پیوست ۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ ۱۶۲

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۷۰

فهرست جداول

عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه

جدول ۲-۱- خلاصه تعاریف و مفاهیم ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………… ۱۹

جدول ۲-۲- عناصر و مولفه های تعیین کننده ظرفیت جذب …………………………………………………….. ۳۰

جدول ۲-۳- مولفه ها و ابعاد مرتبط با ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………….. ۳۲

جدول ۲- ۴- خلاصه تعاریف و مفاهیم نوآوری ………………………………………………………………………. ۳۸

جدول ۲-۵- خلاصه تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری “چابکی سازمانی” …………………………………… ۶۱

جدول ۲-۶- پیشینه ظرفیت جذب…………………………………………………………………………………………… ۸۰

جدول ۳- ۱- جامعه و نمونه آماری به تفکیک معاونت های صدا و سیما ………………………………….. ۸۶

جدول ۳- ۲- آلفای کرانباخ …………………………………………………………………………………………………… ۸۹

جدول ۴- ۱- توصیف متغیر انعطاف پذیری …………………………………………………………………………….. ۹۲

جدول ۴- ۲- توصیف سازه های انعطاف پذیری ……………………………………………………………………… ۹۳

جدول ۴- ۳- توصیف متغیر نوآوری ………………………………………………………………………………………. ۹۴

جدول ۴- ۴- توصیف متغیر ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………………………. ۹۵

جدول ۴- ۵- توصیف متغیر سازه های ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………… ۹۶

جدول ۴- ۶- آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق ………………………………………….. ۹۷

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۴ -۷- آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر وابسته تحقیق ………………………………………. ۹۸

جدول ۴-۸- آزمون تی تست تک نمونه ای برای متغیرهای تحقیق …………………………………………….. ۹۸

جدول ۴- ۹- آماره دوربین- واتسون ………………………………………………………………………………………. ۹۹

جدول ۴-۱۰- ضرایب و آماره های عامل تورم واریانس و مقادیر قابل اغماض برای ظرفیت جذب دانش با نوآوری انعطاف پذیری …………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۰

جدول ۴- ۱۱- تحلیل واریانس رگرسیون بین نوآوری و جذب دانش ……………………………………….. ۱۰۱

جدول ۴-۱۲- تحلیل واریانس رگرسیون بین انعطاف پذیری و جذب دانش ………………………………. ۱۰۱

جدول ۴-۱۳- ضرایب همبستگی پیرسون بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل ………………………….. ۱۰۱

جدول ۴-۱۴- آزمون رگرسیون بین ظرفیت جذب دانش و نوآوری ………………………………………….. ۱۰۲

جدول ۴- ۱۵- آزمون رگرسیون بین اکتساب دانش و نوآوری ………………………………………………….. ۱۰۲

جدول ۴- ۱۶- آزمون رگرسیون بین ادغام دانش و نوآوری ……………………………………………………… ۱۰۳

جدول ۴-۱۷- آزمون رگرسیون بین تبدیل دانش و نوآوری ……………………………………………………… ۱۰۳

جدول ۴-۱۸- آزمون رگرسیون بین به کارگیری دانش و نوآوری ……………………………………………… ۱۰۴

جدول ۴-۱۹- آزمون رگرسیون بین ظرفیت جذب دانش و انعطاف پذیری ………………………………… ۱۰۴

جدول ۴-۲۰- آزمون رگرسیون بین ابعاد ظرفیت دانش و انعطاف پذیری ………………………………….. ۱۰۵

جدول ۴-۲۱- آزمون رگرسیون بین اکتساب دانش و انعطاف پذیری …………………………………………. ۱۰۵

جدول ۴-۲۲- آزمون رگرسیون بین ادغام دانش و انعطاف پذیری …………………………………………….. ۱۰۶

جدول ۴-۲۳- آزمون رگرسیون بین تبدیل دانش و انعطاف پذیری ……………………………………………. ۱۰۷

جدول ۴-۲۴- آزمون رگرسیون بین به کارگیری دانش و انعطاف پذیری ……………………………………. ۱۰۷

فهرست نمودارها

عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه

نمودار ۲-۱- فرایند یادگیری سازمانی گومز و همکاران …………………………………………………………….. ۳۴

نمودار ۴- ۱- هیستوگرام متغیر انعطاف پذیری …………………………………………………………………………. ۹۳

نمودار ۴- ۲- هیستوگرام متغیر نوآوری …………………………………………………………………………………… ۹۵

نمودار ۴- ۳- هیستوگرام متغیر ظرفیت جذب دانش …………………………………………………………………. ۹۶

فهرست اشکال

عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه

شکل ۱-۱- برگرفته از مدل تحلیلی تحقیق ………………………………………………………………………………… ۹

شکل ۲-۱- عوامل موثر بر نوآوری سازمانی …………………………………………………………………………….. ۴۷

شکل ۲-۲- مولفه های نوآوری سازمانی …………………………………………………………………………………. ۴۹

شکل ۲-۳- ابعاد چابکی از دیدگاه نظام مند……………………………………………………………………………… ۶۷

شکل۲-۴- مدل چابکی سازمانی یوسف و همکاران …………………………………………………………………. ۶۹

شکل ۲-۵- مدل چابکی سازمانی شریفی و ژانگ …………………………………………………………………….. ۷۰

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری و همچنین چابکی واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان است. با توجه به اهمیت کسب اطلاعات در جامعه رقابتی امروز، جذب دانش برای استفاده کارکنان و سازمان امری ضروری و اجتناب ناپذیر به نظر می رسد. ظرفیت جذب دانش را توانایی یک سازمان در یادگیری از یک سازمان دیگر تعریف نموده اند، از طرفی نوآوری فرآیندی است که در آن دانش با هدف خلق دانش جدید کسب، تسهیم و تلفیق می شود تا خدمات جدیدی به مخاطب ارائه شود. همچنین انعطاف پذیری را به عنوان شاخص ارتباط دهنده بین سیستم و محیط خارجی اش برای شناخت درجه پویایی سیستم و نیز به عنوان توانایی تغییر و سازگاری می توان در نظر گرفت. مطالعات مختلف نشان داده است که مفهوم جذب دانش ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با نوآوری و انعطاف پذیری داشته و سازمان ها را برای رویارویی با چالش ها و بهبود عملکرد نوآورانه و رسیدن به موفقیت همراهی می کند. با توجه به اینکه هدف این تحقیق، مطالعه نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان است، روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری مورد نظر ۳۵ واحد صدا و سیمای مرکز گیلان بوده که موضوع تحقیق در آن ها مصداق پیدا می کند. با بهره گرفتن از نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس، ۳۲ واحد با بهره گرفتن از فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها برای سنجش متغیرها، پرسشنامه های استاندارد است که پایایی ابزار با بهره گرفتن از آلفای کرانباخ برای پرسشنامه ظرفیت جذب دانش ۹۴/۰ و پرسشنامه نوآوری سازمانی ۹۵/۰و پرسشنامه انعطاف پذیری سازمانی۹۶/۰ محاسبه گردید. داده های به دست آمده با نرم افزار SPSS18 تجزیه و تحلیل گردید و نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که ظرفیت جذب دانش و ابعاد آن بر نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای صدا و سیمای استان گیلان تاثیر دارد.

واژگان کلیدی: ظرفیت جذب، جذب دانش، نوآوری سازمانی، انعطاف پذیری، چابکی سازمان.

فصل اول

کلیات تحقیق

۱- ۱- مقدمه:

ظرفیت جذب دانش به مجموعه ای از فرایندها و روندهای سازمانی اشاره دارد که طی آن سازمان به کسب، شبیه سازی، انتقال و استخراج دانش می پردازد، تا قابلیت های پویایی در خود ایجاد کند. این قابلیت ها، توانایی سازمان را برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی افزایش می دهند (مرادی و همکاران، ۱۳۹۲).

امروزه با شکل گیری محیط های پیچیده رقابتی، تنها سازمان هایی می توانند به فعالیت خود ادامه دهند که عملکرد خود را در قابلیت های مهم سازمانی همچون نوآوری تقویت کنند (فارسیجانی و نیستانی، ۱۳۸۹). انجام فعالیت های نوآورانه، منبعی پایان ناپذیر برای مزیت رقابتی فراهم می کند (آزاد و ارشدی، ۱۳۸۸). عملکرد نوآورانه، با خلق دانش مورد نیاز برای توسعه محصول و فرایندهای تولیدی جدید، یا بهبود فرایندهایی موجود، به دست می آید.

سازمان ها با تکیه بر نوآوری در پی افزایش بهره وری و بهبود وضعیت اقتصادی خود هستند (میرفخرالدینی و همکاران، ۱۳۸۹). نوآوری، فعالیت پیچیده ای است که دانش جدید را برای اهداف تجاری به کار می گیرد. بخشی از این دانش از منابع خارجی به دست می آید، از این رو توانایی برای بهره برداری از دانش خارجی یک عامل حیاتی برای قابلیت های نوآورانه است (فسفری و تریبو^[۱]، ۲۰۰۸).

مفهوم ظرفیت جذب دانش، به دیدگاه کلانی برمی گردد که توانایی اقتصاد را برای بهره گیری و جذب اطلاعات و منابع خارجی مدنظر قرار می دهد. کوهن و لوینتال^[۲] در سال۱۹۹۰ این مفهوم کلان اقتصادی را به حوزه نظریه های سازمانی وارد کردند و ظرفیت جذب را به عنوان توانایی یک سازمان برای تشخیص ارزش اطلاعات جدید از منابع بیرونی، شبیه سازی و به کارگیری آن را برای اهداف تجاری در نظر گرفتند. ظرفیت جذب به خودی خود هدف نیست، اما می تواند بروندادهای سازمانی مهمی چون عملکرد نوآورانه را خلق کند (کاستوپولوس^[۳] و همکاران،۲۰۱۱ ).

ظرفیت جذب دانش با قابلیت پویا و منعطف رابطه تنگاتنگی دارد. از نقطه نظر قابلیت پویا، سازمان ها به عنوان نهادهای دانش در قالب فرایندهای دانش به فعالیت می پردازند (جانتونن^[۴]، ۲۰۰۵). بر این اساس، زهرا و جرج در سال ۲۰۰۲ تعریف عمومی کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) را گسترش دادند و ظرفیت جذب را به عنوان یک مجموعه از فرایندها و روندهای سازمانی معرفی کردند که طی آن سازمان به کسب، شبیه سازی، انتقال و استخراج دانش می پردازد تا قابلیت هایی پویا در خود ایجاد کند. این قابلیت ها به خلق و بهره گیری از دانش مرتبط هستند و توانایی سازمان را برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی افزایش می دهند (زهرا و جرج^[۵]، ۲۰۰۲).

۱- ۲- بیان مسئله:

در عصر حاضر، سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و فعال مواجه اند، از این رو به منظور حفظ بقا و گسترش پویایی مجبورند خود را با تغییرات محیطی سازگار کنند. امروزه توسعه رسانه ها و جوامع، رابطه مستقیم و تنگاتنگی با یکدیگر یافته اند و جامعه ای توسعه یافته تلقی می شود که بتواند در کنار شاخص های اقتصادی مانند درآمد سرانه، توزیع ناخالص ملی و …. بر معیار آموزش و اطلاعات، نوآوری و خلاقیت تأکید کند. در چنین جامعه ای، رسانه ها با تولید و توزیع مطلوب اطلاعات، نقش چشمگیری در ارتقای آگاهی های گوناگون و ضروری بر عهده می گیرند و جامعه را در نیل به تعالی و ترقی همه جانبه یاری می کنند (هاشمی گیلانی، ۱۳۷۹). رسانه ها با تزریق ایده ها، نقش های جدیدی را به مردم شناسانده و راه و رسم متفاوت و بهتری برای زندگی، پیش روی آنها می گذارند (رحمانی فضلی و بوذری، ۱۳۸۸). سازمان رسانه ای باید همواره خود را با تغیرات دائمی و گریزناپذیر تکنولوژی وفق دهد و هماهنگ کند. صنایع رسانه ای بر واحدهای تحقیق و توسعه (R & D) به عنوان کلید رشد، سرمایه گذاری خواهند کرد و دولت ها به همان دلیل برای نوآوری در این حوزه فشار خواهند آورد. اگر صنایع رسانه ای نسبت به پیشرفت های تکنولوژی انعطاف پذیر نباشد، مسلماً توسط صنایع مشابه کنار زده می شود(Kung, 2008, p.220) . و در ادامه توضیح می دهد که حیات سازمانی (در سازمان های رسانه ای) مستلزم انطباق با تحولات تکنولوژی و انعطاف پذیری است. نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است (رابینز، ۱۹۹۱). نوآوری همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکوشی همه دست اندرکاران است (دراکر، ۱۹۸۵). اصطلاح نوآوری، یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید است (هالت، ۱۹۹۸). بنابراین، در یک تعریف کلی می توان نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد (خداداد حسینی، ۴۸:۱۳۷۸). سازمان های نوآور نیازمند جوی انعطاف پذیر هستند تا از نوآوری آن ها حمایت نمایند. انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوری‌ها را آسان تر می‌کند بیشتر می‌کنند (نیلی آرام، ۱۳۷۷). انعطاف‌پذیری، «انطباق با تغییرات» تعریف شده است، انعطاف پذیری یکی از مهم ترین توانایی های مورد نیاز سازمان ها و شرکت ها در مواجه با تغییرات محیطی است (اسکات، ۲۰۰۷). انعطاف پذیری راز زنده ماندن و بقاء است. هر چه این توانمندی بیشتر باشد شانس بقای بیشتری را ایجاد می کند (Maskell, 2001). لذا در این خصوص برای سنجش نوآوری از: ۱٫ مخارج تحقیق و توسعه، ۲٫ اختراعات ثبت شده، ۳٫ ارجاعات صورت گرفته درباره یک اختراع و ۴٫ محصول جدید، بهره گیری خواهد شد و برای سنجش انعطاف پذیری نیز از: ۱٫ کارایی، ۲٫ پاسخگویی، ۳٫ چند کاره بودن سیستم و ۴٫ توانمندی، استفاده می شود. در تحقیقی که توسط حسینی و حاجی پور در سال ۱۳۸۵ به منظور تعیین روابط بین ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری در شرکت های دارویی کشور انجام شد، تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری را آشکار ساخت و تأثیر آن را به عنوان یک فعالیت چند بعدی بر نوآوری را نشان داد همچنین این تحقیق نشان داد که انعطاف پذیری تا حد بسیار زیادی وابسته به ظرفیت جذب دانش است (حسینی و حاجی پور، ۱۳۸۶). مفهوم ظرفیت جذب دانش اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح شد و به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. لان و لاباتکین (۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. طبق تعریف کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) ظرفیت جذب به عنوان توانایی سازمان ها در تحصیل، تحلیل و ادغام، تبدیل و استخراج دانشی یاد می شود که می تواند شایستگی شرکت را تعیین کند. در واقع آن ها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی سازمان برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرآیندهای شناسایی و شبیه سازی و بهره بردای از دانش تعریف می کنند (Cohen & Levinthal, 1999). در اقتصاد امروزی سرمایه و نیروی کار نمی تواند به تنهایی متضمن بقا و موفقیت یک سازمان باشد و دانش به عنوان منبع کلیدی در بقاء و رشد سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است، آنچه که حائز اهمیت است این است که بدون دانش و اطلاعات کافی از محیط داخلی و خارجی سازمان، ادامه حیات یک سازمان با مشکلات فراوانی رو به رو می شود. از این رو کسب و به کارگیری دانش به یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران تبدیل شده است (Cohen & Levinthal, 1999). با توجه به نظریه جورج و زهرا (۲۰۰۲) چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان، چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که چهار فرایند فوق در دو مولفه کلی: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته تعریف می شوند که ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش و ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.

با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق به این شرح است که:

آیا جذب دانش بر نوآوری و انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای استان گیلان تاثیرگذار است؟

۱- ۳- اهمیت و ضرورت تحقیق:

امروزه با افزایش رقابت بین سازمان ها، آن ها درتلاشند تا با کسب دانش بیشتر و بهره گیری از آن، خود را از بقیه متمایز کنند. یکی از این راه ها، تقویت ظرفیت جذب دانش توسط سازمان ها می باشد.

ظرفیت جذب، توانایی سازمان ها در شناسایی، اکتساب، ادغام، انتقال و استفاده از دانش به دست آمده از منابع بیرونی را نشان می دهد. نظریه های مبتنی بر دانش این ادعا را ثابت می کند که این ظرفیت به طور شگفت انگیزی می تواند قدرت شناسایی و کشف فرصت ها را توسط سازمان ها افزایش دهد. دانش بیرونی که توسط ظرفیت جذب شرکت ها انتقال می یابد می تواند مفروضات مدیران راجع به صنعت، مشتریان و رقابت را به چالش بکشد. این دانش بیرونی می تواند مدیران را در یافتن فرصت های مختلف سازمانی هدایت کند (Shaker et al, 2009).

یکی از مهم ترین وظایف سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان ایجاد ارتباط با محیط و کسب اطلاعات از این محیط می باشد. ظرفیت جذب دانش و قدرت ایجاد ارتباط با محیط به جهت کسب اطلاعات به روز و جدید، سازمان را قادر می سازد که علاوه بر کسب ارزش و دانش جدید، قابلیت به کارگیری و تجاری سازی آن را هم دارا باشد. ظرفیت جذب سازمان و به تبع آن توانایی سازمان در جهت کسب و به کارگیری دانش جدید به عوامل مختلف فردی, گروهی و سازمانی بستگی دارد. یک سازمان با خاصیت پاسخگویی سریع که بر پایه ابعاد رقابتی همچون کیفیت، قیمت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات بنا نهاده شده است می تواند محلی برای به کارگیری دانش کسب شده از محیط بیرونی باشد. با توجه به مطرح شدن موضوع دانش و ظرفیت سازمان ها برای جذب و به کارگیری آن در سال های اخیر و توجه روزافزون پژوهشگران به این موضوع، توجه و انجام پژوهش در قلمرو مکانی مشخص در این حوزه می تواند یکی از موضوعات نو و کاربردی در حوزه سازمان ها باشد.

بنابراین این تحقیق از چند جهت در موفقیت سازمان صدا و سیمای استان گیلان مؤثر خواهد بود:

اولاً: اصول و ابعاد جذب دانش به عنوان یک ارزش در سازمان فوق نهادینه خواهد شد.

ثانیاً: تاثیر ظرفیت جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای سازمان، شناسایی خواهد شد.

ثالثاً: با افزایش ظرفیت های جذب دانش، شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل مجموعه خواهیم بود.

۱- ۴- اهداف تحقیق:

بر اساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف این تحقیق، بررسی نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای صدا و سیمای مرکز گیلان است. بنابراین پنج هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:

1. سنجش میزان جذب دانش واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
2. سنجش میزان نوآوری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
3. سنجش میزان انعطاف پذیری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
4. سنجش تاثیرجذب دانش بر نوآوری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
5. سنجش تاثیرجذب دانش بر انعطاف پذیری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان

۱- ۵- چارچوب نظری تحقیق:

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه­ ای است منطقی- توصیفی و مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده ­اند (سکاران، ۹۴:۱۳۹۱). در تحقیقی که توسط حسینی و حاجی پور در سال ۱۳۸۵ به منظور تعیین روابط بین ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری در شرکت های عمده تولید دارو انجام شد، تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری را آشکار ساخت و تأثیر آن را به عنوان یک فعالیت چند بعدی بر نوآوری را نشان داد، همچنین این تحقیق نشان داد که انعطاف پذیری تا حد بسیار زیادی وابسته به ظرفیت جذب دانش است. در این پژوهش، ظرفیت جذب به عنوان فعالیتی چند سطحی و اقدامی جمعی تبیین شده است، همچنین نتایج پژوهش حاکی از تأثیر معنادار ذهنیت مشترک بر ظرفیت جذب دانش و ظرفیت جذب دانش بر نوآوری و انعطاف پذیری است (حاجی پور و حسینی، ۱۳۸۵). در تحقیق حاضر برای بررسی سنجش میزان جذب دانش واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان، ظرفیت جذب دانش و عوامل موثر بر آن و سنجش نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای مختلف سازمان با مطالعه کتب، مقالات، تحقیقات پیشین و کسب نظر اساتید و کارشناسان امر و خبرگان به دست آمده است که به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است.

با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل (۱-۱) نشان داده شده است:

ظرفیت جذب دانش

۱- اکتساب دانش

۲- ادغام دانش

۳- تبدیل دانش

۴- به کارگیری دانش

نوآوری

.

انعطاف پذیری

شکل۱-۱: برگرفته از مدل تحلیلی تحقیق (کاستوپولوس، ۲۰۱۱ )، (حسینی و حاجی پور، ۱۳۸۶)

۱- ۶- فرضیه های تحقیق:

فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:

فرضیه ۱: ظرفیت جذب دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

فرضیه ۱-۱: اکتساب دانش بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

فرضیه ۱-۲: ادغام (همگون سازی) بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

فرضیه ۱-۳: تبدیل دانش بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

فرضیه ۱-۴: به کارگیری دانش بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

فرضیه ۲: ظرفیت جذب دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

فرضیه ۲-۱: اکتساب دانش بر انعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

فرضیه ۲-۲: ادغام (همگون سازی) برانعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

فرضیه ۲-۳: تبدیل دانش بر انعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

فرضیه ۲-۴: به کارگیری دانش بر انعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

۱- ۷- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق:

۱- ۷- ۱- ظرفیت جذب دانش:

تعریف نظری ظرفیت جذب: ظرفیت جذب یعنی توانایی سازمان ها در شناسایی، جذب و انتقال برای رسیدن به اهداف سازمانی می باشد. یا در واقع مجموعه ای از فرایندها و جریان های عادی سازمانی است که سازمان ها توسط آن دانش را شناسایی کرده، جذب می کنند، انتقال و بهره برداری می کنند. بنابراین، این ظرفیت را می توانیم فعالیتی شامل ۴ مرحله مجزا دانست که از لحاظ ترتیب می تواند متفاوت باشد (Kostopoulos, 2011).

تعریف عملیاتی ظرفیت جذب: چهار بعد در نظر گرفته شده برای سنجش جذب دانش سازمانی بر اساس پرسشنامه موجود در منبع اصلی تحقیق که با طیف (خیلی کم تا خیلی زیاد) سنجیده شده است عبارتنداز: (Camison & Fores, 2010).

1. اکتساب دانش
2. ادغام (همگون سازی)
3. تبدیل دانش
4. به کارگیری دانش

۱- ۷- ۲- نوآوری:

تعریف نظری نوآوری: نوآوری فعالیتی است که هدفش ایجاد، انتقال، تغییر و واکنش به ایده های جدید است. محققان دیگر نیز تعریف مشابهی ارائه داده اند. از دید آن ها نوآوری نه تنها ابداع خودآگاه ایده های جدید است بلکه معرفی و بکار بردن این ایده ها را نیز شامل می شود و هدف کلی آن ارتقای عملکرد سازمانی است (جانسون و همکاران، ۲۰۰۴). همچنین نوآوری به عنوان خلق دانش جدید و ایده های کسب و کار برای تسهیل محصولات جدید، با هدف بهبود فرایندهای کسب و کار داخلی، ساختار و ایجاد بازار به سوی محصولات و خدمات است (باریقه و همکاران، ۲۰۰۹). امروزه موضوع نوآوری توجه بسیاری از دانشمندان و محققان از رشته های مختلف را به خود جلب کرده است و از اهمیت بسیار زیادی در سازمان های پر از تغییر و تحول امروزی برای رقابت با سازمان های رقیب و ماندن در چرخه تحولات پیدا کرده است، چرا که نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می باشد. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق خواهند بود (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸).

تعریف عملیاتی نوآوری: مولفه های مورد استفاده برای نوآوری در این تحقیق شامل ۱۶ سوال بوده که با طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای (کاملاً مخالف تا کاملاً موافق) و توسط پرسشنامه استاندارد ارزیابی شده است (جمینز، جمینز، ۲۰۰۸).

نوآوری به عنوان خلق دانش جدید و اید ه های کسب و کار برای تسهیل محصولات جدید، محصولات و با هدف بهبود فرآیندهای کسب و کار داخلی، ساختار و ایجاد بازار به سوی محصولات و خدمات است (باریقه و همکاران، ۲۰۰۹).

۱- ۷- ۳- انعطاف پذیری:

تعریف نظری انعطاف پذیری: انعطاف به طور کلی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است. این تغییر محیطی می تواند تغییرات تکنولوژیک و کاری یا تغییر نیاز مشتری باشد. واژه «انعطاف» توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی در هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است (فتحیان، گلچین پور، ۱۳۸۵).

تعریف عملیاتی انعطاف پذیری: مولفه های در نظر گرفته شده برای سنجش انعطاف پذیری از طریق پرسشنامه و با طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای (خیلی کم تا خیلی زیاد) سنجیده شده و شامل چهار بعد می باشد که عبارتند از: (پنی گاردنر، ۱۹۹۹)

1. پاسخگویی به مشتری و خدمات گیرنده
2. آمادگی مقابله با مشکلات و تغییرات
3. اهمیت قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی
4. انجام کار به صورت مجازی

۱- ۸- قلمرو تحقیق:

۱- ۸- ۱- قلمرو موضوعی تحقیق:

تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت دانش و تئوری سازمان قرار گرفته است.

۱- ۸- ۲- قلمرو مکانی تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، سازمان صدا و سیمای استان گیلان است.

۱- ۸- ۳- قلمرو زمانی تحقیق:

تحقیق حاضر در یک دوره نه ماهه از مهر ماه ۹۲ تا خرداد ماه ۹۳ انجام شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول ظرفیت جذب دانش

۲- ۱- ظرفیت جذب دانش

۲- ۱- ۱- مقدمه:

مزیت رقابتی سازمان ها بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی آن ها باشد، به دانشی که در اختیار آن هاست بستگی دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارند که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های رقابتی خود را توسعه دهند یا قابلیت های نوینی را خلق کنند (Johannessen & Olsen, 2003). سازمان ها به نیروهای کارآمدی وابسته اند که به کسب و انتقال دانش حساس هستند و یادگیری از منابع داخلی و خارجی را مورد توجه قرار می دهند. کارکنان با توانایی بالا در جذب دانش، سطح جذب دانش سازمان را بهبود می بخشند و به بهبود نوآوری در عملکرد سازمان کمک می کنند (Kostopoulos, 2011).

ظرفیت جذب^[۶] توانایی شناسایی ارزش اطلاعات جدید، استخراج، جذب و استفاده از آن برای اهداف تجاری می باشد و توانایی برای قادر ساختن شرکت ها در به دست آوردن و استفاده موثر از اطلاعات بیرونی به اندازه اطلاعات درونی است، به طوری که بر نوآوری آن ها تاثیر بگذارد، همچنین ظرفیت جذب می تواند بر اثربخشی فعالیت های نوآورانه تاثیر بگذارد (Kostopoulos, 2011). ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می شود. اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و انتقال و بهره برداری در قسمت واقعی قرار دارد (Heiko gebauer, 2012).

دانش به عنوان توانایی یک شرکت در شناسایی کسب و به کارگیری دانش موجود در محیط خارج از سازمان در فرایندها و محصولات سازمان نقش مهمی در توسعه مزیت های نوآوری و انعطاف پذیری در سازمان دارد. در رویکرد سنتی این قابلیت از طریق شاخص تحقیق و توسعه اندازه گیری می شود و در رویکرد جدید ظرفیت جذب به عنوان یک قابلیت جمعی چند سطحی مورد بررسی قرار می گیرد (حاج کریمی و حاجی پور، ۱۳۸۷). از بین منابع سازمانی، دانش مهم ترین آن ها قلمداد شده است که یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی، مفهوم ظرفیت جذب دانش است، مفهوم ظرفیت جذب دانش که اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح گردید به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارد که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های نوینی را خلق کنند. در ادبیات سازمان و مدیریت در طی دهه ۱۹۸۰ این مفهوم در عملکرد یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفت اما با این وجود کارهای کوهن و لوینتال^[۷] (۱۹۸۹-۱۹۹۰) نقطه عطفی در به کارگیری این مفهوم در تحقیقات سازمان و مدیریت به شمار می رود (حسینی و حاجی پور، ۱۳۸۶). که در این بخش با توجه به ماهیت این پژوهش که بررسی رابطه­ ظرفیت جذب دانش سازمانی است ابتدا به تعریف مختصری از ظرفیت جذب، ظرفیت جذب دانش و اهمیت و ضرورت جذب دانش و بررسی آن در حوزه های خدماتی و دولتی و سپس خصوصی پرداخته و بعد از آن عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش را در سطح فردی و گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار داده و ابعاد و شاخص های سنجش ظرفیت جذب را تحلیل خواهیم کرد.

۲- ۱- ۲- مفهوم ظرفیت جذب دانش

ظرفیت جذب در اصل به عنوان توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی تعریف شده است Jim Andersen, 2012)). دانش بیرونی یک منبع بسیار مهم برای یادگیری تکنیک های جدید، حل مشکلات، ایجاد شایستگی های فردی و بنا نهادن موقعیت های نو برای سازمان ها استWang, 2011)). مفهوم ظرفیت جذب دانش در واقع، یادگیری سازمان از محیط است؛ نوعی یادگیری که به جای تاکید بر دانش آفرینی از طریق تجربه درون سازمانی، به یادگیری از منابع دانش موجود در محیط توجه می کند. اگر رویکردهای یادگیری سازمانی را به دو دسته فردی و گروهی تقسیم کنیم، می توان گفت که دیدگاه کوهن و لوینتال درباره یادگیری سازمانی و جذب دانش از محیط، دیدگاهی مبتنی بر پردازش اطلاعات با محوریت فردی است (Deffillippi & Ornstein, 2003). کوهن و لوینتال (۱۹۸۹) سپس این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تاکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و پاسخگویی سریع تر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های رقابتی خود را توسعه داده و یا قابلیت های جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روش های جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاه ها، شرکت های مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کنندگان وجود دارد از جمله این منابع به شمار می روند (حاج کریمی و حاجی پور، ۱۳۸۷). کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) چگونگی استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومی به نام “ظرفیت جذب دانش” تبیین نموده اند. آن ها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی شرکت برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرایندهای شناسایی، شبیه سازی و بهره برداری از دانش تعریف می کنند (Cohen & Levinthal, 1999, p.65). لان و لاباتکین^[۸] (۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. کیم^[۹] (۲۰۰۰) ظرفیت جذب دانش را قابلیت های یادگیری و مهارت های حل مسئله تعریف می کند. هر چند براساس بررسی های پیشین مانند تحقیقات آلن^[۱۰] (۱۹۸۲) ظرفیت جذب به عنوان نتیجه جنبی از تلاش های تحقیق و توسعه سازمان در نظر گرفته می شد ولی آنان بیان می کنند که ظرفیت جذب نه تنها به صورت محصول فرعی از فعالیت های تحقیق و توسعه سازمان می باشد بلکه تنوع یا گستردگی مبنای دانش سازمانی، تجربه یادگیری قبلی، زبان مشترک، وجود واسطه های میان کارکردی و مدل های ذهنی و قابلیت حل مسئله اعضای سازمان را نیز شامل می شود (Katz, 1982, p.12). وان دن بوش و همکارانش، سه ویژگی در جذب دانش را شناسایی کرده اند: بهره وری، دامنه و درجه ای از انعطاف پذیری. بهره وری در جذب دانش اشاره دارد به این دیدگاه که چگونه شرکت های مشخص، مقیاس هزینه و درآمدها را در اقتصاد دانش محور، تلفیق و بهره برداری می کند، و دامنه اشاره دارد به وسعت دانش شرکتی که قابل ترسیم است و انعطاف پذیری  به میزانی که یک شرکت می تواند دسترسی های اضافی و پیکربندی مجدد به دانش موجود داشته باشد اشاره دارد (Van Den Bosch et al, 1999).

جورج و زهرا^[۱۱] (۲۰۰۲) ساختارهای قبلی را به مجموعه ای از رویه های ثابت سازمانی و فرآیندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن، شرکت ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می کنند، شبیه سازی می کنند، انتقال داده و به کار می گیرند. با توجه به نظریه جورج و زهرا (۲۰۰۲)، چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که به صورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعالیت می کنند. آنان این چهار فرایند را در دو مولفه کلی گروه بندی می کند که عبارتند از: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می دهد (هم ظرفیت برای ارزش گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.آنان اظهار می کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف پذیری مدیریت و توسعه منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعه محصولات و فرایند های جدید روی مزیت رقابتی تاثیر می گذارند.

تمایز نظری بین ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته نشان می دهد که دانش کسب شده خارجی قبل از اینکه سازمان بتواند با موفقیت از این دانش برای ارزش گذاری استفاده کند، دستخوش پروسه های تکراری متعدد می شود. با این وجود، سازمان هایی که فرایند ظرفیت جذب را توسعه می دهند در صورتی که هر دو مولفه را تقویت کنند می توانند مانع این پروسه شوند. از طرفی افراد، ظرفیت جذب دانش متفاوتی دارند که این امر روی انتقال دانش سازمان اثر می گذارد. ظرفیت جذب یک مفهوم در سطح سازمانی است که در کارکنان شرکت نهفته و با آن ها همراه است و به دو عامل توانایی (دانش پیشین) و انگیزه (شدت دانش) کارکنان برمی گردد. به منظور تسهیل در جذب حداکثری دانش در بخش ها یا کارکنان سازمان، هر دو جنبه از ظرفیت جذب باید وجود داشته باشد (مینباوا^[۱۲] و همکاران، ۲۰۰۳).

جدول۲-۱: خلاصه تعاریف و مفاهیم ظرفیت جذب دانش (منبع: پیشنهادی محقق)

ردیف	نویسنده	سال	تعاریف
۱	جیم اندرسن	۲۰۱۲	توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی است.
۲	رابرتز	۲۰۱۲	ظرفیت جذب عبارت است از توانایی یادگیری سازمانی
۳	هیکوگیبائر	۲۰۱۲	ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می شود، اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و بهره برداری و انتقال در قسمت واقعی قرار دارند.
۴	چنگ فنگ وانگ	۲۰۱۱	ظرفیت جذب، دانش بیرونی است برای یادگیری تکنیک های جدید، حل مشکلات و بنا نهادن موقعیت های نو
۵	کامیسون و فورس	۲۰۱۱	ظرفیت جذب یعنی ایجاد ارزش از طریق مدیریت دانش خارجی برای کسب مزیت رقابتی
۶	شان چن، کاستوپولوس	۲۰۰۹	توانایی سازمان برای کسب، شبیه سازی، تبدیل و استخراج دانش
۷	نیکا ماروس، ایگور پرودان	۲۰۰۹	توانایی کسب دانش خارجی
۸	لین	۲۰۰۶	ظرفیت جذب، توانایی سازمان است برای استفاده از دانش خارجی از طریق فرایند یادگیری متوالی
۹	مین باوا	۲۰۰۳	توانایی سازمان جهت استفاده و به کارگیری دانش کسب شده پیشین (توانایی و انگیزه کارکنان)
۱۰	جورج و زهرا	۲۰۰۲	ظرفیت جذب دارای دومولفه است: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب بالفعل
۱۱	کیم	۲۰۰۰	قابلیت یادگیری و مهارت حل مسئله
۱۲	کوهن و لوینتال	۱۹۹۰	چگونگی استفاده ازدانش خارج سازمان
۱۳	لان و لاباتکین	۱۹۹۸	توانایی یک شرکت در یادگیری ازیک شرکت دیگر
۱۴	آلن و کتز	۱۹۸۲	نتیجه جنبی ازتلاش های تحقیق و توسعه سازمان

۲- ۱- ۳- اهمیت و ضرورت جذب دانش

ظرفیت جذب در بیست سال گذشته یکی از مهم ترین موضوعات مورد بحث بوده است. زیرا منابع دانش خارجی از اهمیت بالایی برخوردار است. ظرفیت جذب ظرفیتی پویاست که شرکت ها را قادر می سازد تا ایجاد ارزش کرده و از مدیریت دانش خارجی، مزایای رقابتی کسب نموده و آن را حفظ نمایند (Comison & Fores ,2011).

در محیط کسب و کار که دو مشخصه اصلی آن ابهام و پیچیدگی است، افزایش رقابت پذیری و سرعت عمل در پاسخگویی به تغییرات محیطی بیش از اینکه به منابع فیزیکی وابسته باشد به دانشی که در اختیار سازمان هاست بستگی دارد (Olsen, 2003).

ظرفیت جذب سازمان و به تبع آن توانایی سازمان در جهت کسب و به کارگیری دانش جدید به عوامل مختلف فردی، گروهی و سازمانی بستگی دارد. یک سازمان با خاصیت پاسخگویی سریع که بر پایه ابعاد رقابتی همچون قیمت، کیفیت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات بنا نهاده شده است می تواند محلی برای به کارگیری دانش کسب شده از محیط بیرونی باشد. در اقتصاد امروزی، سرمایه و نیروی کار نمی تواند به تنهایی متضمن بقا و موفقیت یک سازمان باشد، از این رو دانش به عنوان منبع کلیدی سازمان در بقا و رشد آن مبدل گشته است. آنچه که تمامی مدیران درآن اتفاق نظر دارند این موضوع است که بدون دانش و اطلاعات کافی از محیط داخلی و خارجی سازمان، ادامه حیات یک سازمان با مشکلات فراوانی مواجه می شود. با توجه به اهمیت موضوع، کسب و به کارگیری دانش که در دو محیط داخلی و بیرونی انجام می پذیرد به یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران تبدیل گشته و این موضوع در ساختار سازمانی، وظیفه تک تک اعضای سازمان است (موسوی و همکاران، ۱۳۹۲).

تعداد فزاینده ای از سازمان ها برای به دست آوردن مزیت رقابتی به جذب دانش به عنوان یک راه حل رو آورده اند تا قابلیت های متمایز اصلی خود را افزایش دهند (Bhatt, 2001) . سازمان ها از این رو به جذب دانش علاقه مند می باشند تا به وسیله آن کارائی فرایند های خود را افزایش دهند، اثربخشی و کیفیت خدمات خود را بهتر کنند و برای مشتریان خود راه حل ها و محصولات ابتکاری فراهم کنند. از این رو مشارکت جذب دانش در موفقیت کلی سازمان ها به طور گسترده ای مورد تصدیق قرار گرفته است (Lang, 2001). کاریلو^[۱۳]و همکاران (۲۰۰۴) بر این باورند که جذب دانش اثربخش تنها به تجهیزات تکنولوژی اطلاعات متکی نسیت بلکه به طور گسترده ای به فضای اجتماعی سازمان مرتبط می باشد و تکنولوژی اطلاعات تنها به عنوان تسهیل کننده عمل می کند. بسیاری از شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که برای عملکرد مؤثر در اقتصاد امروز، تبدیل شدن به یک سازمان دانش محور ضروری است. اما اندکی از آن‌ها به درستی می‌دانند که دانش محور شدن به چه معناست و یا چگونه می‌توان تغییرات لازم برای دانش محور شدن را انجام داد. احتمالاً شایع‌ترین تعبیر نادرست این است که هرچه دانش بیشتری در محصولات یا خدمات یک شرکت وجود داشته باشد، سازمان دانش محورتر خواهد بود. بنابراین به عنوان مثال یک مؤسسه‌ پژوهشی که محصول آن‌ها تماماً دانش است، در صدر زنجیره‌ی سازمان‌های دانش‌محور قرار می‌گیرند و شرکت‌هایی که به خرید و فروش کالاهای فیزیکی ساده می‌پردازند، در انتهای زنجیره قرار می‌گیرند. این فرض هم برای کسب و کارهای صنعتی که معتقدند نمی‌توانند تغییر کنند و هم برای کسب و کارهای دانشی که معتقدند  نیازی به تغییر نحوه‌ عملکرد ندارند، خطرناک است (کریمی پور، داودی، ۱۸۷:۱۳۸۵).

۲- ۱- ۳- ۱- اهمیت نیاز به جذب دانش برای حوزه های خدماتی و دولتی:

جذب دانش دارای یک اهمیت فزاینده برای دولت جهت مواجه با مخاطراتی است که توسط اقتصاد دانش محور ایجاد می شود. این مخاطرات در جنبه های زیر مورد توجه قرار می گیرند. دانش به یک عامل حیاتی تعیین کننده برای رقابت پذیری در بخش دولتی تبدیل شده است. خدمات رسانی و سیاست گذاری دو فعالیت اصلی دولت ها هستند. در یک اقتصاد دانش محور، دولت ها به شدت در هر دو زمینه با رقابت بین المللی و حتی ملی مواجه شده اند. برای مثال در سطح بین المللی، سازمان های غیردولتی و دولت ها با سازمان های خارجی که خدمات مشابه ارائه می دهند در حال رقابت هستند. موسسات تحقیقاتی برای جذب بهترین محققان و سرمایه گذاران در حال رقابت با یکدیگرند در حالی که دانشگاه ها نیز به دنبال به دست آوردن بهترین سرمایه گذاری ها، دانشجویان و استادان هستـند، در سطح ملی نیز رقابت افزایش یافته است. در بخش دولتی کالاها و سرمایه ها آنقدر که در بخش خصوصی دارای اهمیت هستند، مهم شمرده نمی شوند، بلکه این دانش است که به عنوان مهم ترین فاکتور رقابتی شناخته می شود. دانش مهم ترین فاکتور رقابت و منبع اصلی و مرکزی دولت است. کارکرد اثربخش دولت در گرو انتشار دقیق و موثر دانش است. شرکت های خصوصی به تولید کالا و خدماتی می پردازند که مستقیماً در رقابت با کالا و خدمات بخش دولتی است. آموزش، دانش، امنیت و علم از جمله زمینه های رقابت بین این دو بخش است. برای مثال آموزش از راه دور و به ویژه آموزش از طریق اینترنت توسط شرکت های خصوصی، ارائه خدمات آموزشی توسط دولت را به شدت تحت تاثیر قرار داده است. وقتی مشتریان بتوانند نیازهای خود را به صورت کاملاً دلخواه و سفارشی توسط بخش خصوصی برطرف کنند، ناخودآگاه چنین انتظاری را از بخش دولتی نیز خواهند داشت. بازنشسته شدن کارمندان دولت و همچنین انتقال آن ها بین بخش های مختلف، چالش جدیدی برای ابقای دانش و حفظ حافظه سازمانی و متعاقب آن، آموزش کارکنان جدید ایجاد می کند. به مرور زمان کارمندان فعلی دولت تا چند سال آینده بازنشسته خواهند شد. این به عنوان یک مشکل اصلی پیش روی بسیاری از دولت هاست. سازمان های دولتی نیازمند این هستند که با ابتکار عمل، دانش کارکنان ارشد را حفظ کنند زیرا در غیراین صورت ارائه خدمات به بخش عمومی دچار مشکل خواهد شد. بنابراین، کسب دانش از کارکنان ارشد و سپس انتقال آن به سایر کارکنان و همچنین روزآمد کردن آموخته ها طی زمان امری بسیار حیاتی است. افزایش روزافزون شهروندان دانش مدار، دولت را مجبور می کند تا در راس دانش های ایجاد شده و به روز قرار گیرد. مدیریت دانش بیان می کند که مهم ترین منابع ارزشمند هر سازمان، دانش کارکنان آن است. این تاکید و تمرکز با توجه به شتاب روزافزون تغییرات در سازمان و در کل جامعه انجام می گیرد. مدیریت دانش بیان می کند که امروزه تقریباً تمامی امور مستلزم انجام کار دانش محور هستند و لذا تمامی کارکنان باید به نوعی به کارکنان دانش محور تبدیل شوند (واعظی، ۷۲:۱۳۸۳).

کار انجام شده توسط کارکنان به جای اینکه به نیروی بازوی آن ها وابسته باشد به دانش آن ها متکی است، این بدین معناست که خلق، تسهیم و استفاده از دانش یکی از مهم ترین فعالیت های هر فرد در هر سازمان است نیاز به چارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی باعث شده است که بسیاری از محققان، مدل ها و چارچوب های مختلفی برای درک مفهوم و همچنین پیاده سازی مدیریت دانش ارائه دهند. اگرچه چارچوب های زیادی برای پیاده سازی مدیریت دانش در بخش خصوصی ارائه شده است، ولی بخش عمومی متفاوت بودن خود با بخش خصوصی را پذیرفته و از این جهت برخی مشخصه های ویژه نیز دارد. چارچوب مدیریت دانش برای بخش دولتی دو تفاوت عمده با چارچوب های ارائه شده برای بخش خصوصی دارد. اولاً بخش دولتی به ذینفعان تعلق دارد، در حالی که بخش خصوصی متعلق و وابسته به شرکا و سهامداران است. رویکرد ذینفعان در بخش دولتی مستلزم وجود بخش های گوناگون و متعدد در فرایند است و از این رو، کار در مورد آن با مشکلات بیشتری مواجه است. در بخش دولتی این ذینفعان می توانند شهروندان، حکومت های محلی و ایالتی، شرکت های خصوصی، کاربران و… باشند و زمانی که دولت اقدام به سیاست گذاری و تصمیم گیری و برنامه ریزی و ارائه خدمات می کند، مجبور به در نظر گرفتن منافع و نظرات و علایق تمامی ذینفعان است (البرزی، ۲۵:۱۳۸۴).

۲- ۱- ۳- ۲- اهمیت نیاز به جذب دانش برای بخش خصوصی:

در بخش خصوصی، شرکت ها در برابر سهام داران خود پاسخگو هستند، اما تنها چیزی که در این بخش اهمیت دارد این است که سرمایه گذاری انجام گرفته پربازده باشد. دومین وجه تمایز چارچوب های مدیریت دانش در بخش های خصوصی و دولتی در رقابت پذیری آن هاست. بخش خصوصی بر پایه رقابت بنا شده و اصولاً رقابت پذیر است. در حالی که بخش دولتی مبتنی بر فاکتورهایی مانند ارائه خدمات، تهیه اطلاعات، شناسایی دانش، تسهیم و استفاده از آن است. با توجه به همین فاکتور حیاتی یعنی رقابت پذیری، اساس کار شرکت های خصوصی بر هوشیاری جهت کسب مزیت رقابتی در محیط متغیر است و در این راه سعی می کنند تا همواره خود را با ابزارهای مدیریتی نوین، تکنیک ها و فلسفه های نوین منطبق سازند. اما در مقابل چنین روندی در بخش دولتی وجود ندارد و انگیزه چندانی برای ایجاد تغییر در نحوه ارائه خدمات وجود ندارد. هر چند انحصارات موجود در بخش دولتی تا حدی در مقابل جهانی شدن اطلاعات و افزایش تعداد کاربران و سرمایه با چالش مواجه شده است. با توجه به چنین امری بخش دولتی باید توجه بیشتری به شناسایی، تسهیم و بهره برداری از دانش کند. این دو دلیل عمده به شدت بر روی استراتژای پیاده سازی مدیریت دانش تاثیر می گذارند. لذا بر این نکته تاکید می شود که نیاز به توسعه یک چارچوب عمومی برای بخش دولتی به کمک فهم و استفاده از تجارب مدیریت دانش احساس می شود. عناصر مهم در چارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی، افراد، فرایندها و فناوری می باشند که سه عنصر اصلی هر محیط سازمانی هستند. مدیریت دانش به منظور ایجاد روحیه تسهیم و استفاده از دانش، روی افراد و فرهنگ سازمانی تاکید می کند. همچنین به منظور پیدا کردن، ایجاد، اکتساب و تسهیم دانش، بر روی فرایندها یا روش ها متمرکز می شود و به منظور ذخیره سازی دانش و قابل استفاده کردن آن به هنگام کار گروهی (بدون اینکه افراد در واقع و به صورت فیزیکی کنار هم باشند) برروی فناوری متمرکز می شود. افراد مهم ترین بخش هستند زیرا مدیریت دانش با تمایل افراد به تسهیم و استفاده از دانش وابستگی مستقیم دارد. افراد، فرایندها و فناوری، همواره می توانند به عنوان یک عامل محرک و یا یک مانع برای حرکت دانش محسوب شوند. لذا می باید همواره موانع را شناسایی و برطرف کرد و به گسترش و ازدیاد عوامل محرک پرداخت (مهدی زاده و اصفهانی، ۲۱:۱۳۹۰).

۲- ۱- ۴- عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش

در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین برحسب دیدگاهی که در مورد جذب دانش و به کارگیری آن در فرایند یادگیری سازمان داشته اند مولفه های موردنظر خود را انتخاب نموده اند. واحدهای بررسی یادگیری در سازمان ها به سه بخش یادگیری فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می شوند. الگوهای ذهنی زیادی انتقال یادگیری از افراد به گروه و از آن به سازمان را مطرح می کنند. انتقال یادگیری از افراد به سازمان، سامانه اعتقادی جدیدی را برای سازمان هایی که دانش و شایستگی های محوری جدید خلق می کنند، به همراه دارد که رفتار سازمان را تغییر می دهند. در ادبیات به شکل گسترده به این موضوع اشاره شده است که یادگیری از سطح فردی آغاز می شود و در سطح گروهی شکل می گیرد (سان و اندرسون، ۲۰۱۰). برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکلی جامع از مدل های مختلفی استفاده شده است. اینکه چه فرایندهایی در هر یک از سطوح فردی، گروهی و سازمانی بر ظرفیت جذب دانش تاثیر دارند؟ برای پاسخ به این سوال با مرور جامع ادبیات مرتبط، مولفه های زیردر نظرگرفته شده است:

در سطح فردی: دانش قبلی مرتبط با کسب و کار اعضای سازمان؛

در سطح گروهی: شبکه و جو ارتباطات حاکم بر سازمان؛

در سطح سازمانی: روش پیمایش محیط و مخارج و شاخص های تحقیق و توسعه (حاجی کریمی و حاجی پور، ۱۳۸۷).

چگونگی تاثیر هرکدام از این اجزا بر ظرفیت جذب دانش در زیر شرح داده شده است.

۲- ۱- ۴- ۱- دانش مرتبط گذشته:

براون^[۱۴] (۱۹۹۷) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارت است از سطح شناخت مهارت های شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آن را در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است (Cohen & Levinthal, 1999, p.84). زهرا و جرج (۲۰۰۲) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل اندوخته اند یکی از مهم ترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود(Zahra & George, 2002, p.139).

۲- ۱- ۴- ۲- ظرفیت جذب اعضای سازمان:

نیکولینی و مزنارد^[۱۵] (۱۹۹۵) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. بنابراین ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می گردد. این قابلیت ها به سه دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از:

1. قابلیت های سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان
2. قابلیت های هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضا در یک گروه که ممکن است رسمی یا به واسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود.
3. ظرفیت های جامعه پذیری؛ قابلیت های شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک (Nicolini & Meznard, 2005, p.19).

۲- ۱- ۴- ۳- سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل:

داگفوس^[۱۶] (۲۰۰۴) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند (Daghfous, 2004, p.21). در همین راستا روت ول و دودگسون^[۱۷] (۱۹۹۱) بیان می کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.

۲- ۱- ۴- ۴- تاثیر ظرفیت جذب دانش بر تنوع در سوابق پرسنل:

کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) چنین استدلال می کنند که این عامل از دو طریق می تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه های متنوع تخصصی و تجربه، امکان شناسایی دانش جدید محیطی به وسیله سازمان را افزایش می دهد (سازمان هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آن ها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل، چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می کند که از آن طریق می تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط موثر با همه، نیازمند زمینه های مشترک هستند.

۲- ۱- ۴- ۵- پیمایش محیط:

جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد. کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) بیان می کنند که افراد و اعضای درون سازمان دارای پست ها و مقام های گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمان هاست (Cohen & Levinthal, 1999,p.86).

۲- ۱- ۴- ۶- جو ارتباطات:

براون (۱۹۹۷) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده است که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود (Brown, 1997, p.183). نوایز و همکاران^[۱۸] (۱۹۹۵) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.

۲- ۱- ۴- ۷- هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه:

در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است (Daghfous, 2004, p.26). شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد (Cohen & Levinthal, 1999, p.86).

۲- ۱- ۴- ۸- تاثیر ذهنیت مشترک:

ذهنیت مشترک را می توان وجود معنای مشترک بین اعضای یک جامعه درباره یک پدیده دانست که به واسطه رابطه بین الاذهانی شکل می گیرد (Plaskoff, 2003, p.165). همان طور که برگر و لاکمن^[۱۹] استدلال می کنند، واقعیت امری است اجتماعی که به واسطه واقعیت های زندگی روزمره، برهم کنش های اجتماعی در زندگی روزمره و زبان و شناسایی در زندگی روزمر ه شکل می گیرد. در این صور ت شناخت یک امر میان ذهنی است. اگر فرد نتواند شناختی ر ا که در ذهن خود دارد به دیگری منتقل کند، شناخت محسوب نمی شود (Ligorio, 2005, pp.259-260).

طبق نظریه یادگیری جمعی، یادگیری در سازمان به ایجاد و تغییر درک مشترک بین اعضای یک گروه که تعامل و اقدامات مشترک دارند وابسته است. این درک مشترک به عنوان «ذهنیت مشتر ک» معرفی می شود Crossley, 1996) ). بنابراین مسأله اصلی در یادگیری، ایجاد ذهنیت مشترک درباره پدیده موردنظر بین اعضای سازمان خواهد بود. در دیدگاه اجتماعی، یادگیری سازمانی محدود به ذهن افراد نیست بلکه فرایندهای مشارکت و تعامل اجتماعی عاملی مهم در یادگیری سازمانی تلقی می شوند. به عبارت دیگر باید یادگیری سازمانی را فراتر از ذهن افراد و در یک بستر اجتماعی تحلیل کرد چو ن یادگیری فرایندی است که در تعاملات با دیگران انجام می شود (Elkjare, 2003, pp.42-46). با تلقی ظرفیت جذب دانش به عنوان یک فرایند اجتماعی، انتظار می رود که ذهنیت مشترک، نقش تعیین کننده ای در تبیین ظرفیت جذب دانش در سازمان داشته باشد، چون جذب دانش، یادگیری سازمان از محیط است؛ شدت این یادگیری تابعی از ذهنیت مشترک اعضای سازمان درباره منابع دانش خارج از مرزهای سازمان خواهد بود. اعضای سازمان از طریق ذهنیت مشترک به نوعی توازن شناختی می رسند. این توازن شناختی سه کارکرد مهم دارد که عبارت اند از هدایت، سازماندهی و تسهیل پردازش اطلاعات. این سه کارکرد از طریق تنبیه ها و تشویق ها موجب هدایت رفتار اعضا شده و در نهایت به تعیین هویت اجتماعی افراد کمک می کند. این کارکردها مبنایی برای اقدامات سازمان در جذب دانش از محیط می گردند ( Plaskoff, 2003, pp.172-174).

جدول ۲-۲: عناصر و مولفه های تعیین کننده ظرفیت جذب (حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۷)

متغییر	تعریف	مراجع
دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان	آشنایی با مهارت های شغل، فناوری و دارا بودن مهارت های مدیریت	بوئرو دیگران (۱۹۹۰)، بویتون و دیگران (۱۹۹۴)، کوهن و لوینتال (۱۹۹۰)، نیکولینی و مرناز (۱۹۹۵)، فیول (۱۹۹۶)، لین و لوباتکین (۱۹۹۸)
جو ارتباطات	جوی در درون سازمان که رفتار ارتباطی قابل قبول را تعریف می کند.	لوینسون و آساهی (۱۹۹۵)، نویس و دیگران (۱۹۹۵)، روس و دیگران (۱۹۹۴)
روش پیمایش محیط	ساز و کاری که شرکت در شناسایی دانش و فناوری موجود در محیط خارج از سازمان به کار می گیرد.	بویتون و دیگران (۱۹۹۴)، کوهن و لوینتال (۱۹۹۰)، لونیسون و آساهی (۱۹۹۵)، روس و دیگران (۱۹۹۴)، اتلی (۲۰۰۰)
فعالیت هایR & D	بودجه R & D و میزان استمرار R & D در سازمان	استوک و دیگران (۲۰۰۱)، روچا (۱۹۹۰)، کانترو پیکا (۱۹۹۸)، اولترا و فلورا (۲۰۰۳)، بیکرو پیترز (۲۰۰۰)

۲- ۱- ۵- رابطه بین ظرفیت جذب فردی و سازمانی

برای بررسی ظرفیت جذب سازمان باید ملاحظات و پیش فرض هایی در نظر گرفته شود (رابرتز و همکاران، ۲۰۱۲). نخست اینکه ظرفیت جذب به دانش پیشین سازمان وابسته است. بدون در نظر گرفتن این دانش، سازمان قادر نیست به طور صحیح ارزش بالقوه دانش خارجی را در نظر بگیرد. دانش پیشین در کارکنان سازمان نهفته است. همچنین ظرفیت جذب سازمان به ظرفیت جذب تک تک افراد آن سازمان بستگی دارد. اگرچه این امر به معنای جمع ساده ظرفیت جذب اعضای سازمان نیست و ارتباط به هم پیوسته قابلیت های افراد را دربرمی گیرد (مرادی و همکاران، ۱۳۹۲). بنابراین ظرفیت جذب سازمان از ساختار دانشی افراد آن سازمان در کنار انتقال دانش بین واحدهای آن تشکیل یافته است. این مفهوم از ظرفیت جذب نشان دهنده خاص بودن ظرفیت جذب در هر سازمان است. از طرفی ظرفیت جذب یک فرایند وابسته به مسیر است. ظرفیت جذب انباشته در یک دوره به جذب و انباشته شدن آن در دوره بعد کمک می کند. یعنی هر مرحله به تقویت جذب در مرحله بعد می انجامد. بنابراین از یک جنبه دیگر نشان می دهد که ظرفیت جذب در طی زمان شکل می گیرد و مراحلی را طی می کند. این مفهوم نشان می دهد که یادگیری و ظرفیت جذب از سطح فردی آغاز می شود و طی زمان به سطح سازمانی می رسد (سان و اندرسون، ۲۰۱۰).

۲- ۱- ۶- ابعاد ظرفیت جذب

از نظرجرج و زهرا (۲۰۰۲)، ظرفیت جذب دانش دارای چهار بعد اصلی است که عبارت اند از: اکتساب، شبیه سازی (تطبیق)، تبدیل و کاربرد (به کارگیری).

اکتساب: ظرفیت اکتساب، توانایی شرکت در محل یابی، شناسایی، ارزش گذاری و اکتساب دانش خارجی می باشد که برای عملیاتش مهم می باشد.

شبیه سازی: ظرفیت شبیه سازی به توانایی شرکت در جذب دانش خارجی اشاره می کند. این ظرفیت می تواند به صورت پروسه ها و روتین هایی تعریف شود که به اطلاعات یا دانش جدید کسب شده اجازه می دهند که مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند، پردازش شوند، تفسیر شده، درک شده و درونی شده و طبقه بندی شوند.

تبدیل: ظرفیت تبدیل، توانایی شرکت برای توسعه و اصلاح روتین های داخلی می باشد که انتقال و ترکیب دانش قبلی را با دانش اخیراً کسب و شبیه سازی شده سهولت می بخشد. تبدیل ممکن است با افزودن یا حذف دانش یا با تفسیر و ترکیب دانش موجود به یک روش ابداعی متفاوت به دست آید.

کاربرد: ظرفیت کاربرد به ظرفیت سازمانی مبتنی بر روتین هایی اشاره می کند که شرکت ها را قادر می سازد تا دانش کسب، شبیه سازی و تبدیل شده را با عملیات و روتین هایشان نه تنها به منظور اصلاح و گسترش دانش موجود ترکیب کنند بلکه به منظور ایجاد عملیات، صلاحیت ها، روتین ها، کالاها و فرم های سازمانی به کار بندند (خیرخواهان، ۱۳۸۹، ۲۱-۲۲).

جدول ۲-۳: مولفه ها و ابعاد مرتبط با ظرفیت جذب دانش (منبع: پیشنهادی محقق)

ردیف	مولفه	شاخص
۱	اکتساب	جمع آوری مستمر اطلاعات در خصوص همکاران، نظارت و شناسایی فرصت ها و تهدیدات، ارتباط و همکاری مستمر با مراکز علمی، ارتباط با مراکز R & D و مشتریان جهت کسب اطلاعات.
۲	شبیه سازی	تطبیق دانش کسب شده با نیازهای سازمان، تطبیق دانش کسب شده برای به کارگیری فناوری های جدید، تطبیق دانش کسب شده با تولید محصولات جدید، تطبیق دانش کسب شده جهت پاسخ به تقاضای بازار.
۳	تبدیل	استفاده از فناوری های جدید جهت بهبود گردش اطلاعات، حمایت از جستجوی دانش و نوآوری، حمایت از انتقال داوطلبانه دانش بین اعضای سازمان، تطبیق نوآوری های رقبا با نیازهای سازمان، یکپارچگی واحد R & D با واحدهای دیگر سازمان.
۴	کاربرد(به کارگیری)	استفاده از تکنولوژی های سودمند، استفاده از دانش و فناوری های موفق، استفاده از دانش و تجربه کارکنان در راستای تلفیق و تفسیر دانش جدید، اجراء برنامه های خاص جهت ارتقاء درک و تحلیل دانش مدیریان، برگزاری دوره های منظم جهت آموزش اعضا.

۲- ۱- ۷- شاخص های ظرفیت جذب دانش

شاخص های هشت گانه ظرفیت جذب شامل ادغام، شناسایی، انتقال، استفاده، اکتساب، اکتشاف، ارزش گذاری و اجتماعی سازی می باشد که با توجه به وزن تکرار هر متغییر و کاربرد آن ها در تحقیق پیش رو، به چهار مورد آن ها پرداخته خواهد شد (شاهبندرزاده و رضایی، ۱۳۹۲).

شناسایی: یکی از شاخص های ظرفیت جذب دانش، شناسایی می باشد، که منظور توانایی شناخت و ارزش گذاری دانش بیرونی می باشد. در واقع برای استفاده اثربخش و خلاقانه از دانش های جدید توسط شرکت ها و عواملی که شناسایی ارزش دانش بیرونی را آسان می کنند که هم شامل دانش های گذشته که برای دانش های جدید مورد نیاز است و هم دانش های گرفته شده شرکت که از شرکت های دیگر و جاهای دیگر (محیط بیرونی) گرفته شده است و کاملاً با دانش خود شرکت متفاوت است (Jimenez-Barrionuevo, Garcia-Morales, & Molina, 2011).

اکتساب: این متغیر به ظرفیتی از شرکت ها اشاره دارد که دانش بیرونی را شناسایی و جذب می کند. شدت و سرعت تلاش شرکت ها در شناسایی و جمع آوری دانش کیفیت ظرفیت جذب شرکت ها را مشخص می کند. اکتساب به قابلیت شرکت ها در شناسایی اطلاعات بیرونی مربوط در بین اطلاعات موجود در اطراف شرکت ها اشاره دارد. به عبارت دیگر شرکت ها نیاز دارند که بدانند منابع اطلاعاتی آنان کجاست (Fosfuri & Tribo, 2008).

ادغام: فرآیندها و خط مشی های جاری برای تجزیه و تحلیل، پردازش، تفسیر و درک اطلاعات گرفته شده از منابع بیرونی برای درونی ساختن دانش می باشد (Haro-Dominguez et al, 2007).

انتقال: ظرفیت شرکت ها در توسعه و پالایش خط مشی های جاری برای ساده سازی ترکیب دانش موجود و به دست آمده از دو مرحله گذشته می باشد و شامل توانایی دسته بندی و سازگاری دانش بیرونی و ترکیب آن با دانش موجود و درونی می باشد Fosfuri & Tribo, 2008)).

استفاده: ظرفیتی که مبتنی بر خط مشی های سازمانی می باشد و شرکت ها را قادر می سازد تا شایستگی ها و توانایی موجود را گسترش و توسعه دهند و کالاهای جدید را ایجاد کنند و دانش اکتسابی و انتقال یافته را ترکیب کنند تا بهره وری کالاها و سرمایه انسانی افزایش یابد( Dominguez et al, 2007). توانایی تبدیل دانش انتقالی به مزیت رقابتی را گویند (Fosfuri & Tribo, 2008).

گومز^[۲۰]و همکاران فرایند یادگیری سازمانی را شامل سه مرحله شناسایی، کسب و یکپاچه سازی می دانند که در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی صورت می گیرد. این فرایند در نمودار ذیل نشان داده شده است:

نمودار ۲-۱: فرایند یادگیری سازمانی گومز و همکاران (Jerez-Gomez et al., 2005)

در تحقیق حاضر برای تبیین و سنجش ظرفیت جذب دانش به شکلی جامع از این مدل و مدل جرج و زهرا (۲۰۰۲)و همچنین مدل کاستوپولوس (۲۰۱۱) که دارای چهار مولفه (اکتساب، ادغام، تبدیل و به کارگیری دانش) بوده استفاده شده است.

بخش دوم

نوآوری

۲- ۲- نوآوری

۲- ۲- ۱- مقدمه:

امروزه نوآوری یکی از عوامل موثر بر بقای سازمان های دانش محور محسوب می شود (اردکانی، ۱۳۸۹). بسیاری از صاحب نظران، نوآوری و ایجاد تمایز را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر معرفی کرده اند (معطوفی، ۱۳۸۹). نوآوری همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکوشی همه دست اندرکاران است (دراکر^[۲۱]، ۱۹۹۳) و بروز نوآوری در محیط کاری زمانی میسر می شود که اهداف فرد و اهداف سازمان به یکدیگر نزدیک شود (Jang & Hartog, 2010).

در این بخش ابتدا به تعاریف و مفاهیم و مولفه های نوآوری و ابعاد نوآوری سازمانی پرداخته و سپس با ارائه رویکردهای نوآوری سازمانی و عوامل موثر بر نوآوری و انواع مدل های آن و … سعی می­ شود گامی در جهت آشنایی با این مفهوم مهم برداشته شود.

۲- ۲- ۲- مفهوم نوآوری:

اصطلاح نوآوری، یک مفهوم وسیع به معنی ایجاد، قبول و اجرای ایده ها و فرایندها و محصولات و خدمات جدید است (جمینز، جمینز و همکاران، ۲۰۰۸). نوآوری عبارت است از یک ایده، محصول یا فرایند، یک سامانه یا وسیله که توسط افراد، گروه ها یا سازمان ها، به عنوان یک موضوع جدید درک شود (جزنی و همکاران، ۱۳۹۰). نوآوری ناشی از خلاقیت است و به عمل آوردن فکر بدیع را نوآوری گویند ((Athanasoula et al, 2010. همچنین نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان نیز می باشد ((Rhee et al, 2010. نوآوری یا ابداع، عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو و تازه ناشی از خلاقیت است. از نظر استیفن پی رابینز^[۲۲]، نوآوری، فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است (جوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸). به عبارتی دیگر نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند. نوآوری به عنوان فرایند تجاری کردن یک تولید یا شیوه (روش) توسعه یافته توصیف می شود (اوجاسا، ۲۰۰۸). نوآوری اجرای موفق ایده های خلاق در درون سازمان است. از این دیدگاه، خلاقیت افراد و تیم ها نقطه شروع نوآوری است. این لازم اما کافی نیست^[۲۳] (گویال و آخیلش، ۲۰۰۷).

با توجه به مطالب گفته شده نوآوری را می توان این گونه تعریف کرد: ایجاد دانش و ایده های جدید برای به کار بردن و تسهیل نتایج کسب و کار جدید، هدف گذاری برای بهبود فرایندها و ساختارهای داخلی تجارت و ایجاد محصولات و خدمات متحرک. در نتیجه نوآوری هر دو نوع نوآوری ریشه ای و توسعه ای را شامل می شود^[۲۴] (چن و همکاران، ۲۰۰۴).

جدول۲-۴: خلاصه تعاریف و مفاهیم نوآوری (منبع: پیشنهادی محقق)

ردیف	نویسنده	سال	تعاریف
۱	همامی	۲۰۱۳	نوآوری به عنوان یک نشان سازمانی مهم برای انتقال دانش است.
۲	جزنی	۱۳۹۰	یک ایده، محصول یا فرایند، یک سامانه که توسط افراد، گروه ها یا سازمان ها، به عنوان یک موضوع جدید درک شود.
۳	اتنا سولا	۲۰۱۰	نوآوری ناشی از خلاقیت است و به عمل آوردن فکر بدیع را نوآوری گویند.
۴	رهی	۲۰۱۰	نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان می باشد.
۵	باریقه	۲۰۰۹	خلق دانش جدید و ایده های کسب و کار برای تسهیل محصولات جدید، با هدف بهبود فرایندها
۶	جوانمرد و سخایی	۱۳۸۸	عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو و تازه ناشی از خلاقیت است.
۷	اوجاسا	۲۰۰۸	نوآوری به عنوان فرایند تجاری کردن یک تولید یا شیوه (روش) توسعه یافته توصیف می شود.
۸	جمینز- جمینز	۲۰۰۸	ایجاد، قبول و اجرای ایده ها و فرآیندها و محصولات و خدمات جدید است.
۹	گویال و آخیلش	۲۰۰۷	نوآوری اجرای موفق ایده های خلاق در درون سازمان است.
۱۰	لین	۲۰۰۶	ظرفیت جذب، توانایی سازمان است برای استفاده ازدانش خارجی از طریق فرایند یادگیری متوالی
۱۱	چن	۲۰۰۴	نوآوری شامل: مجموع نوآوری ریشه ای و توسعه ای است.
۱۲	خداداد حسینی	۱۳۷۸	نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف می کند.
۱۳	هالت	۱۹۹۸	نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند.
۱۴	دراکر	۱۹۸۵	نوآوری زمانی رخ می‌دهد که ایده به صورت محصول، فرایند یا خدمتی توسعه یابد.
۱۵	ریچارد، ال، داف	۱۹۹۲	نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوری ها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها، نوآوری نیستند.

۲- ۲- ۳- اهمیت و ضرورت نوآوری:

امروزه نوآوری به طور فزاینده ای به عنوان یکی از فاکتورهای اصلی موفقیت دراز مدت سازمان ها در محیط رقابتی محسوب می شود. دلیل این امر آن است که سازمان ها با ظرفیت ایجاد نوآوری قادر خواهند بود سریع تر و بهتر از سازمان های غیر نوآور به چالش های محیطی پاسخ دهند (جیمنز- جیمنز، ۲۰۰۸).

نوآور بودن به سازمان در برخورد با محیط متلاطم خارجی کمک می کند که با پیچیدگی و تغییری که به سرعت درحال افزایش است مقابله کند (جیمنز^[۲۵]و واله، ۲۰۱۱) و به واسطه نوآوری است که سازمان ها به هدف پاسخگویی موثر به تقاضاهای محیطی و در نتیجه به حفظ و بهبود عملکرد سازمانی دست می یابند (کاستوپولوس و همکاران، ۲۰۱۱). نوآوری به عنوان یک نشان سازمانی مهم برای انتقال دانش است (همامی^[۲۶]و دیگران، ۲۰۱۳). هالت^[۲۷] (۱۹۹۸) اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کار برد. در ادامه توضیح می دهد که نوآوری هر چیز تجدیدنظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. سازمان ها با اقدامات خود در زمینه ایجاد انگیزه در کارکنان که به بهبود توانایی آن ها نیز منجر می شود می توانند بر رفتار آن ها اثر گذاشته و ارزش بیشتری در ایجاد و توسعه نوآوری داشته باشند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸) که این موضوع، توسعه عملکرد نوآورانه سازمان را دنبال دارد. در چنین شرایطی، سازمان هایی که ظرفیت نوآوری دارند، قادرند که به چالش ها سریع پاسخ دهند، محصولات جدیدی را استخراج کنند و فرصت های بهتری نسبت به ارائه خدمات نسبت به سازمان های فاقد نوآوری به دست آورند (جمینز و واله، ۲۰۱۱). نوآوری اغلب همراه با تغییر است و به عنوان چیز جدیدی که به تغییر منجر می شود ملاحظه می گردد، اما هر تغییری نوآوری نیست چرا که شامل ایده های جدید نیست یا منجر به بهبود سازمانی نمی شود (مارتینز و تربلانک^[۲۸]، ۲۰۰۳). بسیاری از مردم متوجه اهمیت نوآوری هستند اما لزوماً بر آن عمل نمی کنند. طراحی نوآوری در هر سازمانی موجب تقویت موقعیت سازمان در برابر رقبای خود می شود و اجازه می دهد که در درازمدت مزیت رقابتی نگهداری شود و متناوباً آن را در حال ایجاد چیز جدیدی که برآورده شدن هدف ویژه سازمان است آماده می کند (وراکینگ^[۲۹]،۱۹۹۰).

۲- ۲- ۴- رویکردهای نوآوری:

در ادبیات نوآوری می توان به چهار رویکرد متفاوت اشاره کرد:

1. فردمحور
2. ساختارمحور
3. تعاملی محور
4. سیستم های نوآورمحور

چشم انداز فردمحور بر نقش فاکتورهای فردی همچون سن، سطح آموزش، جنس، سبک شناختی و خلاقیت تاکید می کند. چشم انداز ساختاری بر خصوصیات و مشخصات سازمانی تمرکز دارد. چشم انداز تعاملی که اخیراً توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است، بر این نکته که چگونه ساختار فرایند نوآوری را تحت تاثیر قرار می دهد تاکید می کند. مکتب پژوهشی چهارم که در سال های اخیر توجه زیادی با جلب کرده است چگونگی تاثیر سیستم های نوآوری منطقه ای و ملی را بر فعالیت های نوآورانه در شرکت ها بررسی و مطالعه می کند. تمرکز اصلی اش بر روی سازمان در محیط، یادگیری تعاملی، خلق دانش، استفاده عملی از دانش و توزیع دانش است (جانسون و همکاران^[۳۰]، ۲۰۰۱).

۲- ۲- ۵- عوامل موثر بر نوآوری سازمانی:

برای آن­ که بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به خلاقیت و نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحولات محیط، برای رویارویی با آن­ها پاسخ­های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات، بر آن­ها تأثیر نهاد و بدان­ها شکل دلخواه داد. از این رو با پیشرفت روزافزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، جامعه نیازمند مهارت­ هایی است که بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود (آزاد­ و ارشدی، ۱۳۸۸).

به طور کلی هفت مجموعه از متغیرها وجود دارند که می­توانند نوآوری را ایجاد کنند، آن­ها به مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، سرمایه فکری، سبک رهبری تحول گرا، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و جو سازمانی، مربوط می­شوند. بر اساس پژوهش­های گسترده و با توجه به متغیرهای ساختاری می­توان هفت گزاره فوق را بیان کرد: (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹)

۲- ۲- ۵- ۱- مدیریت دانش:

توبین (۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرایند یافتن، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات در جهتی می داند که درک کارمند را در یک حیطه خاص مورد علاقه او افزایش دهد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجربیات خود، درک و بینش مناسب داشته باشند. فعالیت های خاص مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا دانش لازم برای اموری مانند حل مساله، یادگیری پویا، نقشه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری را به دست آورده و نگهداری نمایند. مدیریت دانش، فرایند، جمع آوری، ایجاد و استفاده از تخصص افراد سازمان و فرایند خلق، ارائه و انتشار، ارتقا و به کارگیری دانش در راستای اهداف و مقاصد و فعالیت های سازمان است (امین مقدم و ستوده ریاضی،۱۳۸۷). دانش سنگ بنای نوآوری است و مدیریت صحیح بر مبنای دانش با خود نوآوری را به ارمغان می آورد. به گفته لمون و دیگران نوآوری موثری که موجب می شود تا یک سازمان در شرایط محیطی نامطمئن، رقابتی بماند، اقتضا دارد تا سازمان نسبت به ایجاد، اخذ، بهره گیری، اشتراک گذاری و کاربرد دانش و نخبگی اهتمام ورزد (به نقل از فراهانی، ۱۳۸۸).

دهقان نجم (۱۳۸۸) در رابطه با تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بیان می دارد که دانش به عنوان منبع عمده برای نوآوری و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یکدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده و نهایتاً آن را به کار ببندند. کاربرد دانش به نوبه خود به نوآوری در سازمان منجر خواهد شد، از این رو است که مدیریت دانش غالباً به عنوان منبع و مرجع اصلی نوآوری شناخته شده است و از الزامات اساسی فرایند نوآوری در سازمان محسوب می شود.

به طور کلی می توان گفت که نوآورپذیر بودن یک سازمان دقیقاً با توانایی آن سازمان در استفاده و به کاربردن منابع دانش خود مرتبط است. مدیریت دانش، دیدگاهی از نفوذ و اعمال موثرتر دانش و تخصص برای ایجاد ارزش و افزایش اثربخشی سازمانی می باشد. سازمان هایی که سطح بیشتری از ظرفیت مدیریت دانش را نشان می دهند، تاثیر یادگیری را تجربه می کنند که می تواند قابلیت های آن ها در کاهش دوباره کاری، واکنش و پاسخ سریع به تغییر و خلق ایده های جدید و نوآوری را بهبود دهند. مدیریت موثر دانش، انتقال و مبادله دانش مورد نیاز در فرایند نوآوری را تسهیل می کند و عملکرد نوآوری را از طریق ایجاد و توسعه بینش و قابلیت های جدید افزایش می دهد. بنابراین، ظرفیت مدیریت دانش نقش مهمی را در حمایت و تسریع نوآوری ایفا می کند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸).

۲- ۲- ۵- ۲- یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی به فرایند توسعه دانش و بینش های جدید که از تجارب مشترک افراد درون سازمانی مشتق شده است اشاره دارد، که به طور بالقوه بر رفتارها تاثیر می گذارد و توانایی شرکت را ارتقا می بخشد. این فرایند شامل کسب اطلاعات و دانش موجود هم از محیط داخلی و هم از محیط خارجی سازمان که درون شرکت توزیع شده است و به منظور استفاده آینده سازمان در حافظه سازمان تفسیر و ذخیره می شود، می باشد. نتیجه این فرایند دانش سازمانی را توسعه خواهد داد که در تئوری های مورد استفاده، مدل های ذهنی مشترک، پایگاه داده های اطلاعات، مدل های فرهنگی رسمی که رفتار را هدایت می کنند، انعکاس پیدا می کند( جیمنز و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین یادگیری سازمانی را به عنوان قابلیت جمعی، بر پایه تجربه و شناخت فرایندها تعریف کرده ­اند؛ که شامل کسب دانش، به اشتراک­گذاری دانش و استفاده از آن می­ شود. با توجه به اینکه اثرات نوآوری بر سازمان­ها بسیار مهم است، محققان بر وجود توجه رو به رشد به یادگیری سازمانی، که نقش کلیدی در تعیین نوآوری سازمانی ایفا می­ کند، تأکید دارند Correa et al., 2007)).

یادگیری سازمانی، یعنی بازاندیشی مستمر رفتار، وارسی بی امان پیش فرض های ذهنی، آزمون مستمر تجربه ها و تبدیل دانش کاربردی و قابل دسترس برای همه افراد سازمان، به نحوی که در ارتباط با هدف های اساسی سازمان باشند. یادگیری علاوه بر افزایش توانایی سازگاری با محیط، به توسعه خلاقیت و نوآوری وی نیز یاری می رساند. یادگیری، ذهن انسان را انبان اندیشه های دیگران نمی خواهد، بلکه او را به تفکر، بازاندیشی و پذیرش مسئولیت های اجتماعی فرا می خواند (تورانی، ۱۳۸۵). فرض اساسی این است که یادگیری، عاملی کلیدی است که قابلیت دستیابی سریع به اطلاعات و انعطاف­پذیری در فرایند نوآوری را در اختیار شرکت­ها می گذارد ((Jimenez & Valle, 2011.

۲- ۲- ۵- ۳- سرمایه فکری:

اساساً نوآوری فرایندی دانش محور بوده و محصول و نتیجه سرمایه های فکری است و می توان گفت سازمان هایی که سطح مطلوبی از سرمایه فکری را دارا هستند، نوآورتر نیز می باشند. این بدان دلیل است که در چنین سازمان هایی به علت وجود سرمایه های فکری و استفاده از دانش، یادگیری نیز بیشتر به وقوع می پیوندد که این به نوبه خود حل مسئله، ارائه راهکارهای بدیع و غیرتقلیدی برای انجام امور و به طور کلی نوآوری را در پی دارد. به عبارت دیگر سازمان هایی با سطوح بالایی از سرمایه فکری به احتمال زیاد سازمان های یادگیرنده ای هستند که همواره روش های جدید انجام امور را به بوته آزمایش می گذارند، منابع را به گونه ای بهینه تخصیص می دهند، مسائل را از زوایای گوناگون بررسی و تجزیه و تحلیل می کنند، دانش و تکنولوژی جدید را سریع تر از سایر سازمان ها جذب نموده و بکار می گیرند که این ها خود نوآوری در سازمان را در پی دارند. بنابراین، با توجه به اینکه سرمایه فکری ابزاری در جهت تحقق ارزش و اهداف سازمان می باشد، مهم است که مدیران سرمایه های فکری سازمان را مدیریت کرده و در این زمینه اقدام به شناسایی این نوع سرمایه ها، سرمایه گذاری و سنجش و اندازه گیری آن ها نمایند (فرجی و شاطری، ۱۳۸۸).

۲- ۲- ۵- ۴- سبک رهبری تحول آفرین:

صاحبنظران معتقدند که رهبری تحول آفرین نوآوری سازمانی و گرایش به نوآوری سازمانی را افزایش می دهد. این رهبران از انگیزش الهام بخش و ترغیب ذهنی که برای نوآوری سازمانی حیاتی و ضروری است، استفاده می کنند (خان و همکاران^[۳۱]، ۲۰۰۹). برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وامی دارند. وی در ادامه بحث خود می گوید تنها رهبرانی تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آن ها منشاء تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند (عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۴).

۲- ۲- ۵- ۵- ساختار سازمانی:

آراد و همکاران^[۳۲] (۱۹۹۷) معتقد است که همچنان که درجه بالایی از تخصص گرایی، رسمیت گرایی و تمرکزگرایی بیشتر، نوآوری را در سازمان محدود می کند، سازمان مسطح به نوآوری سازمانی کمک می کند (چن و همکاران^[۳۳]، ۲۰۰۸).یافته های تحقیق کانیوز نشان داد که ساختار سازمانی عاملی است که بر روی نوآوری در سازمان تاثیر می گذارد. همچنین آنان به بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر نوآوری پرداختند و نتیجه گرفتند که بین ساختار سازمانی و میزان نوآوری در سازمان ها رابطه وجود دارد. رایس^[۳۴] (۲۰۰۶) در تحقیقی تحت عنوان ارزش های فردی، بافت سازمانی، خودپنداره کارکنان از خلاقیت در سازمان های مصری، بیان می کند که میزان رفتار خلاق کارکنان در سازمان هایی که کنترل مستقیم و ساختار سلسله مراتبی دارند، پایین است و در سازمان هایی که رفتار حمایت گرانه، ریسک پذیری بالا و فضای باز و قابل اعتماد حاکم است، میزان رفتار خلاق کارکنان در سطح بالایی قرار دارد.

۲- ۲- ۵- ۶- فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی قلب نوآوری سازمانی می باشد، فرهنگ سازمانی به میزانی بر نوآوری سازمانی تاثیر می گذارد که راه حل های خلاقانه را تشویق، پشتیبانی و اجرا می کند (کنی و همکاران^[۳۵]، ۲۰۰۶). مارتینز و تیربلانچ (۲۰۰۳) بیان می دارد که یک فرهنگ حمایتی خلاقیت راه های نوآورانه را برای بیان مسائل و یافتن راه حل ها تشویق می کند. برخلاف عملیات هایی که در آن فعالیت های رسمی و از پیش مشخص شده وجود دارد، نوآوری سازمانی یک فعالیت غیر معمول و غیر روتین است که در آن مقدار مشخصی از عدم قطعیت و اطمینان در سرتاسر وظایف و کارهایی که انجام می شود، وجود دارد. فرهنگ سازمانی می تواند همچنانکه که نوآوری سازمانی را تحریک کند، آن را نیز به تعویق بیاندازد. راسل^[۳۶] (۱۹۸۹)، توضیح می دهد که فرهنگ حمایت کننده نوآوری، جو سازمانی را به وجود می آورد که نوآوری را به عنوان یک فعالیت مهم نهادینه کند و علاوه بر این، فرهنگ سازمانی حمایتی، کمک می کند تا فرایند متقابل و پیچیده تبادل اجتماعی که برای نوآوری موفق مورد نیاز است را تحریک و تقویت بکند.

استراتژی های حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می شود تا سازمان از تحول کافی برخوردار شده و بتواند خود را با محیط خارجی هماهنگ سازد. ویژگی ها، ارزش ها و عقاید در سازمان می توانند نظر یا عقیده ای که در سازمان خلق می شود را تقویت یا تضعیف کند. ایجاد فرهنگ تغییرپذیری، احترام به ایده های نو، تقویت نظرات و عقاید جدید از طرف بالاترین مقام، شکیبایی در برابر شکست، ارج نهادن به افراد سختکوش و ایجاد انگیزه برای خلق ایده های جدید در سازمان، همه از عوامل موثر در خلق نوآوری سازمانی می باشد (ابن رسول و احمدی، ۱۳۸۷).

۲- ۲- ۵- ۷- جو سازمانی:

نوآوری سازمانی در محیط باز و آزاد سازمان بارور می شود؛ یعنی محیطی که کشف راه های جدید و نو را تقویت کند. می بایست در سازمان ها به منظور رشد نوآوری جو سازمانی پویا به وجود بیاید که افراد سازمان ایده هایشان را بتوانند مطرح کنند، جو سازمان باید به گونه ای باشد که افراد سازمان احساس کنند که سازمان به ایده های جدید آن ها ارزش و بها می دهد و از ایده های نو و بدیع آن ها حمایت می کند. جو سازمانی نشان دهنده سیگنال هایی است که افراد در ارتباط با انتظارات سازمان برای رفتار و پیامدهای بالقوه رفتارشان دریافت می کنند. بدین معنی که ادراک کارکنان تا حدودی که خلاقیت را در محل کار تشویق کند و به میزانی که منابع سازمانی به منظور حمایت از خلاقیت تخصیص داده شود، احتمالاً بر رفتار نوآورانه در سازمان تاثیر می گذارد. به همین منظور وقتی آن ها سازمان خودشان را به عنوان یک سیستم باز که تغییر می کند و از ایده های خلاق حمایت می کنند و منابع کافی مانند زمان، پرسنل و بودجه در سازمان وجود داشته باشد، آن ها احتمالاً جو سازمانی را به عنوان حمایت کننده نوآوری سازمانی می پندارند و از این رو به ریسک کردن و پشتیبانی از نوآوری می پردازند (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹).

شکل ۲- ۱: عوامل موثر بر نوآوری سازمانی (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹)

۲- ۲- ۶- مولفه های نوآوری سازمانی:

۲- ۲- ۶- ۱- نوآوری تولیدی:

نوآوری تولیدی فراهم کننده ابزاری برای تولید است (اوجاسالو^[۳۷]، ۲۰۰۸) که به توسعه و ارائه تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد. در واقع می توان گفت که منظور از نوآوری تولیدی این است که تا چه حد سازمان در ارائه خدمات جدید، اختصاص منابع مالی به تحقیق و توسعه و مواردی از این قبیل پیشتاز است. شاخص های کلیدی سنجش این بعد عبارتند از:

1. پیشتاز بودن در ارائه خدمات (تولیدات جدید)
2. تلاش برای توسعه خدمات (تولیدات) جدید در قالب آموزش افراد و تیم ها در سازمان
3. توسعه کالا (خدمات) برای گروه های جدیدی از مشتریان (چوپانی، ۱۳۹۰)

۲- ۲- ۶- ۲- نوآوری فرایندی:

نوآوری فرایندی ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیت و صرفه جویی هزینه ها فراهم می کند )جیمنز- جیمنز و همکاران، ۲۰۰۸) و در برگیرنده اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافته تولید، توزیع یا تحویل خدمت است. در واقع منظور از نوآوری فرایندی این است که تا چه میزان سازمان تکنولوژی های جدید را به کار می گیرد و روش های جدید انجام کار را به بوته آزمایش می گذارد. شاخص های کلیدی سنجش این بعد عبارتند از:

1. تغییر در فرایند تولید یا خدمات
2. جستجوی راه ها وروش های جدید برای انجام امور
3. پیشتاز بودن در ارائه راه ها وروش های جدید تولید ( چوپانی، ۱۳۹۰)

۲- ۲- ۶- ۳- نوآوری اداری:

نوآوری اداری به رویه ها، سیاست ها و اشکال سازمانی جدید اشاره دارد (جیمنز- جیمنز^[۳۸]، ۲۰۰۸) و شامل تغییراتی است که سیاست ها، تخصیص منابع و دیگر فاکتورهای مرتبط با ساختار اجتماعی سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد (دفت^[۳۹]، ۱۹۸۷). در واقع منظور از نوآوری اداری این است که تا چه میزان مدیران سازمان از سیستم های نوین مدیریتی و … در اداره کردن استفاده می کنند. شاخص های کلیدی سنجش این بعد عبارتند از:

1. جستجوی سیستم های اداری جدید (مانند سیستم های جذب، استخدام و… )
2. پیشتاز بودن در ارائه سیستم های اداری جدید
3. به کارگیری سیستم های اداری جدید
4. ایجاد ساختارها و روابط درون سازمانی جدید (چوپانی، ۱۳۹۰)

شکل ۲- ۲: مولفه های نوآوری سازمانی (چوپانی و همکاران، ۱۳۹۱)

۲- ۲- ۷- ابعاد نوآوری:

محققان و صاحبنظران برای نوآوری ابعاد مختلفی را برشمرده اند که در ذیل به آن ها می پردازیم:

دفت (۱۹۹۴) یک مدل دو هسته ای برای نوآوری پیشنهاد می کند. این دو هسته عبارتند از:

1. نوآوری تکنولوژیکی
2. نوآوری اداری

کوپر (۱۹۹۸) برای نوآوری یک مدل چند بعدی ذکر کرده است که این ابعاد عبارتند از:

1. نوآوری رادیکال در مقابل نوآوری تدریجی
2. نوآوری تکنولوژیکی در مقابل نوآوری اداری
3. نوآوری تولیدی در مقابل نوآوری فرآیندی

جان سه نوع نوآوری را تمیز می دهد:

1. نوآوری تولیدی
2. نوآوری فرآیندی
3. نوآوری بازاری

نوآوری تولیدی: فراهم کننده ابزاری برای تولید است.

نوآوری فرآیندی: ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیت و صرفه جویی هزینه ها فراهم می کند.

نوآوری بازاری: با آمیزش بازارهای هدف و اینکه چگونه به بازارهای منتخب به بهترین شکل خدمات ارائه شود در ارتباط است، هدفش شناسایی بازارهای جدید یا بالقوه بهتر، و شناسایی راه های جدید و بهتر برای سرویس دهی به بازار های هدف است (اوجاسالو، ۲۰۰۸).

همچنین نوآوری را به دو نوع تقسیم می کنند:

نوآوری تکنولوژیکی

نوآوری ادرای

نوآوری تکنولوژیکی: شامل تکنولوژی ها، تولیدات و یا خدمات جدید است و به دو دسته تقسیم می شود:

الف- نوآوری تولیدی

ب- نوآوری فرآیندی

نوآوری اداری: اشاره دارد به رویه ها، سیاست ها و اشکال سازمانی جدید (جیمنز- جیمنز، ۲۰۰۸).

تقسیم بندی دیگری که در زمینه ابعاد نوآوری وجود دارد این ابعاد را به شرح ذیل توصیف می کند:

رادیکالی

تدریجی

تولیدی

فرایندی

اداری

تکنولوژیکی (یوتربک^[۴۰]، ۱۹۹۴).

نوآوری رادیکالی: حاصل مدیریت موفق شرکت در مواردی است که به صورت همزمان مدل کسب و کار و تکنولوژی تغییر می کند (طالبی، ۱۳۸۵).

نوآوری تدریجی: عبارت است از اضافه کردن تغییراتی بر روی مدل کسب و کار و یا تکنولوژی های موجود و بهبود آن ها.

نوآوری تولیدی: این نوآوری به توسعه و ارائه تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد.

نوآوری فرایندی: نوآوری فرایندی دربرگیرنده اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافته تولید، توزیع یا تحویل خدمت است، تقسیم می شود (جیمنز- جیمنز، ۲۰۰۸).

نوآوری اداری: شامل تغییراتی است که سیاست ها، تخصیص منابع و دیگر فاکتورهای مرتبط با ساختار اجتماعی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. این نوع نوآوری از مدیران حرفه سرچشمه می گیرد.

نوآوری تکنولوژیکی: عبارت است از اتخاذ ایده ای که مستقیماً فرایندهای برونداد اصلی شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد (دفت، ۱۹۷۸).

۲- ۲- ۸- مدل های نوآوری:

بر اساس تکامل تدریجی مدل ها در طول زمان، راثول دسته بندی را مطرح می کند که در آن مدل های نوآوری به پنج نسل تقسیم می شود. داجسون این پنج مدل را اینگونه نقل کرده است: (Dodgson & Sybille, 2001).

مدل اول (فشار تکنولوژی): در این مدل عامل اصلی نوآوری فشار علم و تکنولوژی است. فشار تکنولوژی به ‌عنوان یک فرایند ترتیبی و خطی ساده در نظر گرفته می‌شود و بازار ظرفی برای ریختن نتایج تحقیق و توسعه در آن است. این مدل تأکید زیادی بر تحقیق و توسعه دارد.

مدل دوم (کشش تقاضا): بر اساس این مدل، تکنولوژی برای پاسخ به نیاز یا تقاضای بازار توسعه می‌یابد. در این مدل نیز به نوآوری به‌ عنوان یک فرایند خطی ساده نگاه می‌شود و بازار به‌عنوان منبع ایده‌ها منشأ هدایت فعالیت‌های تحقیق و توسعه است. تأکید این مدل بیشتر بر بازاریابی است.

مدل سوم (مدل دوگانه): این مدل ترکیبی از مدل های نسل اول و دوم است و در آن نوآوری با ترکیب‌های “کششی- فشاری” و “فشاری- کششی” تفسیر می‌شود. مدل سوم، از فرایندهای متوالی اما دارای حلقه بازخورد تشکیل می‌شود و در آن بین بازار و فعالیت‌های تحقیق و توسعه توازن بیشتری برقرار‌ است.

مدل چهارم (مدل یکپارچه): در مدل چهارم ارتباط و تعامل با تأمین‌کنندگان و مشتریان بیش از پیش مطرح می‌شود و یکپارچگی بین تحقیق و توسعه و تولید مورد تأکید قرار دارد.

مدل پنجم (مدل سیستم‌های یکپارچه و شبکه‌ای): در این مدل، توسعه به ‌صورت موازی و یکپارچه روی می‌دهد و استفاده از سیستم‌های خبره مدل سازی و شبیه‌سازی در تحقیق و توسعه و ارتباط نزدیک با مشتری مورد توجه قرار دارد. یکپارچگی استراتژیک با تأمین‌کنندگان اولیه بیشتر است و ارتباطات افقی نظیر سرمایه‌گذاری مشترک، تحقیقات گروهی، همکاری در تنظیم بازار و غیره نیز مدنظر قرار دارد. این مدل بر انعطاف‌پذیری بنگاه و سرعت توسعه محصول جدید تأکید دارد (Dodgson & Sybille, 2001).

۲- ۲- ۹- نوآوری در رسانه:

یکی از عوامل اثرگذار در نوآورى در یک سازمان، محیطی است که سازمان در آن فعالیت می کند. این محیط با مولفه های فرهنگی، اقلیمی، انسانی و سازمانی متفاوتی تعریف می شود. عموماً مى توان گفت که پپشرفت یک سازمان به تعهد در ا یجاد ارتباط مناسب با محیط بستگى دارد (پیراسته فر،۱۳۸۰،۵۰-۴۹).

۲- ۲- ۹- ۱- ویژگى هاى یک سازمان رسانه اى خلاق و نوآور:

رقابت کامل و فشرده: در یک سازمان رسانه ای در صورتی خلاقیت حاصل می شود که تک تک افراد رقابت مثبت و سازنده ای داشته باشند.

فرهنگ پویا: بر پایه فرهنگ پویا، اتلاف وقت مفهومی ندارد. بدیهی است در چنین بستر مناسبی بحث رقابت، خلاقیت، نوآوری و سازمان های پویا بهتر شکل می گیرد.

دسترسى به مدیران: در سازمان خلاق، کارکنان به راحتی می توانند افکار و دیدگاه های خود را مستقیم و بدون واسطه به گوش مدیران برسانند و پیشنهادهای خود را ارائه دهند.

احترام به کارمندان و ایجاد انگیزش در میان آنان: از ویژگی های دیگر سازمان های خلاق، احترام به افراد است تا کارکنان به این باور دست یابند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.

ارائه خدمات عمومی: هدف نهایی در این سازمان ها توجه به نیازمندی های جامعه و جلب رضایت مخاطبان است.

گردش شغلى: در سازمان های رسانه ای خلاق، افراد دارای تخصصی ویژه نیستند و این امکان را دارند که در جایگاه مناسبی قرار بگیرند.

امنیت شغلى: روابط دائم و بلندمدت کارکنان در این نوع سازمان ها از دیگر ویژگی های سازمان خلاق است.

کار گروهی: در سازمان های رسانه ای، کارها به صورت گروهی انجام می شود و گروه های کیفیت نیز نقش موثری در جهش آن ها دارند. در این نوع سازمان ها، همه مدیران، مسئله تغییرو تحول را با خشنودی و رضایت می پذیرند و در برابرآن مقاومت نمی کنند، طبیعی است در چنین سازمانی، ضرورت ندارد که مدیر بخش، وقت زیادی را برای چگونگی برخورد با تغییرات اختصاص دهد، زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر و نوآوری دارای ارزش مثبت است (رخشا، ۱۳۸۷).

۲- ۲- ۹- ۲- انواع نوآوری در رسانه:

ماهیت (طبیعت)ویژه کارهای خبری یعنی تغییرات سریع و مداوم و پیدایش وضعیت های جدید و نیاز به نوآوری و خلاقیت های به موقع در این خصوص باعث می شود، سیاست گذاری در این مورد شکل خاصی به خود گیرد، در یک مقایسه می توان سازمان های خبری را همچون اورژانس بیمارستان دانست که در آن، هر لحظه بیمار جدیدی با وضع خاص وارد می شود (اسکویی، ۱۳۸۶).

۲- ۲- ۹- ۲- ۱- نوآوری در اهداف و خط مشی های عمومی:

در این مورد، منظور از اهداف، همان اهداف رسانه است، اهداف رسانه چیزی جز زیرمجموعه ای از اهداف نظام نیست و خط مشی های کلی اصولاً بر اساس آرمان ها و ایدئولوژی نظام حاکم تعیین می شود. آرمان ها اهداف را در حوزه مشخصی محدود می کنند و سیاست گذار رسانه، حرکت خود را در جهت نیل به آرمان تعیین می کند. هر حکومتی دارای ایدئولوژی خاصی است که خود بر پایه آن بنا شده و شکل خاص هر حکومت، خود نشان دهنده ایدئولوژی آن حکومت است. در طیف اشکال حکومت، در یک طرف دیکتاتوری و در یک طرف دیگر دموکراسی قراردارد، معمولاً در این طیف، هر چه از سمت دیکتاتوری به سمت دموکراسی حرکت کنیم، نقش مردم در سرنوشت خود و در دولت خود بیشتر و موثرتر است،از این رو حکومت هایی که به صورت دموکراسی مبنی بر تاکید نقش مردم و مخاطبان، مشارکت در مسائل ملی و دولتی دارند، معمولاً از نوع حکومت مشارکت پذیر هستند؛ یعنی اینکه به خواسته ها و خلاقیت های مردم و تاثیر آن ها در شکل دولت توجه بیشتری می کنند. سیاست گذاری و نوآوری رسانه ای در این نوع حکومت ها باید به گونه ای باشد که به نقش مشارکت جویی مردم یعنی توجه به افکار نو و خلاقیت های فکری ملت و موثر آنان در حکومت توجه شده باشد.

۲- ۲- ۹- ۲- ۲- نوآوری در راهبردها:

مفهوم راهبرد در خبر از جنبه های مختلفی قابل بررسی است. با توجه به پویایی و تغییرات در عرصه خبر، راهبرد نیز در تعامل با محیط، در حال تغییر و پویایی است؛ جنبه های مختلف نوآوری خبری شامل:

راهبرد خبری به معنای موضع

راهبرد خبری به معنای الگو

راهبرد خبری به معنای نقشه۴

راهبرد خبری به معنای طرح است

که هرکدام از آن ها در مقطعی خاص برای رسیدن به هدف، مورد نیاز و قابل توجیه است.

۲- ۲- ۹- ۲- ۳- نوآوری در اجرای سیاست ها:

نوآوری در اجرای سیاست ها به معنی آن است که ما پس از انتخاب راهبرد بدانیم که چگونه و چطور می خواهیم به هدف برسیم، در این مرحله اقناع مخاطب، محور کار است؛ یعنی اینکه معیار تعیین موقعیت ما در کار خبری در حوزه نوآوری زمانی صورت می گیرد که مخاطب اقناع شده باشد، اگر برای مخاطب رسانه چنین وضعی ایجاد شد، ما در اجرای سیاست ها موفق بوده ایم. حوزه هایی که برای رسیدن به این هدف باید مورد دقت قرارگیرد شامل روش های تنظیم خبر، شیوه ها و تکنیک های خبری و چگونگی القای پیام در حوزه نوآوری است. در تنظیم خبر باید هم به شکل ظاهری خبر یعنی عناصر خبر، سبک، نگارش و دستور زبان آن توجه شود و هم به محتوای آن، یعنی اطلاعاتی که در پاراگراف های خبری نهفته است. تنظیم محتوا بستگی به هدف ما دارد که چه عنصری از اطلاعات را بخواهیم برجسته کنیم؛ برای مثال رسانه ها باید در روش های جلب توجه مخاطب و حفظ آن و قابلیت تصدیق خبرهایی که منتشرمی شود، برای اعتماد مخاطب به رسانه، نوآوری داشته باشند.به هرحال رسانه ها در مسیر ایجاد نوآوری و تحول و رسیدن به هدف باید بتوانند پوسته وضع جاری را بشکنند و در جهت خارج شدن از انجماد حرکت کنند. رسانه ها در ادامه باید موج تحول را در دو سطح فردی (آماده سازی و پذیرش و جلب مشارکت)و سازمانی (ساختار، رویه ها و روش ها، سیستم های اطلاعاتی و عملیاتی) و به استقرار و پایدارسازی تغییرات و نوآوری و تثبیت موقعیت تازه بپردازند (اسکویی، ۱۳۸۶).

۲- ۲- ۱۰- نتیجه گیری:

با توجه به تعاریف موجود در ادبیات نوآوری، می توان چنین نتیجه گرفت که نوآوری فرایندی است که منجر به تغییرات نو، سازنده و موفق در سازمان می شود. از این رو در تحقیق حاضر، نوآوری را در سطح سازمانی مورد بررسی قرارداده و ارتباط آن را با پذیرش و کسب دانش و همچنین انعطاف پذیری سنجیده و با تاکید بر مولفه یادگیری و مدل یکپارچه و شبکه ای، از رویکرد ساختار محور و تعاملی در بعد سازمانی به آن پرداخته شده است.

