هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است.
تغییر در مهارت ها، دانش، نگرش ها و یا رفتار اجتماعی کارکنان.
فرایند رشد حرفه ای کارکنان.
کوشش مداوم و برنامه ریزی شده برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برنامه های طراحی شده برای بهبود عملکرد در سطح فرد، گروه و سطح سازمانی.
اکتساب سیستماتیک مهارت ها، قوائد، مفاهیم و یا نگرش هایی که به عملکرد بهبود یافته در یک محیط کاری منجر شود(منفرد و زمانی، ۱۳۸۴).
۲-۲-۲) اهداف بهسازی
اجرای برنامه های آموزشی در سازمان های مختلف و در دوره های متفاوت ممکن است هدف های خاصی را دنبال نماید(مطلق و همکاران، ۱۳۹۰). بهسازی کارکنان به دلایل زیادی مورد نیاز سازمان ها بوده و ضرورت آن روز به روز بیشتر می شود. هدف عمده بهسازی، رفع نقایص عملکرد جاری و یا آینده است. آموزش و بهسازی باعث افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه افزایش بهره وری کارکنان می شود(منفرد و زمانی، ۱۳۸۴).
میرکمالی اهداف آموزش و بهسازی نیروی انسانی را در ۱۴ مورد دسته بندی می نماید که از جمله آن می توان به: هماهنگی باتغییرات و پیشرفت های علمی و فناورانه جهان، هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و مشتریان، کسب مهارت های ادراکی، روابط انسانی و فنی؛ کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان؛ افزایش انگیزش؛ رضایت شغلی و بهره وری را نام برد(میرکمالی، ۱۳۷۷).
برخی از اهداف و نتایجی که در بهسازی دنبال می شود با توجه به مطالعات مختلف به صورت زیر است:
طرز تفکر صحیح نسبت به کار و سازمان؛ آمادگی مواجه شدن با تغییرات روزافزون محیطی؛ پاسخگویی به اهداف فردی و سازمانی؛ تقویت شایستگی های موجود کارکنان و کسب دانش، مهارت و توانایی جدید در جهت بهبود عملکرد شغلی؛ توجیه کارکنان؛ تسهیل یادگیری در سازمان؛ رشد و بقای سازمان و قابلیت سازگاری سازمان با تغییرات محیطی؛ بالا بردن آگاهی عمومی کارکنان سازمان نسبت به تحولات جامعه؛ آماده کردن افراد برای پذیرش مسئولیت های دشوار و سنگین؛ افزایش توانایی و رشد فردی کارکنان در جهت کارایی و بهره وری آنان؛ تضمین بقاء و ارتقاء سازمان(منفرد و زمانی، ۱۳۸۴).
۲-۳) بخش دوم: آموزش
هدف اساسی هر خط مشی آموزش است که افراد هر آنچه را که یاد می‌گیرند به کارهای جاری و آینده آنها مرتبط بوده و برطرف کننده نیازهای آنها می‌باشد. البته این تصور غلطی است که گفته شود تمام توانایی های تازه تحصیل شده به عملکرد تبدیل گردد یادگیری فقط توان تغییر و کار اثر بخش را ایجاد می‌کند. از طرفی یادگیری تحت تاثیر موقعیتی خواهد بود که فرد در آن قرار می‌گیرد. از اینرو نتایج حاصل از یادگیری که منجر به افزایش تواناییها می‌شود، منعکس کننده ماهیت، تنوع‌پذیری و گستره اطلاعاتی است که افراد جهت کار به آنها نیاز دارند.
۲-۳-۱) تعریف آموزش
اصولاً تعاریف آموزش را از سه دیدگاه زیر می‌توان مطرح نمود: عملیاتی، موضوعی و مبتنی بر هدف.
تعاریف عملیاتی:
توسعه‌ساز و ایجاد نگرشها، آگاهیها، مهارتها، الگوهای رفتاری که فرد برای انجام درست وظیفه یا شغل خود باید داشته باشد.
فرایند ساز و کار تغییر رفتار کارکنان در جهت دستیابی هر چه بیشتر به اهداف سازمانی.
روشی از سازماندهی اطلاعات و تجارب به گونه‌ای که یک کارمند یا کارگر را قادر سازد به نحوی متفاوت به سوی خود و موسسه‌اش رفتار کند.
تعاریف موضوعی:
ایجاد یا توسعه مهارت یا رشته‌ای از مهارتهای ویژه، تعلیم یا راهنمایی در یک فن یا حرفه.
ایجاد محیط یا زمینه‌های لازم جهت فراگیری و کسب موثر آگاهیها، تواناییها، مهارتها و سایر ویژگی‌های لازم توسط افراد.
تعاریف مبتنی بر هدف:
مجموعه کوششهایی که اهداف آنها تامین ارتقای بهره‌وری کارکنان به کمک افزایش سطوح توانایی های نیروی کار
هر گونه تلاش برای ارتقای عملکرد کارکنان مرتبط با شغل ایشان.
تعاریف بالا به این نکته اشاره دارد که ابعاد و اهداف آموزش عمدتاً مرتبط با ارتقاء مهارت، توانایی و کیفت کاری افراد، متناسب با نیاز شغلی و هماهنگی در عملکرد سازمانی می‌باشد(شکوفیان، ۱۳۸۶).
۲-۳-۲) روشها و فنون آموزش کارکنان
عمده روش های معمول در آموزش کارکنان به شرح ذیل می‌باشد:
آموزش حین کار: از متداول‌ترین و ساده‌ترین روش های آموزش بوده که می‌توان در تمامی حالات آنرا انجام داد و نیازی به تهیه وسایل خاص و زمان و مکان معینی نیست. در این روش سرپرست نقش بسیار مهمی ایفا می‌کند چرا که بایستی تجربیات خود را در کار به زیر دستان خود انتقال داده و آنها را در ایفای نقش خود هدایت نماید(اسداله، ۱۳۸۴).
آموزش استاد شاگردی: این روش روشی رایج بوده که در بسیاری از سازمانها از آن استفاده می‌کنند. کارکنان از ترکیبی از آموزشهای کلاسیک (کلاس درس) و آموزش در حین کار زیر نظر یک فرد بعنوان آموزش دهنده مهارتهای لازم را فرا می‌گیرند. چیزی که در این روش به آن توجه نگردیده است این است که افراد دارای توانمندیهای مختلف در زمینه یادگیری و بکارگیری مهارتهاری بدست آمده در انجام امور هستند ولی در این روش تمامی کارکنان در یک دوره زمانی خاص و تعیین شده تحت تعلیم قرار گرفته که بدلیل فوق ممکن است برای هیچ کدام از آنها مثمر ثمر نباشد(اسداله، ۱۳۸۴).
آموزش شبیه‌سازی شده: در این روش کارکنان در یک محیط شبیه‌سازی شده از محیط واقعی قرار گرفته و شرایط مختلف کاری را تجربه می‌کنند. این روش در شرایطی که هزینه آموزش در محیط واقعی مثل محول کردن امور مهم و حساس مانند استفاده از وسایل گران‌قیمت تولید که می‌تواند خطراتی را برای کارکنان و وسایل ببار آورد، استفاده می‌گردد(وایلز، ۱۳۸۴).
آموزشگاههای اختصاصی: مدارسی که تحت نظر برخی از شرکتها و موسات بزرگ بویژه تولیدی و صنعتی تشکیل شده و وظیفه تربیت نیروی انسای ماهر و کارآمد را بری این موسسات بر عهده دارند. (وایلز، ۱۳۸۴)
آموزش جواری: مراکزی که در جوار سازمانها بویژه سازمانهای بزرگ تولیدی و صنعتی وجود دارند آموزش جواری یا مدارس جواری گویند. در این نوع سازمانها بدلیل کثرت کارکنان نیازمند آموزش، اقدام به تشکیل واحد آموزش کرده و محیط مناسبی را در کنار محل کارکنان در جهت کسب مهارت و دانش لازم کار برای آنها ایجاد می‌کنند. این واحدها عیناً شبیه محیط کاری آنهاست ولی صرفاً هدف آن آموزش است(ابطحی، ۱۳۷۷).
دوره‌های اختصاصی: دوره‌های اختصاصی ممکن است به دلیل حساسیت خاص برخی وظایف برای کارکنانی که این وظایف را بر عهده دارند بصورت انفرادی اجرا شود(ابطحی، ۱۳۷۷).
آموزش از راه دور: این روش یکی از روش های نوین آموزشی است که با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و ابزار ارتباطات الکترونیکی مثلاً بصورت یک مرکز از راه دور برای کارکنانی که از نظر جغرافیایی پراکنده هستند بکار گرفته می‌شود(اسداله، ۱۳۸۴).
