نظریه برابری و انتظار
بنا بر نظریه آدامز[۳۷] نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده های فردی یک فرد (هدف) به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورده می شود، رضایت یا نارضایتی شغلی نه تنها حاصل مقایسه کارکنان با یکدیگر است، بلکه می تواند ناشی از بازده های مورد انتظار نیز باشد.
وروم[۳۸] در نظریه خود (ارزش_واسطه_انتظار) فرض را بر این قرار می دهد که افراد به گونه کلی به شکلی عمل می کنند که لذت را بیشینه و رنج را کمینه سازند.
برای بکارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن مدیران باید ارزشهای مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند. طبق نظریه پورتر ولاولر (۱۹۸۹) محرکها و عواملی که برای برانگیختن به کار خوب در نظر گرفته میشود تنها زمانی می تواند به گونه عملی بکار رود که از نظر ادراکی برای فرد ارزش داشته باشد. از این رو، به جای مجموعهای پاداشهای کلی و همگانی که همه کارکنان ارزش یکسانی برای آن در نظر می گیرند، باید درباره آنها به عواملی اندیشید که برای هر یک از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. به نظر وی کارکنان نیاز دارند پاداشها را به گونه واقعی قابل دسترس ببینند (رابینز، ۱۳۸۸).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
نظریه دو عاملی هرزبرگ
هر چند نظریه هرزبرگ تا اندازه ای بر پایه اندیشه نیازهای سلسله مراتبی استوار است، اما وی از به کار بردن واژه نیاز خودداری و به جای آن محیط کار را به دو گروه عمده عوامل برانگیزانده تقسیم می کند.هرزبرگ و همکاران وی تحقیقات خود را در دهه ۱۹۵۰ بر روی ۲۰۰ نفر حسابدار و مهندس شروع کردند و نتیجه گرفتند شاخصهایی که سبب به وجود آمدن رضایت شغلی می شوند (عوامل برانگیزنده) و شاخصهایی که سبب نارضایتی شغلی می گردد (عوامل بهداشتی) با یکدیگر تفاوت دارد. به اعتقاد وی بر انگیزنده ها (مانند پیشرفت، بازشناسی[۳۹]، مسئولیت و رشد) در ذات (درون) یک شغل خاص وجود دارند و هنگامی که تقویت شوند، سطح رضایت شغلی افراد افزایش مییابد. اما عوامل بهداشتی خارج از شغل است. با وجود این در بردارنده شاخصهایی است که در بافت سازمانی قرار دارد. شاخصهایی مانند سیاستهای سازمانی، حقوق، روابط کارکنان، سبک و کیفیت مدیریت سرپرستی، راهبردهای سازمان و شرایط کار و مقام.
به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر، نیازهای اساسی مردم برآورده شده است. از این رو نیازهای پایین تر منجر به رضایت شغلی نمی شود. بهترین احساسی که این ارضاء ایجاد می کند نگرشی بی تفاوت نسبت به شغل است، هر چند عدم ارضای آنها منجر به نارضایتی می شود. از این رو، رضایت شغلی اساساً تابع ارضای نیازهای بالاتر است زیرا دستیابی و ارضای آنها نسبتاً دشوار است. به همین دلیل عدم ارضای این نیازها تنها به بی تفاوتی نسبت به شغل می انجامد (حیدری، ۱۳۹۲).
به اعتقاد هرزبرگ نبود نارضایتی به معنای وجود رضایت نیست. از این رو وجود عوامل بهداشتی مارا نسبت به حالت عدم رضایتی مطمئن می سازد. در حالیکه اگر عوامل بر انگیزنده وجود داشته باشد نمی توان گفت که واقعاً نارضایتی شغلی وجود دارد، بلکه فقط می توان نتیجه گرفت که رضایت وجود ندارد. هرزبرگ بر خلاف نظریه پردازان روابط انسانی که اعتقاد دارند رضایت شغلی منجر به عملکرد بالاتر و بهتر می گردد،معتقد است انجام مناسب کار و عملکرد خوب منبع عمده رضایت است (کارگر،۱۳۸۹).