بخش سوم

انعطاف پذیری

(چابکی سازمانی)

۲-۳- انعطاف پذیری

۲- ۳- ۱- مقدمه:

امروزه دستیابی به موفقیت و بقاء سازمان‏ها مشکل‏ به نظر می رسد و این  واقعیت ناشی از ظهور عصر جدیدی است که تغییر یکی از خصوصیات اصلی آن است. سازمان ها برای مدیریت موفق تغییر، تلفیق ساختارها و راهبردهای جدید و دستیابی به فرصت‏های جدید، به سرعت و انعطاف پذیری نیاز دارند. تحولات سریع و پویایی بازارهای رقابتی، دستیابی به انعطاف پذیری را برای سازمان ها بیش از گذشته ضروری کرده است. انعطاف پذیری پدیده ای خودجوش و غیرارادی نیست، بلکه سازمان ها باید عوامل اثرگذار بر انعطاف پذیری را شناسایی و آن ها را ایجاد کنند، داشتن انعطاف پذیری کمک می‏کند تا چالش های کوتاه مدت به موفقیت های بلند مدت تبدیل شوند. سرعت بسیار زیاد تحول محیط و بازارهای رقابتی، فشار مضاعفی را به سازمان ها برای انطباق بسیار سریع به وجود آورده است و تغیرات در سطوح بالا را منجر شده است. چالش سازمان ها برای ایجاد ساختارهای منعطف و ایجاد قابلیت انعطاف پذیری در دنیای متغیر فعلی، بیش از گذشته است (حاجی پور و مرادی، ۱۳۸۹). بنابراین انعطاف پذیری برای متناسب شدن با محیط پرتلاطم کسب و کار در جهت حفظ مزیت رقابتی، یکی از چالش های اساسی فراروی مدیران امروز است (Hatum & Pettigrew, 2006, p.115).

از این رو در این بخش برآنیم که ابتدا به تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری پرداخته و سپس با ارائه سیر تکوین مفهوم انعطاف پذیری و انواع آن و … گامی در جهت آشنایی با این مفهوم مهم برداشته شود.

۲-۳-۲- تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری (چابکی):

امروزه با توجه به جدید بودن بحث انعطاف پذیری تعریف های متنوعی از آن وجود دارد. محققان بسیاری در این زمینه فعالیت و هر کدام تعاریف متعددی را ارائه کرده اند که در زیر تعدادی از آن ها آورده می شود:

یکی از دلایل مشکل بودن تعریف انعطاف پذیری این است که تعاریف اغلب به خاطر شرایط و یا مسائل ویژه مدیریتی، تغییرپذیر هستند (Upton, 1997, p.72). انعطاف پذیری رویکرد اساسی به مدیریت عدم اطمینان محیطی است. انعطاف پذیری سازمانی به عنوان قابلیت پویای سازمان به واکنش فعال به محیط رقابتی در حال تغییر تصور شده است که ممکن است مزیت پایدار برای سازمان به وجود آورد ( Fraser & Holby, 2010) (Ketar & Sett, 2010). به طور کلی، انعطاف پذیری را به عنوان شاخص ارتباط دهنده بین سیستم و محیط خارجی اش برای جذب عدم قطعیت، درجه پویایی سیستم و همچین به عنوان توانایی تغییر و سازگاری می توان در نظر گرفت (Toni & Tonchia, 2005, p.526). همچنین انعطاف پذیری را سودآوری از محیط نیز تعریف می کنند (گلدمن^[۴۱]، ۱۹۹۵) و به عبارتی، انعطاف پذیری بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصت‏های ذاتی نهفته در محیط‏ های آشفته است (ون اسن و همکاران^[۴۲]، ۲۰۰۱). انعطاف پذیری به عنوان توانایی سازمان ها برای سازگاری با تغییرات غیرقابل پیش بینی محیطی تعریف شده است و نیازمند توانایی و قابلیت لازم برای واکنش سریع نسبت به محیط می باشد که تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد سازمان ها دارد (اعرابی و دانش پرور، ۱۳۸۵). چابکی در اصطلاح عملیاتی، ترکیبی است از چند شرکت، که هر کدام دارای مهارت ها و شایستگی های خاص خود بوده و با هم همکاری مشترک عملیاتی دارند. این امر سازمان های همکار (دارای حرفه مشترک) را قادر به انطباق و پاسخگویی به تغییرات مطابق نیازهای محیطی می نماید (مک کینزی و ایتکن^[۴۳]، ۲۰۱۲). همچنین چابکی عبارت است از سیستمی که دارای توانمندی ها و شایستگی هایی است که باعث بقا و پیشرفت سازمان در یک محیط رقابتی که ویژگی اساسی این محیط، عدم اطمینان است می شود (دریس و همکاران^[۴۴]، ۲۰۱۲). از این رو مسکل، انعطاف پذیری را توانایی بقاء و پیشرفت در محیطی با تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی می داند (مسکل^[۴۵]، ۲۰۰۱) و یا به عنوان توانایی و قابلیت انجام عملیات سودآور در محیط رقابتی غیرقابل پیش بینی و متغیر تعریف شده است (پیتر^[۴۶]، ۲۰۰۷). همچنین انعطاف پذیری، انطباق با تغییرات نیز تعریف شده است (اسکات، ۲۰۰۷).

جدول۲-۵: خلاصه تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری"چابکی سازمانی” (منبع: پیشنهادی محقق)

ردیف	نویسنده	سال	تعاریف
۱	دریس	۲۰۱۲	سیستمی که دارای توانمندی ها و شایستگی هایی است که باعث بقا و پیشرفت سازمان در یک محیط رقابتی می شود.
۲	اسکات	۲۰۰۷	انعطاف پذیری یعنی: انطباق با تغییرات
۳	پیتر	۲۰۰۷	توانایی و قابلیت انجام عملیات سودآور در محیط رقابتی غیرقابل پیش بینی و متغیر
۴	اعرابی، دانش پرور	۱۳۸۵	توانایی سازمان ها برای سازگاری با تغییرات غیرقابل پیش بینی محیطی تعریف شده است.
۵	فتحیان،گلچین پور	۱۳۸۵	توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است.
۶	هاتوم	۲۰۰۶	متناسب شدن با محیط پرتلاطم کسب و کار در جهت حفظ مزیت رقابتی
۷	تونی	۲۰۰۵	شاخص ارتباط دهنده بین سیستم و محیط خارجی اش
۸	سوبا	۲۰۰۱	توانایی پاسخگویی موثر به مشتری
۹	مسکل	۲۰۰۱	توانایی بقاء و پیشرفت در محیطی با تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی
۱۰	ون اسن	۲۰۰۱	بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصت‏های ذاتی نهفته در محیط‏ های آشفته
۱۱	گلدمن	۱۹۹۵	سودآوری از محیط

۲- ۳- ۳- اهمیت و ضرورت انعطاف پذیری:

یکی از مباحث مطرح شده در مورد انعطاف پذیری سازمانی، نقش آن در موفقیت سازمان ها است. در دو دهه گذشته، انعطاف پذیری به طور روزافزونی به عنوان یک قابلیت سازمانی تاکید شده است، که شرکت ها را قادر می سازد تا مزیت رقابتی را به دست آورده و آن را نگه دارند و باعث بهتر شدن عملکرد در محیط کسب و کار رقابتی و پویای امروز شوند (Zhang, 2005, p.165).

انعطاف پذیری سازمانی با توجه به منابع سازمان و توانایی های مدیریتی به سازمان اجازه می دهد در تغییرات محیطی، خود را با محیط منطبق کند. پاسمور معتقد است که انعطاف پذیرتر شدن یک سازمان باعث می شود که آن سازمان نسبت به تغییر، پاسخگویی بهتری داشته باشد (Pasmore, 1994, p.4). زمانی که از اصطلاح انعطاف پذیری در همه جا استفاده می شود، به معنای روشن و واضح بودن مفهوم آن نیست (Evans,1991, p.69). فعالیت سازمان باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد تا هم تهدیدات غیرقابل پیش بینی و هم فرصت های موجود در آینده نامطمئن و محیط بی ثبات را مدیریت کند. سازمان ها معمولاً انعطاف پذیری و انعطاف ناپذیری را ترکیب می کنند و آنچه که امروزه در حال ظهور است، جایگزین های جدیدی به جای گرایش ساده به سوی انعطاف پذیری بیشتر است. سازمان‏های منعطف فراتر از انطباق با تغییرات می اندیشند و متمایل به استفاده از فرصت‏های بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب یک موقعیت ثابت به‌ خاطر نوآوری‏ها و شایستگی‏های خود هستند (Golden & powel, 2000, p.375). از منظر قابلیت های حیاتی، انعطاف پذیری سازمان را قادر می سازد تا با الزامات متنوع و در حال تغییر محیط بیرونی اش سازگار شود و به مزیت رقابتی و عملکرد بالاتر برسد و آن را حفظ کند (Ngoa & Loi, 2008). سازمان منعطف یک کسب و کار با سرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیر منتظره پیش‌بینی نشده، فرصت‏های محیطی و نیازمندی‏ها را دارد. در چنین کسب و کاری، فرایندها و ساختارهایی یافت می‌شود که سرعت، انطباق و استحکام را تسهیل کرده و دارای هماهنگی و نظمی است که توانایی نیل به عملکرد رقابتی در محیط تجاری کاملاً پویا و غیرقابل پیش‌بینی را دارد، البته این محیط با کارکردهای کنونی سازمان بی‌تناسب نیست (Kidd, 2000). در نتیجه سازمان‏ها برای بقاء در شرایط رقابتی بایست خودشان را با شرایط پیچیده وفق دهند. بدون درگیر شدن در شرایط پیچیده و نامطمئن محیطی چگونه می‏توان با این تغییرات مقابله کرد؟ در این شرایط هسته مقابله با عدم قطعیت ها، مجهز بودن به دانش و آگاهی است. دانش و آگاهی بینشی به سازمان‏ها خواهد داد که افق تصمیم گیری‏های آنان را وسیع تر خواهد کرد. سازمان‏ها باید شرایط کاری خود را منعطف‏تر بسازند. پاداشی که انعطاف پذیری به سازمان‏ها خواهد داد پایداری در برابر شرایط است (Markus ,2009).

انعطاف پذیری از دو جنبه عملیاتی و استراتژیک مورد توجه قرار گرفته است. جنبه عملیاتی ناظر بر توانایی انطباق سازمان با نوسان های تقاضا است و انعطاف پذیری را در حوزه تولید و عملیات مورد توجه قرار می دهد. انعطاف پذیری عملیاتی ریشه در سطح مهارت کارکنان در استفاده از منابع سازمان داشته و حاصل یادگیری جمعی در سازمان به ویژه در زمینه توانایی ایجاد هماهنگی بین مهارت های تولیدی متناقض و یکپارچه سازی جریان های فناوری است (Prahalad, 1990, pp.81-83).

یک سازمان ضرورتاً دارای مجموعه ای از ظرفیت ها برای پاسخگویی به تغییرات در محیط است. سازمان چابک بیشتر در مورد تغییر و عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن محیط نگران است و سعی در نشان دادن واکنش صحیح در این شرایط دارد. از این‌ رو سازمان های چابک نیاز به ظرفیت های موجود بالقوه و تطابق برای مواجهه با این تغییرات و عدم اطمینان ها در محیط دارند. این ظرفیت ها شامل ۴ عنصر اصلی هستند: (ملاحسینی و مصطفوی، ۱۳۸۶)

قدرت پاسخگویی (واکنش): توانایی شناسایی تغییرات و پاسخگویی سریع به آن ها جهت برطرف سازی آن ها.

شایستگی/ رقابت: توانایی دستیابی موثر و کارا به اهداف و رسالت های سازمان.

انعطاف پذیری/ قدرت پذیرش: توانایی پردازش فرآیندهای مختلف و دستیابی به اهداف گوناگون با امکانات یکسان.

سرعت/ چابکی: توانایی انجام فعالیت ها در کوتاه ترین زمان ممکن.

بنابراین اگر یک سازمان می خواهد چابک باشد، باید این قابلیت های کلیدی چابکی را در نظر داشته باشد (رجب زاده و شهایی، ۱۳۸۵).

۲- ۳- ۴- اصول طراحی سازمان منعطف:

تغییراتی که در شرایط بازار به وجود می آید و نوآوری هایی که خلق می شود  و هزینه های جهانی شدن از  دلایل عمده ای هستند که بر محیط فشار وارد کرده و آن ها را نیازمند به انعطاف پذیر بودن می‏کند. طراحی سازمان منعطف، نیاز به اصولی دارد که بتواند در جهت پاسخگویی به تغییرات و پیش بینی تغییرات بهتر عمل کند. هفت اصل طراحی سازمان انعطاف پذیر عبارتند از: (فتحیان، گلچین پور، ۱۳۸۵)

استراتژی منبع یابی: مجموعه‌ای از تصمیماتی بوده که به تعریف و یکپارچگی منابع داخلی و خارجی می‌پردازد. ابتدا به تشخیص خدماتی که در سازمان باید انجام شود پرداخته و سپس مسئولیت افراد را به آنان واگذارخواهد کرد.

مدیریت منابع: نقش مؤثری در به ‌کارگیری افراد، مهارت‏ها و شایستگی‏ها در جای مناسب خود دارد و به سازمان در تخصیص درست منابع کمک خواهد کرد.

شایستگی ها: چیزی که باعث تشخیص بهترین عملکرد‌های سازمانی است.

رهبری: در سازمان‏های منعطف، رهبری کمتر بر روی کنترل دستوری متمرکز است و بیشتر روی آماده سازی، هدایت، اثرگذاری، تفویض اختیار و متقاعدسازی تمرکز دارد.

نوع فرآیندها: در اینجا تأکید روی چگونگی انجام کار توسط سازمان است. به طور کلی تمامی فرایندها دارای چهار خصیصه کلیدی هستند: قابل مشاهده، قابل اندازه‌گیری، قابل تکرار، قابل تنظیم.

ساختاربندی: بیشتر بر ساختار سازمانی تمرکز دارد و اینکه اجزای سازمان چگونه در کنار هم قرار گیرند.

آمادگی تغییر: سهولت پاسخگویی در برابر تغییرات و تقاضاهای غیر قابل پیش‌بینی است.

۲- ۳- ۵- ابعاد انعطاف پذیری:

سازمان ها پدیده هایی پیچیده اند که باید به صورت سازمان یافته به آن ها نگریست. چابکی نیز مفهومی پیچیده است که برای دستیابی به آن لازم است چهار بعد پیشنهادی برای سازمان چابک را چنین تعریف کرد: (فتحیان و شیخ، ۱۳۸۸)

ستاده (محصولات به عنوان راه حلی جامع برای ارضاء مشتری): توانایی ساخت محصول تعیین کننده یک قابلیت رقابتی نیست. کاهش هزینه ماشین آلات، دسترسی طراحان محصول به ابزارهای طراحی رایانه ای قدرتمند و افزایش تجارت جهانی توزیع این محصولات را گسترش داده و تولیدکنندگان را نیز به این جهت سوق داده که فراتر از محصول بنگرند و ترکیب متمایزی از محصول، اطلاعات و خدمات بلندمدت را برای هر مشتری فراهم کنند. در واقع سازمان ها باید به جای محصول، راه حل هایی برای مشکلات مشخص مشتریان ارائه کنند و بر ارزش دریافت شده مشتریان از محصول متمرکز شوند.

داده (همکاری به منظور افزایش رقابت پذیری یا ایجاد سازمان مجازی): تدارک راه حلی کامل برای هر مشتری مشخص از طریق منابع محدود یک شرکت، به تنهایی قابل دستیابی نیست. این امر خصوصاً زمانی به حقیقت می پیوندد که شرکت بر شایستگی اصلی خود متمرکز باشد. بنابراین همکاری برای ایجاد راه حلی برای مشتریان ضروری به نظر می رسد. در واقع، همکاری داخلی و خارجی استراتژی های موردنظرند و هدف عرضه محصولات به بازار در کم ترین زمان ممکن با بهره گرفتن از منابع از طریق همکاری است. نیل به اهداف تنها با تشکیل سازمان های مجازی و مشارکت های سریع در ساخت قابل دسترسی خواهد بود.

عوامل تأثیرگذار خارجی (تغییر و عدم اطمینان): مشکل ترین عاملی که شرکت ها با آن مواجه اند تغییر سریع و بدون توقف است. عواملی مانند کاهش چرخه تولید محصول، کاهش زمان ایجاد مفهوم تا زمان فروش تسریع در آهنگ توسعه فناوری، افزایش جهانی سازی تجارت، افزایش تراکم ارتباطات الکترونیکی و افزایش رشد سریع جمعیت، همه به فضای تغییر کمک می کنند. تغییرات خارجی تحمیل شده را نیز می توان در دو بخش در نظر گرفت:

الف) تغییرات اجتماعی در مقیاس کلان

ب) تغییراتی که به وسیله شرکت رقیب بر یک واحد تجاری تحمیل می شود.

بنابراین سازمان ها باید برای بقا و پیشرفت در محیط تغییر و عدم اطمینان ، چنان سازماندهی شوند که دارای ساختارهای سازمانی منعطف و نوآور باشند تا بتوانند تصمیم گیری سریع را ارتقاء دهند. سازمان های چابک باید با حفظ نیروهای انسانی که می توانند عدم اطمینان و تغییر را به رشد تبدیل کنند در جهت ایجاد سازمان های کارآفرین حرکت کنند (فتحیان و شیخ، ۱۳۸۸).

عملیات داخلی (بهره گیری از افراد و اطلاعات): این عملیات بیانگر توانایی شرکت در واکنش سریع تر نسبت به تغییرات، در مقایسه با رقبا است. البته این کار با بهره گرفتن از انگیزش، کارآفرینی اشخاص و سازمان دهی تیم های سازگار انجام می شود و ضمناً ساختار سازمانی نیز دائماً تجدید می شود. در جهان فردا افراد و اطلاعات تفکیک کنند های کلیدی خواهند بود. لذا چابکی در برگیرنده عدم تمرکز اختیار و استفاده از ارزش منابع انسانی و اطلاعاتی است.

این چهار بعد مطابق شکل ۲- ۳ مبنای تعریف سازمان های چابک هستند. چابکی عبارتی جامع است که در تمامی زمینه های فعالیت سازمان از قبیل تولید، بازاریابی، طراحی، سازماندهی و افراد نفوذ می کند. چابکی ترکیبی از محصولات فیزیکی، خدمات و اطلاعات است که با تغییر نیازمندی های مشتری تغییر می کند (فتحیان و شیخ، ۱۳۸۸).

شکل۲-۳: ابعاد چابکی از دیدگاه نظام مند (فتحیان و شیخ، ۱۳۸۸)

۲- ۳- ۶- مدل های مفهومی برای سازمان منعطف (چابک):

یکی از مهم ترین مدل‏ها، مدل رامسش هست که  سه ویژگی اساسی را برای سازمان ها در نظر گرفته است، خروجی، سیستم حمل و نقل و ورودی ها یا فاکتورهای بازار. اما این مدل بیشتر به صورت تئوریک بکار برده شده است.

مدل دیگر، مدل چابکی سازمانی است که عوامل رهبری، فرهنگ سازمانی، سیستم پاداش و تامین کنندگان را موثر می داند. این مدل که توسط یوسف و همکاران^[۴۷] (۱۹۹۹) ارائه شده است. بیشتر از جنبه های مشکلات و نقش منابع انسانی و ساختارهای سازمانی بر چابکی تاکید دارد و حمایت مدیریت ارشد سازمان را، عاملی  کلیدی قلمداد می‌کند، این مدل از مهم ترین مدل‌های طرح شده برای چابک سازی درون سازمانی محسوب می‌شود. این مدل چهار مفهوم اساسی را برای تولید چابک ارائه کرده است: مدیریت شایستگی‏های اساسی، سازمان مجازی، قابلیت تجدید ساختار و سازمان دانش گرا (فتحیان و شیخ، ۱۳۸۸).

این مدل چهار مفهوم اساسی را برای تولید چابک ارائه کرده که به تشریح آن می پردازیم:

مدیریت شایستگی های اساسی: شایستگی اساسی ممکن است با محصول شرکت مرتبط باشد و در دو سطح متفاوت اما مرتبط (شخصی و کارخانه) شناسایی شده است. شایستگی اساسی به عنوان یک فرایند یادگیری جمعی تعریف شده و بر توسعه و هماهنگی دامنه وسیعی از مهارت ها و توانمندی ها تمرکز دارد. این شایستگی ها به ریشه های مخفی درخت شباهت دارند که به شرکت قوت می بخشند. شایستگی های اساسی مانند ریسمانی مشترک هستند که ریشه های شرکت را به هم پیوند می دهند، اگرچه ممکن است از دید مشتریان یا مشاهده کنندگان خارجی سازمان قابل رویت نباشد. پشتوانه تفکر گسترش شایستگی های اساسی، تمرکز بر توانایی های ذاتی است. شرکت ها باید برای خودشان مزیت هایی ایجاد کنند؛ این مزیت های رقابتی به واسطه بهره برداری از شایستگی های اساسی حاصل می شوند.

شایستگی های اساسی افراد داخل بنگاه را می توان از طریق سرمایه گذاری در آموزش و تحصیلات ارتقاء داد و با تمرکز مجدد بر مزیت های حاصل از شناسایی روندهای جاری و بالقوه، نیازمندی های مشتری را کسب کرد. مدیریت که مسئولیت خاصی در تحصیل دانش و مهارت های اساسی دارد، باید توانمندی های اساسی شرکت را شناسایی و حلقه های گم شده را پیدا کند و از طریق پیوندها آن ها را تکمیل کند. برای این که شایستگی های اصلی اهمیت استراتژیک داشته باشند و در بلندمدت برای شرکت سودآور باشند باید دارای سه شرط باشند: (یوسف و همکاران، ۱۹۹۹)

الف) شایستگی اساسی باید توانمندی های چندجانبه ای را فراهم کرده و به طیف وسیعی از بازار دست پیدا کند.