روش علمی و منطقی: با توجه به پیشرفت روز افزون علوم و فنون و نیاز بازار کار به مهارتهای نیروی انسانی مطابق با فناوری روز، روش آموزشی باید پاسخگوئی نیازهای مربوطه باشد. روش علمی و منطقی در جهت اجرای آموزش بدلیل دارا بودن اصول متناسب با موارد مذکور قابل توجه است. این اصول مشتمل است به:
نیاز سنجی آموزش، مهارت‌یابی شغلی، برنامه‌ریزی متناسب آموزشی، استفاده از فنون مدرن آموزشی، وجود تجهیزات، امکانات و منابع مالی و انسانی مورد نیاز، فرایند کنترل و نظارت بر اجرای آموزشی، ارزیابی و ارزشیابی.
در این روش تمامی اصول قبل از پیاده‌سازی به طور علمی مورد بررسی قرار گرفته و با توجه به شرایط سازمانی و کارکنان آن، بطور دقیق و پیوسته مورد اجرا درمی‌آید. البته کمتر سازمانی است که از این روش استفاده نماید و اگر هم در سازمانی رش علمی و منطقی در آموزش کارکنان به کار گرفته شود تمامی اصول آن رعایت نمی‌گردد و برخی اصول به دلایل مختلف از قبیل کمبود زمان، بالا بودن هزینه‌های صرف شده، عدم آشنایی افرادی که فرایند آموزش و اجرای آنرا بر عهده دارند از روش های آموزش، عدم داشتن تجربه کاری در زمینه آموزش، عدم علاقمندی کارکنان نسبت به آموزش و انگیزه کم آنها…، نادیده گرفته شده و روش فوق ناقص اجرا می‌گردد و در نتیجه، تاثیر واقعی خود را در سازمان نخواهد داشت(شکوفیان، ۱۳۸۶).
۲-۳-۳) آموزش‌های ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت برای اولین بار در سطح صنایع متوسط کشور آمریکا در خلال جنگ جهانی دوم بوجود آمد، ضرورت شرایط جنگ و اهمیت زیادی که برای آن قائل بودند، آموزشهایی را در دل جنگ پیش‌بینی کرده و به اجرا درآوردند که به افزایش توانایی صنایع بویژه صنایع نظامی آمریکا انجامید. بطوریکه سهم بسزائی در پیروزی آنها داشت. ولی این شیوه پس از پایان جنگ به دست فراموشی سپرده شد و یافته‌های آن دیگر دنبال نشد. در این سوی دنیا ژاپنیها با الهام گرفتن از این شیوه که به درستی از آمریکا آموخته بودند آموزشهایی را در صنایع خود آغاز کردند که شامل سه دسته بود:
آموزشهای روش های انجام کار
آموزش دستورالعملهای شغلی
آموزش روابط شغل
ویژگی همه این آموزشها این است که اولاً آموزش در درون صنعت و بدن منفک شدن از کار انجام می‌گیرد ثانیاً آموزش توسط سرپرستان و مدیران میانی انجام می‌گیرد و ثالثا سرپرستان خود نیز می‌آموزند که چگونه دستورالعملهای کاری را تهیه کنند(پور خردمند، ۱۳۸۵). به این ترتیب گام بسیار بزرگی در زمینه آموزش و توانمند‌سازی کارکنان برداشته شد به طوری که آموزش به جزء اساسی‌ترین و نیز یکی از دغدغه‌های سیاستگذاران در سازمانها بویژه صنایع مبدل گردید.
۲-۳-۴) نیازسنجی آموزشی
اولین و اساسی‌ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است. نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ بنیانی‌تر و مستحکم‌تر باشد بنای روی آن محکم‌تر و آسیب ناپذیر خواهد بود. نیازسنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد، گروه ها، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می‌گیرد.
هر برنامه آموزشی برای ایجاد تحول و تغییر در وضع موجود طراحی و اجرا می‌شود. از این رو شناسایی اهداف و نقاط و وضعیت مطلوب اولین گام در برنامه ریزی است. اهداف عموماً نیازها را نشان می‌دهد از اینرو در برنامه ریزیها نیازها باید دقیقاً شناسایی و سنجیده شود. آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل‌اند. فعالیتهای آموزشی که بدون در نظر گرفتن این شرایط طراحی و اجرا می‌‌شوند درواقع نوعی از دست دادن منابع بسیار و مهم است(اسمعیلی، ۱۳۸۶).
۲-۳-۴-۱) مفهوم نیاز
برخی برداشتها و تعاریف ارائه شده از نیازهای آموزشی را می‌توان به صورت های زیر بیان کرد: