2- عوامل فردی کارکنان ( جنس ، سن ، تحصیلات و سابقه کار) چه تاثیری در انتخاب سبک های تعارض دارد؟
3- بین بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض چه تفاوتی در میان مدیران و کارکنان وجود دارد؟
1-6- فرضیات تحقیق :
بررسی سابقه و پیشینه موضوع نشان می دهد که عوامل بسیاری بر ادراک ، بروز و استفاده از سبک های مدیریت تعارض موثر هستند ؛ اما از آنجا که بررسی تمام این عوامل امکان پذیر نیست ، در این پژوهش تعارض ادراک شده و سبک های آن و همچنین عوامل جمعیت شناختی بر ادراک و استفاده از سبک های مدیریت تعارض مورد بررسی قرار گرفته اند .بر همین اساس فرضیه های تحقیق عبارتند از :
1-6-1- فرضیه اصلی :
بین میزان تعارض ادراک شده از سوی مدیران و کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و سبک های حل تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد.
1-6-2- فرضیه های فرعی :
- بین نظر مدیران و کارکنان در مورد سبک های حل تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد.
- عوامل فردی کارکنان ( جنس ، سن ، تحصیلات و سابقه کار) در انتخاب سبک های حل تعارض تاثیر دارد.
- بین بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض در میان مدیران و کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد.
1-7- قلمرو تحقیق :
1-7-1- قلمرو مکانی : شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران
1-7-2- قلمرو موضوعی :در این تحقیق یک مدل جدید جهت حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران را با بهره گیری از مدل های اقتضایی تعارض،مدل تعاملی رابینز و الگوی تامسون طراحی و مورد آزمون قرار گرفته است.
1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی :
1-8-1- تعارض: تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن دو یا چند نفر درباره ی موضوعات اساسی مربوط به سازمان با هم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می دهند(رحیم ، 1983).
1-8-2- مدل : پدیده ای است که می خواهیم تبیین کنیم. وقتی نظریه تبیینی به صورت مجموعه ای قضایا بیان می شود و می توان از آنها به شیوه مکانیکی مجموعه ای نتایج استنباط کرد که ارتباط مستقیمی با پدیده مورد مطالعه دارند ، می گوییم با مدل پدیده سر و کار داریم(ویکی پدیا).
1-8-3-تعارض فردی :اولین منشا تعارض، تفاوت های فردی یا اختلاف های شخصی است. تعارض می تواند ناشی از خصوصیات رفتاری،اخلاقی و نظام های مورد ارزش افراد باشد(رحیم ، 1983).
1-8-4- تعارض گروهی :تعارض بین کارگران و مدیران، سطوح سلسله مراتب اداری ، بخشهای متنوع سازمان، واحدهای تولیدی ، بین افراد حرفه ای و غیر حرفه ای ، بین کارکنان صفی و ستادی و … را شامل می شود(رحیم ، 1983).
1-8-5- تعارض سازمانی :نوعی تنازع آشکار بین دو یا چند گروه در یک سازمان و یا بین دو یا چند سازمان می باشد(رحیم ، 1983).
1-8-6- سبک رقابتی : :انتخاب اين سبك بدين معنی است كه يك طرف، علايق و خواسته هاي خود را مقدم برديگران مي‌داند. استفاده از چنين سبكي باعث ايجاد وضعيت برنده- بازنده مي‌شود(حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).
1-8-7-سبک سازش : افرادي كه اين سبك را انتخاب مي‌كنند، از علايق و خواسته هاي خود مي‌گذرند و به ديگران اجازه مي‌دهند به خواسته هايشان دست يابند. بسياري از اين افراد معتقدند كه داشتن يك رابطه دوستانه خوب از هر چيز ديگري مهمتر است(حقیقی و همکاران، 2002: ص235).
1-8-8- سبک مصالحه : افراد زماني از اين سبك استفاده مي‌كنند كه به دنبال به دست آوردن تمامخواسته ها و علايق خود نيستند يعني ارضاي برخي نيازها برايشان كافي است. در اين روش، انعطاف پذيري، مبادله و مذاكره جايگاه ويژه اي دارد(حقیقی و همکاران، 2002: ص235).
1-8-9- سبک همکاری : با بهره گرفتن از اين سبك، خواسته هاي هر دو طرف تعارض تأمين مي‌گردد. انتخاب اين سبك به افراد كمك مي‌كند تا به گونه اي كنار هم كار كنند كه همه برنده باشند. با بهره گرفتن از اين سبك، افراد در جستجوي راه حل‌هايي هستند كه با علايق آنها متناسب باشد و باعث حفظ ارتباطات خوبو مؤثر نیز شود(حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).
1-8-10- سبک اجتناب : افرادي كه اين سبك را انتخاب مي‌كنند، خود را درگير تعارض نمي كنند. آنها نه به خواسته هاي خود توجهی دارند و نه به خواسته هاي ديگران توجه دارند. تكيه كلام آنها اين است:"شما خودتان تصميم بگيرد و مرا معاف كنيد” (حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).
فصل دوم
ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه
تعارض امري طبيعي و پديده اي اجتناب ناپذير در زندگي فردي و سازماني است و به دلايل متعدد و در اشكال مختلف ظهور مي‌كند. به دليل فراواني و اهميت بسیار اين پديده در زندگي فردي، گروهي و سازماني، اصطلاح تعارض به صورتهاي گوناگون معني، تعبير و تفسير شده است. در اين بخش به اختصار به مهمترين تعاريف ارائه شده در مورد آن اشاره مي‌شود:
فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نيروهاي متضاد و تضاد موجود بين غرايز با اخلاقيات و ايده آل هاي ديني واخلاقي تعريف مي‌كند. به اعتقاد دوبرين^[3] (2004) تعارض در افراد و گروه‌ها يك امر طبيعي و نتيجه محيط رقابتي است و زماني اتفاق مي‌افتد كه نيازها، خواسته ها، اهداف، عقايد يا ارزش‌هاي دو يا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتي نظير خشم، درماندگي، دلسردي، تشويش، اضطراب و ترس، همراه است. طبق نظر گرينبرگ و بارون^[4] (1997) تعارض فرايندي است كه در آن يك طرف احساس مي‌كند طرف ديگر فعاليت‌هايي انجام مي‌دهد كه مانع رسيدن وي به علايق و اهدافش مي‌شود. كونراد و اسكات^[5] (2002) معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطي افرادي است كه به همديگر وابسته اند واحساس مي‌كنندكه علايقشان متضاد؛ متناقض يا ناسازگار است. به اعتقاد گراي و همكاران^[6](2007) تعارض، ادراك فعاليت‌هاي (اهداف، ارزش‌ها، عقايد، باورها، خواسته ها، احساسات و …) مغاير و ناسازگار است كه باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسيب مي‌گردد. طبق تعريف رابينز^[7](2006) ، تعارض فرايندي است كه در آن نوعي تلاش آگاهانه به وسيله"الف” انجام مي‌گيرد تا تلاش‌هاي “ب” را خنثي كند در نتيجه “ب” در مسير هدف خود مستأصل شده يا “الف” بر ميزان منافع خود مي‌افزايد. دفت^[8](2007) نيز معتقد است كه تعارض نوعي رفتار بين گروه‌هاي سازماني است كه آنها چنين مي‌پندارند که ساير گروه‌ها مانع رسيدن آنها به اهداف و مقصودشان مي‌شوند. در تعريفي ديگر، تعارض، بيان مستقيم ديدگاه فرد (افكار و احساسات) از موقعيت تعارض و دعوت از طرف ديگر براي بيان ديدگاهش تعريف شده است(ماچادو ،^[9] 2001). تعارض مبين اين نكته است كه افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اينكه ميزان معقولي از آن براي رشد فردي و سازماني لازم و ضروري به نظر مي‌رسد(فرومو،^[10] 2009).
با توجه به سير پيشرفتمكاتب فكري مديريت در طول سال‌هاي اخير، سه نظريه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌هاوجود دارد. طبق نظريه سنتي تعارض، بايد از تعارض دوري جست چرا كه كاركردهايزيانباري در درون سازمان خواهد داشت. نظريه روابط انساني، تعارض را امري طبيعي مي‌داند که در هرسازماني پيامدهاي حتمي و مسلمي دارد؛بی‌ضرر و به طور بالقوه نيروي مثبتيرا براي كمك به عملكرد سازمان ايجاد مي‌كند. بر اساس سومين نظريه و مهمترين ديدگاه در سال‌های اخیر (نظريه تعاملی)، تعارض نه تنهامي‌تواند يك نيروي مثبت در سازمان ايجاد كند، بلكه يك ضرورت بديهي برايفعاليت‌هاي سازماني به شمار مي‌آيد(رابینز^[11] ، 2006 ).
2-2-1- فرایند تعارض
فرایند تعارض از پنج مرحله تشکیل شده است: 1- مخالفت‌های بالقوه که مبین وجود شرایطی است که زمینه ایجاد تعارض را فراهم می‌آورند؛ 2- بروز تعارض که می‌تواند به صورت تعارض ادراک شده یا احساس شده خود را نشان دهد. از آنجا که ادراک نادرست می‌تواند عوارض و پیامدهای نامطلوب برای فرد و سازمان به همراه داشته باشد، شناسایی دقیق این مرحله حائز اهمیت است؛ 3- قصد و نیت، در این مرحله فرد تصمیم به انجام کار به شیوه ای مشخص و معین می‌گیرد. از آنجا که این مرحله گویای واکنش فرد است لذا شناخت صحیح سبک‌های مورد استفاده می‌تواند به حل درست تعارض کمک کند. سبک های مورد استفاده در این مرحله در قسمت “ج” ارائه شده اند؛ 4- رفتار که شامل ابراز مخالفت، کنش و واکنشی است که طرفهای درگیر و مخالف از خود نشان می‌دهند؛ 5- پیامدهای تعارض که می‌تواند سازنده (موجب بهبود عملکرد) یا مخرب و ویرانگر (موجب کاهش عملکرد) باشد(رابینز^[12] ، 2006).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعارض می تواند بین کارگران و مدیران ، سطوح سلسله مراتب اداری ، بخشهای متنوع سازمان ، واحدهای تولیدی ، بین افراد حرفه ای و غیر حرفه ای ، بین کارکنان  صفی و ستادی، بین بورکراتها و ارباب رجوع و غیره رخ دهد . به همین دلیل تعارض میتواند از ارزشهای مختلفی منبعث گردد و رفتار سیاسی ، یکی از واکنش ها نسبت به تعارض در سازمانها می باشد ، طبق گفته مارچ و سایمون ، تعارض سازمانی می تواند منجر به حل مساله ، یا اقناع یک طرف یا طرفین  ،یا چانه زنی و یا شگردهای سیاسی شود . تعارض،هرچندبه مباحث تصمیم گیری، قدرت وسیاست در تئوری سازمان مرتبط می شود ، اما تئوری های خاص خود را دارد .
تعارض سازمانی : نوعی تنازع آشکار بین دو یا چند گروه در یک سازمان و یا بین دو یا چند سازمان می باشد. تعارض معمولاً بر برخی از شرایطی که به منابع یک بازیگر اجتماعی توجه بیشتری دارد متمرکز است.
ریشه های تعارض می تواند در منابع کمیاب ، فرصتهای محدود  و یا عدم درک مشترک باشد .
تفاوت رقابت با تعارض :
در رقابت ، افراد تلاش برای رسیدن  به هدفی را داشته اما در راه رسیدن به اهداف دیگران مانعی ایجاد نمیکنند. در تعارض افراد تلاش می کنند تا به هدفی برسند اما برای رسیدن دیگران به اهداف مانع ایجاد کرده و یا آسیب می رسانند درنتیجه طرف دیگر تعارض نیز اقدام به مقاومت و یا انتقام گیری می کند .(فياضي، 1388)
2-2-2- تاریخچه و مراحل تکامل نگرشها نسبت به تعارض :
2-2-2-1-تعارض بعنوان پدیده ای مخرب :
بسیاری از نظریه پردازان کلاسیک تعارض را پدیده ای مضر و مخرب تصور می کردند و آن را در تضاد با همکاری می پنداشتند ، وجود تعارض در سازمانها را نشانه ضعف مدیریت دانسته و چنانچه تعارضی در سازمان مشاهده می شد ، نشانه عملکرد ضعیف مدیر سازمان بوده و باید به هر شکل ممکن از بروز تعارض جلوگیری بعمل می آمد. هیچگونه تعارضی در سازمان قابل قبول نبوده و نگرشی کاملاً منفی به تعارض وجود داشت .
2-2-2-2-تعارض بعنوان پدیده ای طبیعی :
مرحله دوم تکامل تئوری های تعارض سازمانی از زمان توجه سازمانها به انسانها بعنوان انسان نه بعنوان ابزار کار و آغاز مکتب روابط انسانی بر می گردد ، وجود تعارض را به دلیل حضور انسانها در سازمانها یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب می دانستند و بایستی ووجودتعارضرا بعنوانضعفمدیریتتلقینمیکردند.
2-2-2-3-تعارض بعنوان پدیدهای سازنده :
نگرش مثبت نسبت به تعارض دیدگاهی دیگر است ،که در باب تعارض مطرح شده ،  این نگاه علاوه براینکه وجود تعارض را تایید می کند بلکه میزانی از  آنرا در حد کارکردی،  مفید و سازنده میداند تعارض را برای انطباق پذیری و نوآوری مفید میداند .
تعارض از لحاظ روانیشناختی نشانه سلامتی است زیرا منجر به رهایی از سرخوردگی ها میشود، نوعی حس مشارکت و نشاط را ایجاد می کند و از لحاظ جامعه شناختی نیز به دلیل مخالفت با وضع موجود و بروز ابتکار عمل ها برای تغییرات اجتماعی نیز نشانه سلامت جامعه است .همچنین برخی از نظر یه پردازان تعارض را بدلیل تکثیر گرایی و تشویق نوعی احترام به تنوع  ،موردتاییدقرار می دهند .نگاه مثبت به تعارض ، نسبت به تعارض کم و تبعات منفی آن همچون گروه اندیشی ، تصمیمگیریضعیف،بی علاقگی و رکود هشدا ر می دهد .
2-2-2-4-مدل اقتضایی تعارض :
مدل اقتضایی بعنوان بهترین شیوه ی درک تعارض سازمانی و انتخاب نوعی واکنش نسبت به آن ارائه می دهد .این دیدگاه نسبت به تعارض به گونه ای منحنی شکل نگاه می کند . اعتقاد دارد که تعارض بسیار کم و تعارض بسیار زیاد منجر به عملکرد ضعیف می گردد ، اما وجود تعارض در سطح متوسط منجر به عملکرد بهینه و مطلوب میشود . توجیه این نگاه آن است که تعارض باید طوری مدیریت شود که مزایای تحریک بهینه ی ایده ها و دیدگاه های جدید را ایجاد و انسجام گروهی را تقویت و اثرات منفی لج بازی و یا دشمنی آشکار بین واحد ها و افراد را به حداقل برساند (شاهرکنی، 2002: ص22)
2-2-3- سبك هاي مدیریت تعارض^[13]
كنت توماس^[14] پنج سبك اصلي براي مديريت تعارض معرفي مي‌كند: سبك رقابتي^[15]، سازش^[16]، مصالحه^[17]، همكاري^[18] و اجتناب^[19]. هر يك از اين سبك ها بر اساس تركيب دو بعد توجه به خود و توجه به ديگران است. شناخت اين سبك ها به حل درست و مؤثر تعارض و مديرت كارآمد آن كمك مي‌كند.
نمودار 1 كه مدل تحقيق بر اساس آن شكل گرفته است، سبك هاي مختلف حل تعارض را نشان مي‌دهد:
نمودار2-1: سبکهای مدیریت تعارض

نمودار 2-2: سبك هاي مديريت تعارض به زبان ساده (منبع دوبرين 2004)