ب) باید ارزش گذاری مشتری از محصول را تقویت کند.

ج) کپی برداری از محصول نهایی برای رقبا مشکل باشد.

بنگاه مجازی: در تولید چابک عبارت بنگاه مجازی با معانی متفاوتی به کار می رود. در اینجا منظور سرمایه گذاری مشترک با دیگر شرکت هایی است که شایستگی های اساسی مکمل و مشخص دارند. یعنی شایستگی های اساسی از چندین شرکت انتخاب و سپس در درون یک پدیده مجرد ترکیب می شوند.

توانمندی برای شکل دهی مجدد: بنگاه های چابک به آسانی می توانند جابه جایی چشم گیری در تمرکز، تنوع سازی، شکل دهی و تنظیم مجدد کسب و کارشان ایجاد و هدفی ویژه و سریع را به عنوان پنجره ای باز از فرصت ها ارائه کنند.

بنگاه مبتنی بر دانش: به طور جامع و واضح دانش را با توجه به تولید (شامل تجربیات افراد در سازمان، گزارشات شرکت موارد تاریخی، پایگاه داده ها و منابع دیگر) تعریف کرده اند. نیروهای کاری سازمان هایی که قصد دارند چابک شوند باید برانگیخته شده، خوب آموزش دیده و با مجموعه کاملی از مهارت ها، تخصص ها و دانش تقویت شوند تا به عنوان عنصری اساسی و حیاتی از استراتژی هایشان عمل کنند. این چکیده یک باور است که می گوید: «دانش، قدرت است» (یوسف و همکاران، ۱۹۹۹).

شکل ۲- ۴: (مدل چابکی سازمانی یوسف و همکاران، ۱۹۹۹)

یکی دیگر از مدل های جامع برای رسیدن به چابکی مدل ژانگ و شریفی می باشد که شامل سه قسمت اصلی  است: (ژانگ و شریفی^[۴۸]، ۲۰۰۰)

محرک های چابکی: با تغییرات محیط کسب و کار مرتبط و سازمان را در جهت رسیدن به موقعیت های جدید و مزیت رقابتی هدایت می کنند.

قابلیت های چابکی: کسب توانایی مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات است که خود می تواند به چهار دسته تقسیم شود:

الف) پاسخگو بودن: توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع  به صورت پیش کنش و واکنش.

ب) شایستگی: مجموعه‏ای از توانایی‏ها که بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت ها را در جهت اهداف سازمان فراهم می کند.

ج) انعطاف پذیری: منظور توانایی ساخت محصولات متنوع و رسیدن به اهداف متفاوت با تجهیزات یکسان است.

د) سرعت: استفاده از حداقل زمان

فراهم کننده های چابکی: ابزاری که از طریق آن ها می توان به توانایی مورد نیاز دست یافت.

شکل۲- ۵: ( مدل چابکی سازمانی شریفی و ژانگ، ۲۰۰۰)

۲- ۳- ۷- نتیجه گیری:

مفهوم انعطاف پذیری دارای دو بخش اساسی است: (دهمرده و همکاران، ۱۳۸۹)

پاسخ به تغییرات (پیش بینی شده یا غیرمنتظره) به روش مناسب و در زمان مناسب

بهره برداری از تغییرات و سود جستن از آن ها به عنوان فرصت‏ها

با توجه به تغییرات سریع دنیای کنونی سازمان های عصر حاضر  چاره ای جز انعطاف پذیری ندارند. در دنیای امروزی، سازمان ها برای بقاء در دنیای تجارت ناگزیر به پذیرفتن استراتژی های چابکی هستند. زیرا هدف اصلی هر سازمانی سودآوری، موفقیت و بقای سازمانی است (Goldman et al, 1995). انعطاف پذیری یک مزیت رقابتی می باشد  که سازمان ها را قادر می سازد که تغییرات محیطی را به سرعت درک کرده و متناسب با آن رفتار کنند. سازمان های چابک فراتر از انطباق با تغیرات می اندیشند و به دنبال استفاده از فرصت‏های بالقوه برای رسیدن به  پیشرفت، موفقیت و بقای خود می باشند.

امروزه سازما‏ن‏ها در مواجهه با افزایش رقابت حاصل از نوآوری های تکنولوژیک و محیط های متغیر قرار گرفته‌اند که به نظر می رسد با داشتن پیش آگاهی نسبت به تغییر، تصور آن و از آن فراتر پذیرش وقوع قطعی تغییر به جای هراس از آن‌، بهتر می توانند مسیر تغییر را تعیین کرده و حتی خود عامل تحقق آن باشند. زیرا بهترین راه پیش بینی آینده، خلق آن است. از این رو انعطاف پذیری، با داشتن نگاه راهبردی به تغییرات و فرصت حاصل از تغییرات و از طرف دیگر بهبود توانایی‏ها و زیر ساخت های سازمان می تواند ساز و کار مناسبی برای عملکرد نوآورانه و موفقیت بلندمدت و بقای سازمان باشد.

در تحقیق حاضر انعطاف پذیری از چهار بعد نظام مند شامل: پاسخگویی به مشتری و خدمات گیرنده، آمادگی مقابله با مشکلات و تغییرات، اهمیت قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی، انجام کار به صورت مجازی، مورد بررسی قرار گرفته و از مدل ترکیبی شریفی و ژانگ و همچنین یوسف و همکاران برای سنجش این ابعاد استفاده شده است.

بخش چهارم

پیشینه تحقیق

۲-۴- پیشینه تحقیق:

در رابطه با ظرفیت جذب دانش، عوامل موثر بر آن و جوانب آن ها، تحقیقاتی در داخل و خارج از کشور انجام شده است که در اینجا به چند مورد از این تحقیقات اشاره می گردد. تحقیقات انجام شده تنها به بررسی رابطه جذب دانش با یک یا چند متغیر بوده و به بررسی کلی عوامل موثر بر جذب دانش پرداخته نشده است.

۲-۴-۱- پیشینه مطالعاتی در ایران:

1. تحقیقی که در خرداد سال۱۳۹۲ توسط موسوی و همکاران در بررسی عوامل جذب دانش در دانشگاه پیام نور مرکز بناب انجام گرفت حاکی از وجود تاثیر معنی دار تعیین کننده های ظرفیت جذب بر میزان ظرفیت جذب دانش و تاثیر آن بر قابلیت پاسخگویی سریع سازمان ها می باشد و نتایج پژوهش فوق نشان داد که چهار متغییر «جوارتباطات»، «تحقیق و توسعه»، «دانش مرتبط با کسب و کار» و «روش پیمایش محیط» به ترتیب بیشترین نقش را در این مدل ایفا کرده و تاثیرشان معنی دار بوده است (موسوی و همکاران، ۱۳۹۲).
2. شاهبندرزاده و رضایی در تحقیقی در سال ۱۳۹۲ به بررسی تاثیر جذب دانش سازمانی و ابعاد آن ( که شامل شناسایی، اکتساب، ادغام، انتقال و استفاده از دانش بیرونی) بر کارآفرینی سازمانی پرداخته و با بررسی مقالات مختلف در این زمینه به این نتیجه رسیدند که ابعاد ظرفیت جذب بر روی کارآفرینی تاثیرگذار است و این تاثیر معنی دار نیز می باشد (شاهبندرزاده و رضایی، ۱۳۹۲).
3. در تحقیقی که در سال ۱۳۹۲ توسط مرادی و همکاران با بررسی نقش ظرفیت جذب دانش بر عملکرد نوآورانه سازمان ها (مطالعه موردی شرکت های داروسازی و شرکت های بیمه حاضر در بورس اوراق بهادار تهران) با هدف بررسی تاثیر ظرفیت جذب فردی و سازمانی بر عملکرد نوآورانه سازمانی صورت گرفت، از رابطه مثبت بین ظرفیت جذب فردی و سازمانی حمایت می کند، همچنین یافته های پژوهش از رابطه بین ظرفیت جذب و عملکرد نوآورانه حمایت می کند و نتایج حاکی از معنی دار بودن این رابطه و نقش موثر ظرفیت جذب سازمانی در رابطه بین ظرفیت جذب و عملکرد نوآورانه است (مرادی و همکاران، ۱۳۹۲).
4. رمضانیان و همکاران در سال ۱۳۹۱ به بررسی رابطه میان تسهیم دانش، توانایی جذب و قابلیت نوآوری در میان شرکت های پارک علم و فن آوری استان گیلان پرداختند. رویکرد آن ها به مفهوم توانایی جذب، توجه به هر دو بعد ظرفیت جذب سازمانی و فردی با مبنا قرار دادن توانایی جذب فردی است، که با توجه به پژوهش صورت گرفته از رابطه مثبت بین ظرفیت جذب و قابلیت نوآوری سازمانی حمایت شد و نتایج نشان داد که توانایی جذب تاثیر معناداری بر قابلت نوآورانه دارد (رمضانیان و همکاران، ۱۳۹۱).
5. تحقیقی تحت عنوان «تأثیر توانایی جذب و فرهنگ سازمانی بر موفقیت اجرای IS در شرکت های تولیدی قطعات خودروی استان گیلان» که توسط رمضانیان و بساق زاده در سال۱۳۹۰ صورت گرفت. این پژوهش به دنبال بررسی نقش توانایی جذب و فرهنگ سازمانی در موفقیت اجرایIS است. در این پژوهش، فرهنگ سازمانی مؤثر بر توانایی جذب بررسی شد. داده های پژوهش از میان شرکت های تولیدی قطعات خودروی مستقر در سطح استان گیلان گردآوری شد که حجم نمونه در مجموع تعداد ۲۲۷ نفر از شرکت های مختلف محاسبه شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی بوده که اطلاعات از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است و برای سنجش روابط متغیرها از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان می دهد، فرهنگ سازمانی و توانایی جذب، رابطه مستقیم و تأثیری مثبت بر روی موفقیت اجرای IS دارند (رمضانیان و بساق زاده،۱۳۹۰).
6. «طراحی مدل اندازه گیری ظرفیت جذب دانش: مطالعه موردی صنایع دارویی کشور» عنوان مقاله ای است که در سال ۱۳۸۷ توسط عباسعلی حاجی کریمی و بهمن حاجی پور به انجام رسیده است. در این مقاله و در ارتباط با ظرفیت جذب دانش به روش های سنتی سنجش ظرفیت جذب که بیشتر بر شاخص های تحقیق و توسعه مانند نسبت هزینه صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش کل سطح سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه و تداوم فعالیت های تحقیق و توسعه تاکید دارد اشاره شده است. همچنین به ناکافی بودن این معیارها در اندازه گیری ظرفیت جذب بر قابلیت جمعی و چند سطحی بودن این متغیر تاکید شده و روشی جامع برای اندازه گیری این متغیر پیشنهاد شده است. این روش دارای چهار سطح سنجش پیمایش محیط، سنجش فعالیت های R & D، سنجش جو ارتباطات و اندازه گیری دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان می باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که می توان ظرفیت جذب دانش را از طریق عناصر پیمایش محیط، فعالیت های تحقیق و توسعه، جو ارتباطات و دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان بیان کرد (حاجی کریمی و حاجی پور، ۱۳۸۷).
7. در تحقیقی که توسط حسینی و حاجی پور در سال ۱۳۸۶ به منظور تعیین روابط بین ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری در شرکت های عمده تولید دارو انجام شد، تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری را آشکار ساخت و تأثیر آن را به عنوان یک فعالیت چند بعدی بر نوآوری نشان داد، همچنین این تحقیق نشان داد که انعطاف پذیری تا حد بسیار زیادی وابسته به ظرفیت جذب دانش است. در این پژوهش، ظرفیت جذب به عنوان فعالیتی چند سطحی و اقدامی جمعی تبیین شده است، همچنین نتایج پژوهش حاکی از تأثیر معنادار ذهنیت مشترک بر ظرفیت جذب دانش و ظرفیت جذب دانش بر نوآوری و انعطاف پذیری است (حسینی و حاجی پور، ۱۳۸۶).

۲-۴-۲- پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور:

1. سوی هوا یو^[۴۹] در سال ۲۰۱۳ در مقاله ای تحت عنوان «سرمایه اجتماعی، ظرفیت جذب و نوآوری سازمان ها» به بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و نوآوری شرکت ها پرداخت که از ظرفیت جذب به عنوان یک متغییر تعدیل کننده استفاده می کند که در این تحقیق به این نتیجه رسید که سرمایه اجتماعی تاثیر مثبتی بر نوآوری سازمان ها داشته و همچنین در این تحقیق به این نتیجه رسید که با افزایش ظرفیت جذب، سرعت افزایش نوآوری سازمان ها توسط سرمایه اجتماعی افزایش می یابد (Yu, 2013).
2. چین هو لین و همکارانش در سال ۲۰۱۲ در تحقیقی با عنوان «عملکرد نوآورانه پیوسته و اتحادبخش تحقیق و توسعه با نگرش ظرفیت جذب» به بررسی نقش اتحادبخش تحقیق و توسعه با دیگر بخش ها به عنوان عامل اصلی ایجاد دانش فنی یاد کرده است که با توجه به نگرش ظرفیت جذب، نتیجه می گیرد که شرکت هایی که ظرفیت جذب زیادی دارند از این اتحاد استفاده بیشتری می کنند (Lin et al, 2012).
3. رابرتز و همکاران در سال ۲۰۱۲ بیان کردند که ظرفیت جذب سازمان، وابسته به ظرفیت جذب تک تک افراد آن سازمان است، همچنین ظرفیت جذب سازمانی تنها به مجموع ظرفیت جذب تک تک افراد برنمی گردد، بلکه شامل دانش انتقال یافته بین افراد و واحدها نیز هست. پژوهش آن ها با توجه به نظر لین و همکاران در سال ۲۰۰۲ نشان داد با وجود اینکه ظرفیت جذب به عنوان یک ساختار چند بعدی مطرح شده است، اغلب نویسندگان تمایل دارند که ظرفیت جذب فردی اعضای سازمان را نادیده بگیرند (Roberts et al, 2012).
4. کاستوپولوس و همکاران در سال ۲۰۱۱ و شان چن و همکاران در سال ۲۰۰۹ با بررسی ظرفیت جذب سازمانی، آن را توانایی سازمان برای کسب، شبیه سازی، تبدیل و استخراج دانش می دانند )برگرفته از اندیشه اولیه کوهن و لوینتال، کار تجربی آن ها، از اثر مثبت ظرفیت جذب سازمانی بر عملکرد نوآورانه حمایت کرد) .(Kostopoulos, 2011)
5. جیمز و واله بر اساس تحقیقاتشان در سال ۲۰۱۱ به بررسی روابط بین نوآوری، یادگیری و عملکرد سازمانی پرداختند و با بهره گرفتن از داده ­های جمع آوری شده از ۴۵۱ شرکت اسپانیایی دریافتند که؛ علاوه بر اینکه دو متغیر نوآوری و یادگیری سازمانی اثر مستقیم و مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند، همچنین یادگیری سازمانی بر نوآوری تأثیرگذار بوده و از طریق آن نیز بر عملکرد کسب و کار تأثیر غیرمستقیم دارد. آن­ها اذعان داشتند؛ اندازه و قدمت سازمان و همین طور صنعت و محیط متلاطم پیرامون در این میان نقش تعدیل­کننده را ایفا می کنند ((Jimenez & Valle, 2011.
6. تحقیقی که در سال ۲۰۱۰ توسط سان و اندرسون با هدف بررسی ظرفیت یادگیری و تسهیم دانش صورت گرفت، به شکل گسترده به این موضوع اشاره شده است که یادگیری از سطح فردی آغاز می شود و یادگیری افراد (یادگیری در سطح فردی) به هم می پیوندد و یادگیری در سطح گروهی را شکل می دهند. الگوهای ذهنی زیادی انتقال یادگیری از افراد به گروه و از آن به سازمان را مطرح می کنند. انتقال یادگیری از افراد به سازمان، سامانه اعتقادی جدیدی را برای سازمان هایی که دانش و شایستگی های محوری جدید خلق می کنند، به همراه دارد که رفتار سازمان را تغییر می دهد. آن ها به این نتیجه رسیدند که یادگیری بین واحدهای سازمانی به مواردی چون توانایی افراد برای توسعه ظرفیت یادگیری پایدار و تشویق افراد به تسهیم دانش با تسهیم اطلاعات و عقاید در گروه ها درباره منابع سازمان وابسته است (Sun & Anderson, 2010).
7. «ظرفیت جذب، تعیین کننده‌های آن و تاثیرش بر عملکرد نوآوری» توسط نیکا ماروس و ایگور پرودان در قالب مقاله ای در آمریکا و در سال ۲۰۰۹ مطابق با چارچوب نظری جرج و زهرا (۲۰۰۲) با هدف شناسایی ابعاد ظرفیت جذب دانش و عوامل موثر بر آن به انجام رسیده است. نتایج این پژوهش که با بهره گرفتن از نرم‌افزار لیزرل و روش تحلیل مسیر انجام گرفته است، نشان می‌دهد که بین ظرفیت جذب حاصل از تقاضای بازار و فشار محافل علمی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که بین آموزش کارکنان و به کارگیری نوآوری در سازمان رابطه معنی داری برقرار است (۲۰۰۹ (Murovec & Prodan,.
8. «ظرفیت جذب دانش: نگرش های جدید برای درک و سنجش آن» عنوان مقاله ای است که توسط کامیسون و فورس (۲۰۰۹) در کشور اسپانیا به انجام رساندند. در این پژوهش ابتدا با بررسی پیشینه مرتبط با سنجش ظرفیت جذب و بیان نقاط قوت و ضعف هر کدام از رویکردهای موجود، الگویی چهار بعدی جهت سنجش ظرفیت جذب دانش ارائه شده است. این الگو که در واقع الگوی توسعه یافته جرج و زهرا (۲۰۰۲) می باشد که از چهار بعد فراگیری، تطبیق، تبدیل و به کارگیری تشکیل می شود. در این بررسی دو مرحله اول یعنی فراگیری و تطبیق به عنوان ظرفیت جذب دانش بالقوه و دو مرحله آخر یعنی تبدیل و به کارگیری به عنوان ظرفیت جذب دانش بالفعل تعریف شده اند. در این بررسی برای معتبرسازی ابزار سنجش از داده های تمام شرکت های صنعتی اسپانیا به استثنای بخش انرژی استفاده شده است. اعتبار مورد نظر درجه ای از مطابقت میان مقیاس و متغیر ملاک است و حدودی را نشان می دهد که در آن حد، سازه در ارتباط با سازه های خاص مرتبط، مطابق پیش بینی های نظری می باشد. این تحقیق تجربی تائید می کند که ابزارهای سنجش ساخته شده در این مقاله ضرورت های روان سنجی بعدمندی، اعتبار و اطمینان را تامین می کنند و ابزاری سودمند در ارتباط با سنجش ظرفیت جذب دانش می باشند Camisón & Forés, 2009)).
9. چن (۲۰۰۹) به بررسی اثر مثبت یادگیری و توانایی جذب بر نوآوری و مزیت رقابتی در بازارهای صنعتی پرداخت. او داده های خود را از صنعت اتومبیل سازی تایوان جمع آوری کرده و به این نتیجه رسید که گرایش سازمان به یادگیری و توانایی جذب به گونه ای مثبت بر کسب اطلاعات و فناوری های جدید و سرانجام خلق نوآوری اثر گذاشته و به عنوان منبعی برای مزیت رقابتی پایدار محسوب می شود (Chen, 2009).
10. لیااُ و همکاران (۲۰۰۷) رابطه میان تسهیم دانش، توانایی جذب و قابلیت نوآوری در صنایع دانش بنیان را بررسی کردند. یافته های پژوهش حاکی از این بود که توانایی جذب متغیری مداخله گر بین تسهیم دانش و قابلیت نوآوری است. همچنین نشان دادند، ارتباط مثبت و معناداری بین تسهیم دانش و توانایی جذب و نیز بین توانایی جذب و قابلیت نوآوری وجود دارد (Liao, 2007).
11. هارینگتون و گیوماراس (۲۰۰۵) در مطالعه های خود، به نقش ابعاد توانایی جذب بر موفقیت اجرای فناوری اطلاعات پرداختند. نتایج تحلیل آن ها بیانگر وجود تأثیر مثبت و معنادار ابعاد توانایی جذب بر اجرای فناوری های اطلاعات بود (Guimaraes &Harrington ).
12. تحقیقی توسط مینباوا در سال ۲۰۰۳ انجام گرفت که در آن نشان داده شد که شیوه های مدیریت منابع انسانی که عملکرد بر مبنای شایستگی و عملکرد بر مبنای پاداش، آموزش و روابط داخلی نیز جزئی از آن است بر توانایی و انگیزش کارکنان تاثیر مثبت می گذارد. به عبارت دیگر هرچه قدر سازمان بر اساس عملکرد و شایستگی، به افراد پاداش دهد توانایی افراد و همچنین انگیزه آنان افزایش خواهد یافت و این موضوع باعث شده که انگیزه افراد برای یادگیری دانش و تقسیم دانش و توسعه دانش های خود و همچنین انتقال آن به سایر افراد افزایش یابد. اکثر مطالعات انجام شده نشان دهنده تاثیرات محیط خارجی بر ظرفیت جذب دانش می باشد اما این مقاله نشان می دهد که محیط داخلی سازمان نیز می تواند ظرفیت جذب دانش در افراد را افزایش دهد (Minbaeva, 2003).

