تولید هوشیارانه، پیچیده و خدمات دانش بر را برعهده دارد.
آرمسترانگ معتقد است مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراژیک و پایدار باارزش ترین دارایی های شرکت ، یعنی جایی که کارکنانی کار می کنند و بطور مجزا در کنار هم در وصول به اهدافش کمک می کنند.^[۹]

سیرتکوینی مدیریت منابع انسانی:
مدیریت منابع انسانی یکی از حوزه های مطالعاتی قرن حاضر به حساب می آید ، درحالی که مطرح شدنش در حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک بیش از دو دهه قدمت ندارد. موفقیت های اقتصادی کشورها بعد از جنگ جهانی دوم و حرکت های وسیع توسعه ای پاره ای از کشورهای خاور دور ، در معرفی اهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان ها و جوامع ، نقشی کاملاً چشم گیر داشته است.
لازم به ذکر است که در آغاز ، وظایف مدیریت پرسنلی به اندازه امروزه متنوع و گسترده نبوده، بلکه به استخدام، اخراج یا کنترل کارکنان منحصر می شده و معمولاً توسط سرپرستان اجرایی سازمانها اجرا می گردیده است. با توسعه واحدهای تولیدی و افزایش تعداد کارکنان، دیگر برای سرپرستان فرصت درگیر شدن با مسائل استخدام ، پرداخت حقوق و رسیدگی به پرونده ها و سوابق کارکنان باقی نماند و به این ترتیب وظایف مربوط به امورکارکنان به کارمندانی محول شد که کار آنها فقط رسیدگی به این امور بود. این گروه اولین متخصصین مدیریت پرسنلی را تشکیل می دادند.
روند جدیدی که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی در تئوری و عمل شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک در مقام مهم ترین عامل تأمین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. به همین مناسبت در نمودار سازمانی اغلب مؤسسات بزرگ، مدیران ارشد منابع انسانی در سطوح بالای سازمان ها و بلافاصله بعد از مدیرعامل قرار گرفته اند و متناسب با وظایف شان در تصمیم گیری استراتژیک ، مستقیماً مداخله می کنند.^[۱۰] مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان از قدمتی به دیرینگی زندگی اجتماعی انسان برخوردار بوده و طی قرون و اعصار متمادی تکامل یافته است.
در یک نگاه کلی می توان پژوهش ها و تحقیقات انجام شده را از نظر تاریخی به شرح جدول ذیل نشان داد: