• تعارض درون گروهی، تعارض بین گروهی

• تعارض درون سازمانی، تعارض بین سازمانی

• تعارض درون فرهنگی، تعارض بین فرهنگی

تعارض درون شخصی: این تعارض گوشه های بسیاری دارد و از عوامل بسیاری ناشی میشود که عبارتند از: تعارض نقش، احساس بدی که از دیگران نسبت به خود دارد، انتظارات متقابل و ناهمگن رئیس و مرئوس، موقعیت و منزلت اجتماعی نامناسب با حرفه و مدرک تحصیلی، ابهام نقش (بدرستی از خواسته مدیر اطلاع ندارد)، افراط وتفریط در نقش.
تعارض بین فردی: ایوان^[۶۳] سه نوع تعارض بین فردی را در سازمان شناسایی کرده که عبارتند از (آر.گی.جین واچ، ۱۳۷۶، ص ۲۲۶-۲۲۵):

• تعارض با هم ردیفان^[۶۴]

• تعارض با رئیس

• تعارض با مرئوس

بیشتر تعارضها هنگامی روی میدهد که طرفین، رفتارها و ارزشهای متفاوتی دارند. مثلاً یکی معتقد به حفظ فاصله بین سرپرست و کارمند است، در حالی که دیگری برعکس. یا یکی از دو طرف به بیان دقیق و روشن کاری که باید انجام شود اعتقاد دارد حال آنکه دیگری چنین ضرورتی را احساس نمیکند. گاهی هم تعارض به این دلیل به وجود میآید که یکی به استقلال افراد معتقد است و دیگری معتقد به وابستگی درونی و هماهنگی بیشتر فعالیتهاست و مهمترین عامل را وجود روابط خوب بین اشخاص میداند. تعارضها هنگامی بحرانیتر میشود که یکی از طرفین یا هر دو از ادراک ساده لوحانه برخوردار بوده، همه چیز را از دریچه تعصب و بصورت کلیشهای یا ساده انگارانه ببیند. بطور کلی وقتی ادراک افراد پیچیدهتر است، تعارض کمتری بروز میکند. البته منشاء بعضی تعارضها در شخصیتهای ناسازگار انسانهاست که بحث در مورد آنها از حوصله این تحقیق خارج است. هر گاه قدرت اختلاف افراد زیاد باشد، کاهش تعارض بسیار دشوارتر خواهد شد. زیرا اگر کسی به طور کامل بر دیگران مسلط باشد، ممکن است زیر دست به این نتیجه برسد که حتی در صورت به هم خوردن روابط، چیزی را از دست نخواهد داد. در صورتی که توزیع قدرت متوازن باشد (یعنی به کارکنان هم قدرت داده شود) از میزان تعارض کاسته خواهد شد. بعلاوه کاملاً روشن است که اگر دو نفر سابقه تعارض داشته باشند، عادی ساختن روابط آنها در آینده دشوارتر خواهد شد.
تعارض بین گروهی:
میتوان گروه ها را به دو دسته «خود – دوست» و «خود – بد» تقسیم کرد (آر.کی. جین واچ، ۱۳۷۶، ص ۲۲۶). گروه خود – دوست؛ گروهی هستند که فرد، آماده همکاری با آن است و اعضای آن نیز به یکدیگر نیز اعتماد دارند. گروه – خود بد؛ به گروهی گفته میشود که فرد نسبت به اعضای آن بد گمان است. اعضای هر گروه سعی میکنند به نفع گروه خود عمل کنند. انگار یک گرایش طبیعی به آنها ندا میدهد که چون شما به این گروه تعلق دارید پس گروه دیگر دشمن است. از این رو طبیعی است که به نفع گروه خود عمل کند و به گروه دیگر بیاعتماد باشد. تحقیقات نشان میدهد که گروه های خود – دوست، گروه های خود – بد را همگنتر تلقی میکنند. به عبارت دیگر همه افراد خارج از گروه خود را یکسان میبینند. و برعکس آن درون گروه خود را ناهمگنتر تلقی کرده بین اعضای خود تفاوت قائل میشوند. این گرایشهادلالت بر آن دارند که اعضای هر گروه، افراد گروه مقابل را با دید کلیشهای مینگرند و نسبت به اعضای گروه خودی تصوری نادقیقتر از آنها دارند. تفاوت روابط بین گروهی و بین فردی در این است که در رابطه بین فردی، طرف دیگر کاملاً شناخته شده است، اما در رابطه بین گروهی، ویژگیهای طرف مقابل کاملاً ناشناخته است. مثلاً اگر شما به یکی از اعضای گروه دشمن تیراندازی کنید برایتان مهم نیست که چه شخصی در مقابل شماست، و فقط یک قضاوت عمومی نسبت به آن شخص که نماینده یک گروه است، دارید. همه اعضای گروه خود – بد را به یک چشم دیدن، به معنای آن است که دیدگاه کلیشهای افزایش مییابد. این دیدگاه ها به دو دلیل به وجود میآیند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• دیگران را کم و بیش همانند یکدیگر دیدن آسانتر است (چرا که به شناخت کمتری نیاز دارد)

• اگر دیگران همانند یکدیگر باشند، راحتتر میتوان با آنها کار کرد.