نظریه طرح هدف
این اندیشه که رضایت شغلی ناشی از رسیدن به هدفها و مقاصد هشیار و آگاهانه فرد در محیط کار است. اساس کار لوکه را در نظریه طرح هدف تشکیل می دهد. به گونه کلی هدف حالت یا موضوع مطلوبی است که فرد به دنبال رسیدن به آن در آینده است. بنا بر نظریه لوکه و لاتمن[۴۰](۱۹۹۰) هدفها تنظیم کننده های فوری و به بیان دیگر در مقیاس بزرگ تعیین کننده اجرای وظایف و تکالیف است. از این رو گر چه ممکن است نیازها برخواسته از هدفها باشد اما این هدفها و تلاش برای رسیدن به آنهاست که بعنوان یک نیروی برانگیزنده عمل می کند و سرانجام به رضایت شغلی منجر میگردد (هومن، ۱۳۸۸).
مبانی نظری هوش هیجانی
تعریف هوش[۴۱]
هوش در زمان های مختلف، به طور متفاوتی تعریف شده است. تعاریف از تعریف نه چندان مفید فیثاغورث[۴۲]از هوش به عنوان «بادها»[۴۳] یا تعریف دیسکارتس[۴۴] که هوش، توانایی قضاوت حقیقت از اشتباه است، ردیف شده اند. شاید تعریفی که بسیار ذکر شده است، اظهار وکسلر[۴۵] باشد که هوش را به عنوان استعداد یکپارچه یا کلی افراد برای عمل هدفمند، تفکر خردمندانه و برخورد اثر بخش بامحیط خود، تعریف کرده است. این تعریف سودمند است، به خاطر اینکه به طور وسیعی چیزی که مردم توسط هوش می اندیشند را در بر می گیرد و بر خلاف تعاریف محدود کننده ای نظیر ترمن و دیگران[۴۶] (نظیر توانایی انجام تفکر انتزاعی[۴۷]) است. تعریف وکسلرحوزه های وسیع طراحی شده از نظر تاریخی را به عنوان دربر گیرنده هوش نظیر تمایز بین هوش های انتزاعی (کلامی[۴۸])، مکانیکی[۴۹] (بصری /فضایی[۵۰]) واجتماعی را در بر می گیرد و این تمایزات توسط نظریه پردازان معاصر[۵۱] نظیر گاردنر[۵۲] و استرنبرگ و همکاران [۵۳]فرض شده اند. پژوهشگران هوش، هوش های مشخص مردم را در حوزه های فرعی مانند رفتار اجتماعی[۵۴] و هیجانات گاه گاهی مطالعه کرده اند(به نقل از سالوی و مایر،۲۰۰۲).
تعریف هیجان
تا حدودی اکثر پژوهشگران انفاق نظر دارند که، یک تعریف دقیق از هیجان، از ویژگی های زیر برخوردار است: اول، آنها یک حالت ذهنی، احساسی و تجربی را در بر می گیرند. این یک تفکر کلیشه ای درباره هیجان است: آن چیزی را که ما به طور مشترکی به عنوان احساسات به آن اشاره می کنیم و چیزی است که روان شناسان آن را عاطفه می نامند دومی، هیجانات یک مولفه فیزیولوژیکی را در بر می گیرد .برای مثال، خشم[۵۵] با تغییرات خودکار[۵۶] در قسمت هایی از بدن نظیر ضربان قلب[۵۷] و پاسخ گالوانیکی پوست[۵۸] مرتبط است. سوم، هیجانات یک مولفه رفتاری دارند. این مورد رفتار بیانگر آنچه در تغییرات چهره ای و وضعیت و وضعیت بدنی و گرایش به عمل (نظیر گرایش به عقب نشینی[۵۹] در زمان تجربه ترس) را در بر می گیرد. سرانجام، بیشتر تعاریف از هیجان، یک مولفه ی ارزشیابانه مرتبط کننده هیجان با یک فرد، شیء یا رویداد ویژه را در بر می گیرند. همین طور، هیجانات یک تمرکز دارند: ما از کسی خشمگین هستیم یا دربارهی چیزی غمگین هستیم. مولفه نهایی جهت تمایز هیجان از مفهوم نزدیک خلق[۶۰]، سودمند است. خلقیات حالات عاطفی و مشابهء حالت ذهنی، احساسی تجربه شده ی هیجان هستند. همچنین، خلقیلت معمولا از دوام بیشتری و از شدت کمتری نسبت به هیجانات بر خوردارند اما جنبه ای که هیجانات را از خلقیات تشخیص می دهد، این است که بر خلاف هیجانات، خلقیات یک تمرکز ویژه را ندارند. خلقیات، وسیع تر و پراکنده تر هستند، در صورتی که هیجانات با یک شخص، شیءیا رویدادی مرتبط اند که برای افراد با اهمیت ارزشیابی شده است. در تشخیص هیجانات از مفاهیم مرتبط سودمند است که در اصطلاحاتی از سلسله مراتبی تفکر کنیم مه عاطفه وسیع تر و طبقه ی بالاتری نسبت به هیجانات و خلقیات دارد. اگر حالت عاطفی با تغییرات روان شناختی متفاوت، گرایشات رفتاری و یک شخص، شیء یا رویداد منبعی همراه شود، مناسب تر است که آن را به عنوان یک هیجان طبقه بندی کنیم(راجلبرگ[۶۱]،۲۰۰۷).
