ماتیو و زاجاک^[۱۶] (۱۹۹۰). نیز دریافتند که زنان به سازمان متعهدتر از مردان می باشند.
کیرچ می یر^[۱۷](۱۹۹۵).،گوئل و ساین^[۱۸](۲۰۰۲). دریافتند که تعهد با جنسیت (مونث). رابطه ای مثبت داشته و زنان از مردان به سازمانهایشان تعهد بیشتری دارند.
افراد با سطح تحصیلات بالا انتظارات بیشتری از سازمان دارند که به احتمال زیاد سازمان قادر به برآورده کردن توقعات آنها نخواهد بودو در نتیجه سبب کاهش تعهدشان به سازمان خواهد شد.(جوینر و باکالیس،۲۰۰۶،ص۴۴۱) ^[۱۹].
کارگران با سطح تحصیلات بیشتر از تعهد کمتری به سازمان نسبت به کارکنان با تحصیلات پایینتر برخوردارهستند (گلیسون و دوریک،۱۹۸۸،ص۷۵) ^[۲۰].
یون و تی ^[۲۱](۲۰۰۲). به این نتیجه رسیدند که کارمندان مرد تحصیلکرده تعهد کمتری به سازمانشان دارند(مادسن و همکاران،۲۰۰۵،ص۲۱۸) ^[۲۲].
- در طی تحقیقاتی که بین متغیرهایی مثل جنسیت،تحصیلات و سن انجام شد رابطه هایی بدست آمد و باوجود اینکه همبستگی بین تعهد سازمانی وسن مثبت بوده اما با سطح تحصیلات رابطه منفی نشان داد. در رابطه با جنس و تعهد سازمانی زنان بطور قابل ملاحظه ای بیشتر ازمردان در سازمان احساس تعهد می کنندو همچنین تعهد می تواند به عنوان شاخصی برای ادامه عضویت فرد درسازمان بکار رود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شلدون^[۲۳]،۱۹۷۱،استیونر^[۲۴]،بایر،ترایس،۱۹۷۸،استیرز^[۲۵]،۱۹۷۷،هاربیناک والیوتو^[۲۶]۱۹۷۲٫ و همچنین انگل وپری^[۲۷](۱۹۸۰). در تحقیقی نشان دادند که زنان از مردان نسبت به سازمان از تعهد بیشتری برخوردارند.
- عوامل فردی یکی از عواملی است که می تواند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. از جمله این عوامل می توان، جنس، سطح تحصیلات، نیاز به خودیابی (اکورن و همکاران ۱۹۹۷، ۴۵)^[۲۸]. وضعیت تاهل، سابقه خدمت در سازمان سن و تجربیات حین کار را نام برد(لی و هندورسون، ۱۹۹۶، ۶۲) ^[۲۹] .
در تحقیقی که می یر و همکاران ^[۳۰] (۲۰۰۲). انجام دادند. نشان دادند که عوامل فوق همبستگی ضعیفی با تعهد سازمانی کارکنان دارد و تجربیات کاری همبستگی بیشتری با تعهد سازمانی کارکنان داشت.
براساس تحقیقات لابات مدین ^[۳۱] (۲۰۰۷) جنسیت رابطه ای با تعهد سازمانی ندارد . سن وآموزش رابطه مثبت با تعهد سازمانی دارد .همچنین رابطه معناداری بین تحصیلات وسابقه یافت نگردید .
تحقیقات داخلی
نتایج بدست در پژوهش آقای حسین کاکایی ماوایی در سال ۱۳۸۶نشان داد که عوامل رضایت شغلی، فرصت محیطی، استرس شغلی، پرداخت، تعهد سازمانی، عدالت توزیعی، فرصت های ترفیعی و حمایت اجتماعی به ترتیب بر ترک خدمت کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه بیشترین تاثیر را دارند. عوامل درگیری شغلی و استقلال روی قصد ترک خدمت این کارکنان تاثیری ندارند. نتایج جنبی این پژوهش نشان داد که هیچ یک از متغیرهای جمعیت شناختی شامل جنسیت، سن و تحصیلات تاثیری روی این عوامل ندارند.
– در مطالعه ای توسط خانم شهرناز مرتضوی در ۱۳۷۲ تاثیر عواملی نظیر نوع استخدام، امنیت شغلی و شیوه مدیریت بر تعهد سازمانی بررسی گردید و نتایج زیر حاصل شد:
الف). نوع استخدام (رسمی و قراردادی). بین دو گروه کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معنی دار مشاهد شد به صورتی که میانگین تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیش از کارکنان غیر رسمی است..
- درتحقیق انجام شده در خصوص رابطه بین برخی ویژگیهای شخصی باتعهد سازمانی درنواحی هفت گانه تربیت بدنی مشهد رابطه معناداری مشاهده نشد .از سوی دیگر یافته های بهنوف وجود رابطه مثبت ومعناداری بین تعهد سازمانی با برخی ویژگیهای جمعیت شناختی نشان می دهد.(طالب پور وامامی،۱۳۸۵،ص۱۶) ^[۳۲] .
۳-۱ بیان مسئله
آیا رابطه ای میان ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی وجود دارد ؟ و آیا رابطه ای بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان وجود دارد ؟
پورتر و همکارانش ^[۳۳] "۱۹۷۴” تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند . چاتمن و اورایلی ^[۳۴] "۱۹۶۸” تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند .
تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر^[۳۵]، ۱۹۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک^[۳۶]، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن^[۳۷]، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت^[۳۸]، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز^[۳۹] ، ۱۹۸۲)رابطه منفی دارد . نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند (عراقی ، ۱۳۷۷، ۵۸)^۹ .
به نظر لوتانز ^[۴۰] ۱۹۹۲ و شاو ، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است :تمایل قوی به ماندن در سازمان ; تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان  ; اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷، ۵۲) ^[۴۱] .
آلن و مایر ^[۴۲] (۱۹۹۱) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری قائل شده اند.
تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی فرد را به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.
تعهد مستمر: آگاهی به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.
تعهد هنجاری: این نوع تعهد احساس اجبار به ماندن در سازمان معطوف است.
هدف این تحقیق بررسی تاثیر سه بعد تعهد (تعهد عاطفی – تعهد مستمر – تعهد هنجاری ) و نیز بعد ویژگیهای فردی بر روی تعهد سازمانی و همچنین بررسی نتایج ناشی ازاین تعهد بر روی قصد ترک سازمان است . این تحقیق در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام گرفته است.
۴-۱ چارچوب نظری تحقیق
این مطالعه مبتنی بر پژوهش ماتیو و زاجاک در سال ۱۹۹۰ پیرامون ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی از جمله : سن-جنسیت-تحصیلات-ازدواج-سابقه و سمت سازمانی- استنباط از شایستگی شخصی- توانائیها- حقوق و دستمزد- سطح شغلی و همچنین بررسی ابعاد تعهد از دیدگاه آلن و مایر در سال ۱۹۹۱ در تعهد سازمانی و در نهایت نقش تعهد سازمانی در تمایل به ماندن یا ترک سازمان می باشد. در این راستا از الگوهای تعهد ارائه شده توسط اریلی و چتمن^[۴۳] ( ۱۹۸۶ ) ، مدل می یر و آلن^[۴۴] (۲۰۰۱) ،آنجل و پری ^[۴۵] (۱۹۸۳) ، مایر و شورمن ^[۴۶] (۱۹۹۲) نیز بهره گرفته شده و در نهایت مدل این تحقیق به شکل ۱-۳ در فصل سوم ارائه گردیده است .
۵-۱ فرضیه های تحقیق