تحقیقات نشان میدهد افراد، رفتار ناپسند یکی از اعضای گروه مقابل را به دیگر اعضای گروه مقابل نیز تعمیم میدهند، در حالی که با گروه خودی چنین نمیکنند.
تعارض درون فرهنگی و بین فرهنگی:
تعارض درون فرهنگی وقتی به وجود میآید که باورها، هنجارها و ارزشها و سنتهای مورد قبول جامعه با هم هماهنگ نباشند. تعارض بین فرهنگی حالت ویژهای از تعارض بین گروهی است. باورها، هنجارها، نقشها، ارزشها، زبانها مختلف و …. از جمله زمینه های بروز تعارض بین فرهنگی میباشد.
تعارض بین سازمانی:
بعضی از همان پویاییهایی که در تضاد بین گروهی وجود دارد، در بین سازمانها نیز تأثیرگذار است. اغلب تضادهای بین سازمانی در موقعیت بازار رخ میدهند که سازمانها خواستار سهم بازار بیشتری هستند و یا برای بدست آوردن منابع کمیاب با یکدیگر رقابت میکنند.

۲-۵-۶- دیدگاه های عمده نسبت به تعارض:

در طول سالهای اخیر سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمانها وجود دارد. یکی از آنها اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت به این نظریه نظریه سنتی تعارض گویند. دومین دیدگاه نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی میداند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت. ضرری ندارد اما به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد میکند و سومین نظریه مهمترین دیدگاه اخیر این است که تعارض نه تنها میتواند این نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیتهای سازمانی است. به این نگرش، نظریه تعاملی تعارض میگویند اینکه صورتی دقیقتر این دیدگاه ها مورد بررسی قرار میگیرند:
نشریه سنتی تعارض^[۶۵]:
اولین دیدگاه نسبت به تعارض، نظریه سنتی است که عقیده دارد تعارض بد است و همیشه اثر منفی روی سازمان میگذارد. تعارض را با واژه های چون ویران سازی تمرد، تخریب و بیمنطقی مترادف میداند و چون زیان آور هستند، باید از آنها دوری جست. مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نظریه از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است.
نظریه روابط انسانی:^[۶۶]
این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب در همه سازمانها میداند و با موجودیت آن در سازمان موافق است.
همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمیتوان حذف یا از بین برود. حتی در مواردی زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود میبخشد نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.
نظریه تعاملی تعارض^[۶۷]:
در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی میچرخد که آن را مکتب تعامل مینامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تایید قرار میگیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنش از خود نشان ندهد، نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده، مدیران سازمانها را وادار میکند که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق منتقد به خود نگه دارد (رابینز، ۱۳۷۶، ص ۷۲۲-۷۲۰).
تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب:
نظریه تعاملی تعارض بر این فرض استوار نیست که همه تعارضها خوب هستند، بلکه بعضی از آنها از هدفهای سازمانی پشتیبانی میکنند که به این نوع تعارض، تعارض سازنده گویند و برخی دیگری مانع تحقق هدفهای سازمانی میشوند و حالت غیر سازنده دارند که این نوع از تعارضات، تعارض مخرب گویند. بدیهی است بحث در مورد اینکه آیا تعارض برای سازمان چیز ارزشمندی است یا خیر یک موضوع خاصی است ولی چگونه یک مدیر میتواند تشخیص بدهد که یک تعارض سازنده است یا مخرب؟
متأسفانه حد و مرز آن دو به طور روشن مشخص نیست. هیچ سطحی از تعارض نمیتواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امکان دارد یک نوع با یک مقدار از تعارض در یک شرایطی موجب افزایش سلامتی و تحقق هدفهای سازمانی شود که در آنحالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری، یا در همین سازمان و زمان دیگری بسیار مخرب باشد.ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است.شکل شماره یک، چالشهای مدیران را در برابر تعارض نشان میدهد. آنها میخواهند محیطی را در درون سازمان ایجاد کنند که در آن تعارض موجب بهبود سلامتی سازمان شود ولی اجازه ندارند محیط بیمار گونهای که در آن فرهنگ رقابت و تهدید وجود دارد ایجاد کنند. سطح تعارض میتواند بسیار زیاد یا بسیار کم باشد ولی مطلوب نخواهد بود. چرا که باعث کاهش عملکرد سازمان میشود. مدیران برای به دست آوردن منافع زیاد باید تعارض سازنده در سازمان ایجاد کنند. زمانی که تعارض به یک نیروی مخرب درآید، سطح منفعت کاهش مییابد و سلامتی سازمان را به خطر میاندازد (فرهنگی، ۱۳۸۸).

نمودار شماره ۲-۴: تعارض و عملکرد سازمانی
جدول شماره ۲-۲ تعارض و عملکرد سازمانی

سطحعملکرد سازمانی
ویژگیهای درون سازمان
نوع
تعارض
میزان تعارض
وضعیت

کم