هیجانات را می توان به عنوان واکنش های سازمان یافته ای در نظر گرفت که، مرزهای بسیاری از نظام های فرعی روان شناسی را شامل فیزیولوژیکی[۶۲]، شناختی[۶۳]، انگیزشی[۶۴]، و تجربی۶ به هم پیوند می زند(سالوی و مایر،۲۰۰۲). هیجانات معمولا در واکنش به یک رویداد درونی و بیرونی ناشی می شوند که یک معنی جذاب به طور مثبت و منفی برای افراد دارد. هیجانات می توانند از مفهوم بسیار مرتبط خلق متمایز شوند، از این حیث که هیجانات کوتاه تر و به طور کلی شدیدتر هستند .
چون هیجان یک اصطلاح در واقع رایج در زبان است، استفاده ی آن حتی در پیشینه های علمی، همیشه با تعاریف ارائه شده منطبق نیست. مفاهیمی نظیر هیجان، سرایت هیجانی و کار هیجانی، اغلب بیشتر بر حالات عاطفی عمومی متمرکز می شوند تا خود هیجانات. بنابراین، اصطلاحات صحیح فنی تری ممکن است، تنظیم عاطفی باشند. تا حدودی، در استفاده از این مفاهیم، تفاوت بین عاطفه و هیجان نسبتا بی اهمیت است و چون این اصطلاحات به خوبی در پیشینه راه اندازی شده اند، استفاده آن ها ادامه خواهد یافت(راجلبرگ،۲۰۰۷).
تعاریف و الگو های هوش هیجانی
دائره المعارف روانشناسی کاربردی[۶۵](اسپیلبرگر[۶۶]،۲۰۰۴) به نقل از بار- ان(۲۰۰۶) اخیراً در تلاشی برای کمک به طبقه بندی تعاریف متعدد و متنوع در مورد هوش هیجانی، پیشنهاد داد که سه الگوی مفهومی عمده در حال حاضر در بارۀ هوش هیجانی وجود دارد.
الف- الگوی سالوی– مایر که این سازه را به عنوان توانایی ادراک، درک، مدیریت و استفاده از هیجانات برای تسهیل تفکر تعریف می کنند که با یک ابزار مبتنی بر توانایی اندازه گیری می شود (مایر و همکاران،۲۰۰۲؛ به نقل از بار-ان،۲۰۰۶).
ب) الگوی گلمن(۱۹۹۸)، که این سازه را به عنوان یک مجموعه وسیعی از شایستگیها[۶۷] و مهارتهایی در نظر می گیرد که، عملکرد افراد را سوق می دهد (به نقل از بار-ان، ۲۰۰۶).
پ) الگوی بار-ان(۱۹۹۷ب،۲۰۰۰) هوش هیجانی را مجموعه ای از شایستگی ها، مهارت ها و تسهیل کنندگانی[۶۸] توصیف می کند که رفتار هوشمند را تحت تأثیر قرار می دهند و با خود گزارشی[۶۹]، در یک رویکرد بالقوه قابل گسترش چند وجهی، شامل مصاحبه و سنجش چند - درجه بندی کننده، اندازه گیری می شوند.
تاریخچۀ هوش هیجانی
ملاحظات فلسفی روابط بین تفکر و هیجان در فرهنگ غربی به بیش از ۲۰۰۰ سال پیش باز می گردد. امّا در اینجا به فعالیت های صورت گرفته در روان شناسی از ۱۹۹۰ به این طرف پرداخته می شود.