1. 1. ارتباط مثبت میان سن کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .

1. 1. ارتباط مثبت میان تحصیلات کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .

1. 1. ارتباط مثبت میان سابقه و تعهد سازمانی وجود دارد .

1. 1. ارتباط مثبت میان آموزش کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .

1. 1. ارتباط مثبت میان تعهد عاطفی وتعهد سازمانی وجود دارد .

1. 1. ارتباط مثبت میان تعهد مستمر وتعهد سازمانی وجود دارد .

1. 1. ارتباط مثبت میان تعهد هنجاری و تعهد سازمانی وجود دارد .

1. 1. ارتباط منفی بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان وجود دارد .

۶-۱ ضرورت و اهمیت تحقیق
تعهد سازمانی یکی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید که می تواند هم از جنبه تئوریک و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد، سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند ، زیرا تحقیقات نشان داده است که با تعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و… دست خواهند یافت(لابات مدین،۲۰۰۷،ص۱۹۷) ^[۴۷].
تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان رابه سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .
در تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد :
مادوی، یورتر و دیوبین^[۴۸]، ۱۹۷۴ دریافتند، کارکنان با تعهد بالا عملکرد بهتری نسبت به کارکنان با تعهد کمتر دارند (حمیدی وکشتی دار،۱۳۸۲،ص۴۶) ^[۴۹] .
تعهد سازمانی با تعیین هویت ارتباط دارد .اشخاص متعهد به سازمان گرایش موثری نسبت به نتایج سازمان داشته و موقعیت کاری اشان را در رابطه رابطه با پیوستن به سازمان ارزیابی می کنند (موتاز،۱۹۹۸،ص۴۶۸) ^[۵۰].
برگمن^[۵۱] و همکاران،۲۰۰۰، و جان استون^[۵۲]،۱۹۸۸ معتقدند افزایش تعهد سازمانی سبب نتایج ارزشمندی از قبیل : افزایش کارایی و عملکرد ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید وکاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی می گردد(بولز و همکاران،۲۰۰۷،ص۳۱۲) ^[۵۳].