دورهی ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۳ به طور کلی به عنوان نقطهی عطف برای شروع مطالعهی رسمی هوش هیجانی تلقی می شود. در سال ۱۹۹۰ مایر و سالووی مقدار زیادی از پژوهش های را در هم آمیختند و یک نظریهی رسمی و شیوهی اندازه گیری هماهنگ از هوش هیجانی تدوین کردند. برای این کار، شواهد حاصل از پژوهش در مورد هوش و هیجانات و همین طور پژوهش در زیبایی شناسی، هوش مصنوعی، مغز و روان شناسی بالینی را بررسی کردند. آنها اصطلاح «هوش هیجانی» را برای ظرفیت انسانی به کار بردند که باور داشتند، وجود دارد و در مطالعه ای گزارش کردند که در آن اندازه گیری این سازه با بهره گرفتن از اولین آزمونی که به روشنی طراحی شده بود، بررسی شد. مایر و سالوی در سال ۱۹۹۳ در مجله ی هوش، استدلال کردند که هوش هیجانی یک هوش اساسی نادیده گرفته شده است که میتواند نوید بخش یک تعریف جدی از هوش باشد که مطالعه ای جدی می طلبد. به همین دلیل، این دوره (۱۹۹۰ تا ۱۹۹۳) را نقطهی عطف هوش هیجانی می دانند.
در سال های بعد (۱۹۹۴ تا ۱۹۹۷) بود که دانیل گلمن، روزنامه نگار علمی، در پر فروش ترین کتاب خود اصطلاح «هوش هیجانی» را ترویج کرد. در این کتاب و گزارش های همگانی همراه آن، گفته شد که هوش هیجانی می تواند بهترین عامل برای موفقیت در زندگی و چیزی شبیه به «خصلت [۷۰]» باشد. آزمون هایی به عنوان سنجه های هوش هیجانی فروخته شدند که چندان اصیل تعریف نشده بودند، انجمن هایی از مربیان تعلیم و تربیت و افراد کاسب پیشه برای تدریس و مشاوره ی هوش هیجانی – تعریف شده و به وجود آمدند. از ۱۹۹۸ تا این زمان، اصلاحات نظری و پژوهشی در این رشته صورت گرفته اند، ابزار های مختلفی برای سنجش هوش هیجانی ساخته شده اند و پژوهش های جدید در این حوزه انجام می شوند (سیاروچی، فورگاس و مایر، ۲۰۰۷؛ ترجمه نجفی زند،۱۳۸۵).
کاربرد های هوش هیجانی بر اساس نظریه مایر و سالوی
افراد در توانایی شان برای بهره گیری[۷۱] از هیجانات خود برای حل مسائل، متفاوت هستند. هیجانات و خلقیات با دقت اما نظام مند، بعضی از مولفه ها و راهبرد های دیگر در حل مسئله را تحت تاًثیر قرار می دهند. اول، نوسانات[۷۲] هیجان ممکن است پیدایش طرح های متعدد آینده را تسهیل نماید. دوم، هیجان مثبت ممکن است سازمان حافظه را تغییر دهد، بطوری که مواد شناختی بهتر جمع آوری شوند و ایده های متنوع مرتبط تر دیده شوند. سوم، هیجان وقفه هایی را برای نظام های پیچیده فراهم می کند، آنها را از یک سطح معین پردازش خالی می کند و بر نیاز های فوری تر متمرکز می شود. برای مثال، خلقیاتی نظیر اضطراب و افسردگی، ممکن است بر توجه به خود متمرکز شوند. سرانجام، هیجانات و خلقیات ممکن است برای برانگیخته کردن و کمک کردن به عملکرد در وظایف هوشی مورد استفاده قرار گیرند(سالوی و مایر،۲۰۰۲).
هوش هیجانی و سلامت[۷۳]
فرد دارای هوش هیجانی می تواند به عنوان فردی تصور شود که حداقل مقداری از بهداشت روانی مثبت را دارا است. این افراد از احساسات خودشان و دیگران آگاه هستند. آنها در مقابل جنبه های مثبت و منفی تجربهی درونی گشوده[۷۴] هستند، برای نامگذاری، تصدیق کردن و برقراری ارتباط با آنها توانا هستند. اغلب این آگاهی به تنظیم اثر بخش عاطفه در خودشان و دیگران منجر خواهد شد، بنابراین به بهزیستی[۷۵] کمک می کنند.
کمبود های[۷۶] هوش هیجانی نیز می تواند باعث مشکلاتی در افراد شود. افرادی که یاد نگرفتهاند هیجانات خود را تنظیم کنند، ممکن است، برده های[۷۷] دیگران باشند. افرادی که نمی توانند هیجانات را در دیگران شناسایی کنند، یا اینکه نمی دانند چه چیزی باعث می شود دیگران احساس بدی داشته باشند، ممکن است به عنوان فردی نادان ادراک شده ودر نهایت وجهۀ خود را از دست دهند(سالوی و مایر،۲۰۰۴).
هوش هیجانی در محیط های کاری:
پس از ارائه تعریف، الگو ها، کاربردهای هوش هیجانی، اکنون هوش هیجانی و مولفه های مهم آن (نظیر تنظیم هیجان)، پیشایند ها و پیامد های آن (فردی و سازمانی) در محیط های کاری و سازمانی (با عنوان کار هیجانی) مورد بحث و بررسی قرار می گیرند.
کار هیجانی[۷۸]</ sup>:
کار هیجانی تنظیم هیجانات احساس شده و ابراز شده[۷۹] در کار، برای خدمت به اهداف سازمانی است. سازۀ کار هیجانی به کار اولیه آرلای هوچشیلد[۸۰] جامعه شناس بر می گردد که کار خدمه (مهماندار) پرواز هوایی[۸۱]و بویژه استفاده نظام مند از هیجان توسط مهماندار پرواز برای خلق(ایجاد) یک تجربۀ خوشایند برای مسافران را مطالعه کرد. پژوهش وی مشخص کرد که نقش کاری[۸۲] خدمتکاران پرواز، چیزهایی بیشتر از توزیع نوشیدنی ها ،غذا و تأمین ایمنی و آسایش مسافران را شامل می شد. همچنین نقش شغلی[۸۳] آن ها، ابراز هیجانات و خلق(ایجاد) حالت های احساسی در دیگران را در بر می گرفت،از آنها خواسته شده بودکه بطور صمیمی[۸۴] و گرم[۸۵] عمل کنند تا مسافران احساس ایمنی،شادمانی و راحتی داشته باشند. اهمیت کار اخیر، این حقیقت را بیان می کند که مدیریت هیجانات یک پدیدۀ سازمانی[۸۶] مهم و یک فرایند پر تلاش برای کارکنان است و ممکن است بهزیستی آنها را تحت تأثیر قرار دهد. مشاغلی که معمولاً به کار هیجانی نیاز دارند، آنهایی هستند که الف – تماس مستقیم با عموم را در بر میگیرد؛ ب- نیاز دارند که کارکنان از هیجانات برای تولید یک حالت هیجانی در فرد استفاده کنند و پ- به سازمان اجازه می دهند تا مقداری کنترل روی احساس و یا نمایش هیجانات کارکنان اعمال کند. مشاغل خدمت به مشتری[۸۷] از جمله مشاغلی هستند که معمولاًبا مطالبات بالا به کار هیجانی مرتبطند. کارکنان خدماتی، بخش وسیعی از زمان را در تعامل با عموم صرف می کنند، بخشی از شغل آنها این است که یک حالت هیجانی نظیر شادمانی یا لذت[۸۸] را در مشتری ایجاد کنند، چون در حین ارائۀ خدمات، مقداری از آن چیزی که مشتری ارزیابی می کند، غیر ملموس[۸۹] است. همین طور، تجربۀ عاطفی[۹۰] بخشی از ارزشیابی مشتری از سازمان و فرآورده های آن است. در نهایت، سازمان مقداری کنترل روی نمایش هیجانی[۹۱] عامل خدمت به مشتری اعمال می کند. بارها کارکنان دربارۀ ابرازکردن انواع هیجانات آموزش دیده اند و این رفتار توسط همکاران، مدیریت و مشتری تحمیل شده است. کار هیجانی تا حدودی برای بعضی از مشاغل مناسب است که خارج از تصورات معمولی از کار خدماتی قرار می گیرد و تمام کار هیجانی، مدیریت و ابراز هیجانات مناسب نیست. جمع آوری کنندگان صورت حساب[۹۲] و کار آگاهان پلیس هیجانات منفی را مدیریت می کنند و نمایش می دهند تا اضطراب، ترس و متابعت را در بزهکاران و مظنونان ایجاد کنند. پزشکان با پنهان کردن هیجانات منفی برای نشان دادن بی طرفی[۹۳] مورد نیاز در شغلشان در کار هیجانی درگیر می شوند. در همۀ موارد بالا، کارکنان سرانجام در حال مدیریت و نمایش هیجاناتشان هستند که رفتار بیانگر[۹۴]اما، غیر محدود به حالت های چهره ای[۹۵]، مکالمه ای[۹۶] و وضعیت بدنی[۹۷] را شامل می شوند. رفتار بیانـگر، اطلاعات مهم را به دریافت کننده انتقال می دهد و می تواند به عنـوان یک فعالیـت کنترلی و یا یک ابزار عمدی[۹۸] برای دستکاری موقعیت در نظر گرفته شوند تا یک واکنش مطلوب را در دریافت کننده ایجاد کنند. همین طور، کار هیجانی یک ابزار برای نفوذ[۹۹] است: که برای ایجاد واکنشهایی در دیگران که برای افراد و یا سازمان مفیدهستند، مورد نیاز می باشد (لوپز، براکت، نزلک، شوتز، سلین، و سالوی [۱۰۰]،۲۰۰۴).
پیامد های کار هیجانی برای مشتریان و سازمانها
چون مشتریان یک خدمت را به عنوان یک تجربه، ارزشیابی می کنند، نمایش هیجانات مثبت و یکپارچه توسط کارکنان، می تواند به ارزشیابی مثبت تر مشتریان از خدمت و سازمان منجر شوند. خلق مشتریان ممکن است، مستقیمأ (و شاید خارج از خودآگاهی هشیارانه) با فرایند سرایت هیجانی[۱۰۱] تحت تأثیر قرار گرفته باشد. سرایت هیجانی، فرایندی از همانندی و همزمانی ابرازهای هیجانی بین طرفین تعامل است. نتیجتأ، طرفین تعامل از نظر هیجانی به هم نزدیک می شوند: یک فرد می تواند عاطفۀ طرف مقابل را درک کند[۱۰۲]. پژوهش ها نشان داده اند که تعامل مشتریان با کارکنان و ابراز هیجانات مثبت، آنها را در یک خلق بهتر قرار می دهد و پس از آن مشتریان خ
دمات سازمان را بطور مثبت تری ارزشیابی میکنند. فرایند ها ی سرایت هیجانی، همچنین درون تیم ها و بین رهبران و پیروان نشان داده شده اند. بطور خلاصه، هیجانات در یک زمان متناقض با خردمندی در سازمان ها و به عنوان یک آشفتگی در نظر گرفته می شدندکه باید به حداقل رسانده شوند. امروزه، این آگاهی وجود دارد که هیجانات مهم هستند و می توانند در رسیدن به اهداف سازمانی کمک کنند. کار هیجانی، تنظیم هیجان احساس شده و ابراز شده توسط کارکنان، یک فرایند پر تلاش و آموخته شده است. کار هیجانی مانند هر رفتاری که منابع را تحت فشار قرار می دهد، ممکن است مقداری اثرات زیان آور روی سلامت و بهزیستی کارکنان داشته باشد. ماهیت و نقش ناهماهنگی هیجانی در علت یابی این اثرات زیان آور نامشخص باقی می ماند (راجلبرگ[۱۰۳]، ۲۰۰۷).
مبانی نظری سبک هویت
دوران نوجوانی از قدیم دورانی دشوارتر از دوران کودکی تلقی شده است. شاید به این دلیل که در این دوران تغییرات قابل توجهی از نظر جسمی، روان شناختی، شناختی و هیجانی در روابط اجتماعی در نوجوان رخ میدهد. تحولات پیچیده علوم، فنون و فرهنگ و ارتباط آنها از طریق شبکه های ارتباطی ابعاد گوناگون حیات انسان را تحت تاثیر قرار داده و او را با نیازها، شرایط پیچیده و جدید روبرو کرده است(شهرآرای،۱۳۸۴). “رشد در دوره نوجوانی ناشی از تعامل عوامل چند گانه زیستی، روان شناختی، اجتماعی، میان فردی، فرهنگی و تاریخی بوده و توجه به هر یکی از این عوامل به تنهایی نمیتواند تصویر درستی از این تغییرات را به ما ارائه دهد. افراد در این مرحله سنی در معرض بسیاری از این مشکلات رفتاری و روانی قرار دارند. در دوره نوجوانی ضعف در تصمیمگیری در زمینههایی مانند مدرسه، روابط با جنس مخالف و مواد مخدر نتایج منفیتری از دوران کودکی را در بر داشته همچنین نوجوان بیشتر برای تصمیمگیریها و نتایج کارهای خود نسبت به دوره کودکی مسئول میباشد” (پترسون، ۱۹۸۸؛ به نقل از دستجردی، ۱۳۸۶). هیچ چیز در دنیا برای نوجوان و جوان به اندازه سوالاتی که به هویت او مربوط می شود نگرانی و دلواپسی ایجاد نمیکند. این که او به گمان خویش، چگونه انسانی است و درباره استنباط دیگران درباره خود چه احساسی دارد، او را برای ((تسلط بر خود)) به تلاش وا می دارد. درک هویت خود مستلزم تقابلی روانی – اجتماعی است. به عبارت دیگر نوجوان باید بین تصویری که از خودش دارد و تصویری که از استنباط و انتظار دیگران از خودش دارد، هماهنگی ایجاد کند. نوجوان زمانی به ایجاد هویت دست مییابد که ارزش های خود را انتصاب و نسبت به اهداف یا افراد خاصی احساس وفا داری میکند. “بررسی ها نشان داده اند که رفتارهای پر خطر در دوران نوجوانی افزایش مییابند و گرایش به تنوع رفتارهای پر خطر و یا پرداختن به چندین رفتار پرخطر با هم در این دوران دیده می شود برای نمونه ممکن است سو مصرف مواد و روابط جنسی ناایمن با هم رخ دهند” (فارل، وانیش، هوارد ، ۱۹۹۲؛ به نقل از دستجردی، ۱۳۸۶).
هویت
در مطالعه شخصیت انسان «هویت» جنبه اساسی و درونی است که به کمک آن فرد با گذشته خود ارتباط یافته، در زندگی احساس تداوم و یکپارچگی میکند. شکل گیری هویت، ترکیبی از مهارتها، جهان بینی و همانندسازیهای دوران کودکی است که به صورت یک کل کم و بیش منسجم، پیوسته و منحصر به فرد در می آید که برای فرد، حس تداوم گذشته و جهت گیری به سوی آینده را فراهم می سازد. اریکسون بر این باور است که شکل گیری و پذیرش هویت فرد، تکلیفی به طور کامل دشوار و اضطرابزاست. افرادی که به هویتی قوی دست مییابند، برای رویارویی با مسائل بزرگسالی آماده می شوند و افرادی که نمیتوانند به چنین هویتی دست یابند، بحران هویت را تجربه می کنند. چنین افرادی نمیدانند که چیستند، به کجا تعلق دارند یا میخواهند به کجا بروند. در نتیجه ممکن است از مسیر بهنجار زندگی، تحصیل، شغل و ازدواج کنارهگیری کنند (کشاورزی، ۱۳۸۸). شکلگیری هویت تحت تأثیر عوامل بین فردی است که شامل ظرفیتهای ذاتی خود فرد و اکتساب ویژگیهای شخصیتی است. بنابراین همان قدر که شخص با افرادی که مورد احترام او هستند و به نصیحتهای آنها گوش می دهد، همانندسازی میکند و همچنین همانقدر که فرد از عوامل فرهنگی که شامل ارزشهای اجتماعی گسترده بوده و فرد در زمان رشد در معرض آنها قرار می گیرد پیروی می کند، شکل گیری هویت او موفقیتآمیز خواهد بود (نجاین و همکاران، ۲۰۰۷). دستیابی موفقیت آمیز به هویت موجب اولین تکلیف بزرگسالی یعنی رشد احساس صمیمیت حقیقی می شود.ناکامی در دستیابی به هویت به عدم صمیمیت و فاصله گذاری منجر می شود. فاصله گذاری به آمادگی برای فاصله گرفتن از مردم و موقعیتهایی که ممکن است به طور مناسبی هویت فرد را نقض می کند اطلاق می شود. بنابراین حل موفقیت آمیز مباحث هویت نه تنها برای سلامت فرد مفید است بلکه برای روابط آنها نیز اهمیت دارد. طبق نظر اریکسون صمیمیت اصیل و واقعی تنها بعد از شکل گیری هویت ایجاد می شود. ایجاد مفهومی از خود شرط لازم و قدم اول برای صمیمیت است که به صورت توانایی داشتن روابط دوجانبه با دیگر افراد تعریف می شود. دو جانبه بودن به این مفهوم است که هر دو شخص باید همزمان نیازها، احساسات و افکار دیگری را آن چنان که به نیازها و افکار خود توجه دارند، مورد توجه قرار دهند(شوارتز،۲۰۰۱). باز شناسی مفهوم هویت نیازمند عطف توجه به ((شخصیت)) است. شخصیت عبارتند از: مجموعهای از خصوصیات م
ختلف فرد مانند ساختمان بدنی، خلق، رفتار، علایق، گرایش ها و توانایی ها و استعدادهای فرد. هویت در واقع همان شخصیت است که مورد آگاهی درونی قرار گرفته. احساس شخصیت را می توان هویت نامید. با توجه به این تعریف باید به دو نکته تاکید کرد: هویت امری عقلانی و عاطفی است و تفسیری است سنجیده و قانع کننده از شخصیت و ابعاد آن. هویت از یک سو امری درونی است و از سوی دیگر وابسته به عوامل فراوان بیرونی که بر نگرش و تفسیر آدمی اثر می گذارد (شهرآرای،۱۳۸۴).
هویت و بحران هویت
سلامت شخصیت در گرو سازگاری آدمی با محیط اجتماعی پیرامون و رعایت امور اجتماعی و نیز تفسیر متوازن و سازگار از خود، جامعه و ارزش هاست. هنگامی که در این فرایند خللی وارد شود نابهنجاری و اضطراب روانی نمودار خواهد شد و آن گاه که این اختلال مضاعف شود و پیامدهای ویرانگری بیافریند می توان آن را بحران نامید. از این رو هویت سالم و آرام در جایی معنی می یابد که شخص از نگرش یک دست و سنجیده ای از خویشتن و جهان بهرهمند باشد و عناصر سازنده شخصیت وی از سازگاری برخوردار باشند (شهرآرای، ۱۳۸۴).
پایه های نظریه هویت
الف ) فروید
فروید (به نقل از شولتز، ۲۰۰۱)، یکی از اولین روان شناسان نظریه پردازی است که سوال بنیادی ((تعریف خود)) را مطرح کرد. فروید بر این باور بود که احساس فرد از خود، از درون فکنی های والدین در طول پدید آیی فرا خود و در پایان تعارض اودپیی شکل میگیرد. فروید نه تنها معتقد بود که این درون فکنیها پایه ((تعریف خود)) فرد در طول دوره کودکی را شکل میدهد، بلکه این همانند سازی ها به طور معناداری در طول نوجوانی یا بزرگسالی تغییر نکرده و حفظ می شود. وی بر این باور بود که مفهوم خود فرد، تابعی از فرآیندهای همانند سازی مهمی است که در طول سالهای پیش دبستانی اتفاق می افتد.
ب ) اریکسون
اگر چه فروید درباره همانندسازی و دیگر فرآیندهای مشابه هویت مطالبی نوشت، اولین نوشته های روان کاوانه که شکلگیری هویت را امری فراتر از همانندسازی کودکی و درون سازی والدینی تبدیل کرد، آنهایی بودند که اریکسون در کتاب خود با عنوان ((کودک و جامعه)) آورده است. او بر این باور بود که وجود عناصر انتخاب شده هویت، کودک را از نوجوان و بزرگسال متمایز میکند. وی بر این نکته تاکید میکند که ((انسجام هویت، پایان کودکی را نشان میدهد)) (مارسیا، ۱۹۹۳؛ به نقل از شولتز، ۲۰۰۱).
اریکسون معتقد بود که هر مرحله از رشد روانی – اجتماعی می تواند به وسیله ابعاد قطبی ویژه ای مشخص گردد. این که چگونه افراد به طور موفقیت آمیز بحرانهای دو قطبی را در هر مرحله حل می کنند، فر آیند رشد سالم یا مخالف آن را تعیین می کند (شهرآرای، ۱۳۸۴).