جدول ۲-۶: پیشینه ظرفیت جذب (منبع: پیشنهادی محقق)

ردیف	نام مقاله	نام نویسنده	سال انتشار	شاخص ها
۱	ظرفیت جذب، مدیریت دانش و نوآوری	پل هب کرافت	۲۰۱۴	شناسایی، ادغام، انتقال
۲	سرمایه اجتماعی، ظرفیت جذب و نوآوری شرکت ها	سوی هوایو	۲۰۱۳	شناسایی، ارزیابی، ادغام
۳	عملکرد نوآورانه پیوسته و اتحاد بخش تحقق و توسعه- با نگرش ظرفیت جذب	چین هولین و همکاران	۲۰۱۲	اکتساب، ادغام، اکتشاف
۴	ظرفیت جذب، فرایند یادگیری و قابلیت های ترکیبی به عنوان ابعاد نوآوری استراتژیک	هیکو گباور و همکاران	۲۰۱۲	اکتساب، ادغام، انتقال، اکتشاف
۵	تجزیه و تحلیل ساختار شبکه، عرضه دانش و ظرفیت جذب بر نوآوری در شبکه	ایکسی یونگ پینگ و همکاران	۲۰۱۱	شناسایی، ادغام، انتقال
۶	بررسی پایانی ابزار اندازه گیری ظرفیت جذب	جیمنز و همکاران	۲۰۱۱	شناسایی، ادغام، انتقال، استفاده
۷	ایجاد ظرفیت جذب برای سازماندهی نوآوری های باز وارد شوند در صنایع سنتی	آندراسپیتهون و همکاران	۲۰۱۰	شناسایی، ادغام، استفاده
۸	ظرفیت جذب و دستیابی به همکاری در تکنولوژی های سطح بالا	جرن پی جی دی لنگ و مارک فریل	۲۰۱۰	شناسایی، ادغام، انتقال
۹	تاثیر محدودیت های مالی، ظرفیت جذب بر روی سازگاری نوآوری	جیم گمز و پیلار وارگاس	۲۰۰۹	شناسایی، ارزش گذاری، ادغام، انتقال
۱۰	ظرفیت جذب و بررسی نوآوری	کایرا آرفابریزیو	۲۰۰۹	شناسایی، ادغام، استفاده
۱۱	ظرفیت جذب، ابعاد آن و تاثیر آن بر بازده نوآوری	نیکا موروک، ایگور پرودان	۲۰۰۹	شناسایی، ادغام، انتقال
۱۲	تاثیر مثبت یادگیری ارتباطی و ظرفیت جذب بر عملکرد نوآوری و مزیت رقابتی در بازار های صنعتی	یوشان چن و همکاران	۲۰۰۹	اکتساب، استفاده
۱۳	کشف ظرفیت جذب نوآوری/ بهره وری برای رضایت مهندسان در توانایی های مربوط به تکنولوژی اطلاعات	ایکسیادنگ دنگ و همکاران	۲۰۰۸	شناسایی، ادغام، استفاده
۱۴	کشف سوابق بالقوه ظرفیت جذب و تاثیر آن بر عملکرد	آندریا فسفوری و جوزف آتریبو	۲۰۰۸	اکتساب، ادغام، انتقال، اکتشاف
۱۵	فعالیت نوآوری، استفاده از ابزار مناسب و ظرفیت جذب	آنا آربوسا و گرما کندرس	۲۰۰۷	شناسایی، ارزیابی، استفاده
۱۶	تاثیر ظرفیت جذب بر نوآوری استراتژیک	لیزلر برگمن	۲۰۰۶	شناسایی، ادغام، انتقال
۱۷	چارچوبی برای ارزشیابی ریسک پروژه ها بر اساس ظرفیت جذب	مایکل جی کولار و مایکل جی گالیوان	۲۰۰۶	اجتماعی سازی، اکتساب، انتقال، استفاده

فصل سوم

روش اجرای تحقیق

۳-۱- مقدمه:

تحقیق را می توان تجزیه و تحلیل و ثبت عینی و نظام مند مشاهدات کنترل شده تلقی نمود. این روش نظام مند در نهایت به پروراندن قوانین کلی، اصول، نظریه ها و همچنین به پیش بینی و یا احتمالاً به کنترل نهایی رویدادها منجر می شود (خاکی، ۸۷:۱۳۸۸). تحقیق همچنین عبارت است از کشف واقعیات جدیدی که به ما کمک می کند تا درصدد حل و ارائه راهکارهای مقابله با مشکل موجود برآییم (سکاران، ۶:۱۳۹۱).

در عرف، روش را مجموعه شیوه ­ها و تدابیری دانسته ­اند که برای شناخت و برکناری از لغزش به­کار می رود. دستیابی به هدف­های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر زمانی که با روش­شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار می­یابد، نه موضوع تحقیق. پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به شدت تحت تأثیر روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است (خاکی، ۱۵۵:۱۳۸۸). از اصطلاح روش تحقیق معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط می­ شود. بهترین تعریفی که با آنچه مدنظر ما است مطابقت می­ کند چنین است «روش تحقیق مجموعه ­ای از قواعد، ابزار و راه­های معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیت­ها، کشف مجهولات و دستیابی به مشکلات است». به صورت کامل­تر روش تحقیق علمی نیز به این صورت تعریف می­ شود: کلیه وسایل و مراجع جمع­آوری سیستماتیک اطلاعات و تجزیه و تحلیل منطقی آن­ها برای دستیابی به یک هدف معین، که این هدف کشف واقعیت است (خاکی، ۲۰۱:۱۳۸۸). به کارگیری فنون پایه­ای آمار در بررسی صحت و سقم فرضیات، یکی دیگر از جنبه­ های کاربرد این علم در گستره مدیریت است. محقق مدیریتی، امروزه بسیاری از فرضیات خود را با فنون آماری محک می­زند و صحت روابط متغیرهای آن را با رویکرد آماری بررسی می­ کند. اعتبار و پایایی همه تحقیق­های پرسش­نامه­ای و مصاحبه­ای با بهره گرفتن از فنون آماری سنجیده می­ شود. ضرورت تصمیم ­گیری منطقی و اساسی در دنیای متلاطم امروز، اهمیت آمار و فنون را بیش از پیش آشکار کرده و استفاده از آن را اجتناب ناپذیر می نماید (آذر و مومنی، ۵- ۳: ۱۳۸۳). در این فصل از پایان نامه به قسمت اساسی فرایند تحقیق یعنی روش­های مورد استفاده در تحقیق جهت بررسی جامعه آماری و تعیین روش­های نمونه گیری و حجم نمونه، همچنین روش­ها و ابزار مورد استفاده جهت گرد­آوری اطلاعات و روش­های تجزیه و تحلیل اطلاعات گرد­آوری شده پرداخته می شود. همچنین روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه) نیز موضوع دیگری است که در این فصل به آن پرداخته خواهد شد.

۳-۲- فرایند اجرای تحقیق:

با توجه به ساختار سازمانی پیچیده و گستردگی سطوح مدیریتی و سطح اختیارات و تنوع شغلی در صدا و سیمای استان گیلان و همچنین علاقه شخصی، موضوع تحقیق و جامعه آماری تحقیق انتخاب شده است. از طریق جستجو در سایت­های معتبر علمی، اقدام به دریافت اطلاعات جهت ادبیات نظری متغیرها شد و همچنین با بیان مسائل و مشکلات پیش­رو در خصوص عدم وجود هر یک از متغیرها در سازمان، پروپوزال تنظیم شد و پس از تأیید پروپوزال و موضوع پژوهش، کار اصلی تألیف پایان نامه با جمع­آوری مطالب از مقالات معتبر بین ­المللی و مجلات علمی معتبر و کتب داخلی و خارجی آغاز و با توجه به مولفه­های هر یک از متغیرهای تحقیق و راهنمایی­های اساتید راهنما ، و با تاکید بر استاندارد بودن، پرسش­نامه پژوهش تنظیم گردید که پس از توزیع پرسشنامه در جامعه موردنظر و جمع­آوری آن­ها، داده ­ها جهت تأیید یا رد فرضیات موجود در تحقیق، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در نهایت کار پژوهش با ارائه نتایج توصیفی و استنباطی و مقایسه نتایج به دست آمده با فرضیات تحقیق، و همچنین با بیان پیشنهادات برای محققین آتی به اتمام رسید.

۳-۳- روش تحقیق:

از نظر روش، این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی است که در این روش، همبستگی بین متغیرهای وابسته و مستقل نشان داده می­ شود. از لحاظ نوع نظارت و درجه کنترل، این تحقیق در زمره تحقیقات میدانی قرار دارد، چرا که محقق متغیرها را در حالت طبیعی آن­ها بررسی می­ کند و از لحاظ هدف، تحقیق در سطح تحقیقات کاربردی قرار دارد.

۳-۳-۱- جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری عبارت است از مجموعه ­ای از افراد یا واحدهایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (مقیمی، ۲۹۴:۱۳۸۵). جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آن ها بپردازد (سکاران، ۲۹۴:۱۳۹۱). جامعه مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده می شود، چون امکان پژوهش درباره کلیه اعضای جامعه وجود ندارد از روش نمونه گیری استفاده می شود (دلاور، ۸۷:۱۳۸۸). گروه نمونه مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضا که از جامعه آماری انتخاب شده اند. به عبارت دیگر، تعدادی از اعضای جامعه آماری (اما نه همه) که گروه نمونه را تشکیل می­ دهند (مقیمی، ۲۵۹:۱۳۸۵). از آنجایی که پژوهش پیرامون تمامی اعضای یک جامعه زمان­بر بوده و از نظر هزینه مقرون به صرفه نیست، پژوهش­گر ناچار است اقدام به نمونه گیری نماید (مقیمی، ۲۹۴:۱۳۸۵). دلایل استفاده از نمونه به جای جمع­آوری داده ­ها از کل جامعه آماری این است که، عملاً غیر ممکن است اطلاعات را از هر عضو جمع­آوری کرده یا او را مورد آزمایش قرار دهیم. حتی اگر امکان­ پذیر هم باشد، به لحاظ زمان، هزینه و سایر مسایل منابع انسانی مقدور نیست. مطالعه یک گروه نمونه به جای کل جامعه آماری، گاهی ممکن است منجر به نتایج معتبرتری شود، بیش­تر به خاطر این که خستگی کم­تری وجود خواهد داشت و از این رو خطاهای کمتری در جمع آوری اطلاعات پدید می ­آید مخصوصاً موقعی که اعضای جامعه آماری بسیار وسیع باشد (سکاران، ۲۹۷:۱۳۹۱). در تحقیق حاضر، جامعه آماری مورد مطالعه، واحدها و بخش های مختلف صدا و سیمای استان گیلان بوده و نمونه آماری مورد بررسی، تعداد ۳۲ واحد از ۶ معاونت و ۳ مدیریت مستقل می­باشد که از طریق نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس انتخاب شدند و تعداد ۲۱۵ پرسشنامه بین کارشناسان این واحدها توزیع شده که تعداد ۲۰۵ پرسشنامه معتبر جمع­آوری شده است. در نهایت، اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. جامعه و نمونه آماری تحقیق به تفکیک معاونت ها و حوزه های مستقل در جدول شماره ۳-۱ آمده است.

لازم به ذکر است که روش تعیین حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران (توزیع متغیرهای نرمال) انجام شده است که به شرح زیر می باشد:

n= حجم نمونه

= اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان

= میزان خطا

= واریانس جامعه (بر اساس متغیر مورد بررسی)

N= حجم جامعه

جدول ۳- ۱: جامعه و نمونه آماری به تفکیک معاونت های صدا و سیما

ردیف	نام معاونت	حجم جامعه	حجم نمونه
۱	معاونت صدا	۶۷	۳۲
۲	معاونت سیما	۱۱۴	۴۷
۳	معاونت فنی	۱۰۰	۴۴
۴	معاونت اطلاعات و اخبار	۳۷	۱۶
۵	معاونت برنامه ریزی	۱۲	۹
۶	معاونت ادارای و مالی	۴۷	۲۹
۷	مدیریت های مستقل	۶۵	۲۸
جمع کل		۴۴۲	۲۰۵

۳-۴- روش­ها و ابزار جمع­آوری داده ­ها:

روش جمع­آوری اطلاعات، میدانی است و از ابزار پرسشنامه به شرح زیر استفاده شد:

۳-۴-۱- پرسشنامه جذب دانش سازمان:

پرسش­نامه جذب دانش سازمان، دارای چهار مولفه است و برای سنجش آن از ۱۹ سوال (سوالات ۱ الی ۱۹) استفاده شده است و در تنظیم آن از روش پنج درجه­ای لیکرت (از ۱= خیلی زیاد تا ۵= خیلی کم) استفاده شده است (Comison & Fores, 2010).

۳-۴-۲- پرسشنامه نوآوری سازمانی:

پرسش­نامه نوآوری سازمانی دارای ۱۶ سوال (سوالات ۱ الی ۱۶) استفاده شده است. در تنظیم آن از روش پنج درجه­ای لیکرت استفاده شده است که برای سنجش آن طیف ۵ نقطه­ای (از ۱= کاملاً مخالف تا ۵= کاملاً موافق) در نظر گرفته شده است (جیمنز و دیگران، ۲۰۰۸).

۳-۴-۳- پرسشنامه انعطاف پذیری سازمانی:

پرسشنامه انعطاف پذیری سازمانی دارای چهار مولفه بوده و برای سنجش آن از ۲۷ سوال و در ۳ بخش استفاده شده است. در تنظیم آن از روش پنج درجه­ای لیکرت استفاده شده است که برای سنجش آن طیف ۵ نقطه­ای (از ۱= خیلی زیاد تا ۵= خیلی کم) در نظر گرفته شده است (پنی گاردنر، ۱۹۹۹).

۳- ۵- روایی و پایایی ابزار اندازه ­گیری:

هر آزمونی باید دارای پایایی و روایی باشد تا قابل اعتماد بوده، راهنمای خوبی در تصمیم ­گیری­های مسئولان سازمان باشد. یکی از شرایط مهمی ­که آزمون، وسیله­ای مطمئن برای پیش ­بینی باشد این است که قابل اعتماد و اطمینان بوده و دارای ثبات باشد (سعادت، ۱۴۶:۱۳۸۶).

۳- ۵-۱- روایی:

هنگامی که به امید مطالعه یک مفهوم، مجموعه ای از پرسش ها را مطرح می کنیم چگونه می توانیم اطمینان یابیم که واقعاً به اندازه گیری همان مفهوم موردنظر پرداخته ایم یا چیز دیگر را سنجیده ایم؟ این پرسش را با آزمون های خاص روایی سنجی می توان پاسخ داد. آزمون­های روایی را می­توان در سه گروه گسترده دسته­بندی نمود: روایی محتوا، روایی وابسته به معیار و روایی سازه (سکاران، ۲۲۳:۱۳۹۱).

در این تحقیق از روش روایی محتوا استفاده شده است. روایی محتوا اطمینان می­دهد که ابزار موردنظر به تعداد کافی پرسش­های مناسب برای اندازه ­گیری مفهوم مورد سنجش را در بر­دارد. یعنی، روایی محتوا نشان می­دهد که ابعاد و عناصر یک مفهوم تا چه حد تحت پوشش دقیق قرار گرفته است (سکاران، ۲۲۳:۱۳۹۱). در این تحقیق با تاکید بر استاندارد بودن پرسش­نامه، سوالات متناسب با مبانی نظری و با توجه به جزییات هر کدام از متغیر­ها تعریف شده و با متخصصان امر و اساتید مدیریت، در رابطه با سوالات تبادل نظر و بررسی صورت گرفته است و پرسش­نامه اصلی بعد از مرحله تدوین، توزیع شده است. لذا روایی سوالات از نظر محتوای آن­ها تأیید شده است.

۳- ۵-۲- پایایی:

پایایی ابزار سنجش به این معنی است که اگر یک وسیله اندازه گیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر مورد استفاده قرار گیرد، نتایج مشابهی از آن حاصل شود. به عبارت دیگر ابزار پایا و معتبر، ابزاری است که از ماهیت تکرارپذیری و سنجش نتایج یکسان بر خوردار باشد (قره داغی، ۷۴:۱۳۸۹). آنچه در این تحقیق جهت محاسبه پایایی استفاده شده است، ضریب آلفای کرانباخ می­باشد. چرا که تقریباً در همه موارد، آلفای کرانباخ را می­توان به عنوان شاخص کاملاً مناسب برای اعتبار و هماهنگی درونی به کار برد (سکاران، ۲۲۹:۱۳۹۱).

از این رو با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS به محاسبه این مقدار پرداخته شده است. فرمول استفاده شده به شکل زیر می باشد:

که در آن:

n :تعداد سوالات آزمون :واریانس سوال iام :واریانس کل آزمون

بعد از تایید نهایی، پرسش­نامه در ۳۲ واحد و بخش صدا و سیمای استان گیلان، پخش شد. سپس نتایج آن با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS تجزیه ­و­ تحلیل شد که نتایج، به صورت زیر می­باشد:

جدول­ ۳-۲: آلفای کرانباخ

متغیرها	α کرانباخ	تعداد سوالات
جذب دانش نوآوری سازمانی انعطاف پذیری سازمانی	۹۰۹/۰ ۹۴۵/۰ ۹۶۰/۰	۱۹ ۱۶ ۲۷

۳-۶- روش تجزیه و تحلیل داده ها:

در این تحقیق از تکنیک­های موجود در آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. میزان گرایش یا پراکندگی از مرکز متغیرهای وابسته و مستقل و همچنین آماری که پدیده های موردنظر را توصیف می نماید به عنوان آمار توصیفی شناخته می شود (سکاران، ۳۴۲:۱۳۹۱). آمار توصیفی برای تبیین وضعیت پدیده یا مساله یا موضوع مورد مطالعه مورد استفاده قرار می­گیرد، در واقع ویژگی­های مورد مطالعه به زبان آمار تصویرسازی و توصیف می­گردد (حافظ نیا، ۱۳۷:۱۳۸۳). در این تحقیق در مرحله اول تجزیه­ و ­تحلیل داده ­ها، با بهره گرفتن از روش­های آمار توصیفی به بیان خواص نمونه مورد مطالعه پرداخته می­ شود. گام بعدی جهت تجزیه­ و تحلیل داده ­ها استفاده از تکنیک­های آمار استنباطی می­باشد. روابطی را که میان متغیرها و سایر اجزا وجود دارد و تفاوت های میان دو یا چند گروه، این قبیل موارد را آمار استنباطی می نامند (سکاران، ۲۴۳:۱۳۹۱). در این تحقیق از روش­های پارامتریک استفاده شده است. جهت آزمون فرضیات تحقیق از روش تحلیل رگرسیون استفاده شد که به ما کمک می­ کند تا درک کنیم که چه اندازه از واریانس متغیر وابسته توسط مجموعه ­ای از پیش ­بینی کننده­ها قابل تبیین می باشد (سکاران، ۳۵۷:۱۳۹۱).

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

۴- ۱- مقدمه:

این فصل جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده طراحی گردیده است. در فرایند اجرایی، نخست پرسشنامه هایی که توسط پاسخ دهندگان تکمیل گردیده است را جمع آوری کرده و داده های خام مورد نیاز جهت توصیف و آزمون فرضیه ها به کمک رایانه و نرم افزار استخراج می گردند و سپس این داده ها از طریق نرم افزار SPSS 18 تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل می گردند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می باشد، داده های جمع آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و نمودار هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می باشد، با بهره گرفتن از آزمون رگرسیون مورد بررسی قرار می گیرند. در نهایت می توان در مورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه های آماری تحقیق اظهارنظر نمود.

۴-۲- توصیف متغیرهای تحقیق:

توصیف متغیر انعطاف پذیری

جدول ۴-۱: توصیف متغیر انعطاف پذیری

	تعداد	کمترین	بیشترین	میانگین	انحراف معیار	واریانس	چولگی	کشیدگی
انعطاف پذیری	۳۲	۳/۳	۲۳/۴	۸۴۱۳/۳	۲۵۰۱۷/۰	۰۶۳/۰	۳۵۶/۰-	۱۵۳/۰-

نمودار ۴-۱: هیستوگرام متغیر انعطاف پذیری

مطابق جدول ۴-۱ میانگین امتیاز متغیر انعطاف پذیری ۸۴۱۳/۳، انحراف معیار ۲۵۰۱۷/۰ و واریانس برابر ۰۶۳/۰ می باشد. میانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳) است و همچنین کم ترین امتیاز مربوط به متغیر انعطاف پذیری معادل ۳/۳ و بیشترین امتیاز معادل ۲۳/۴ می باشد. از سوی دیگر مقدار چولگی مشاهده شده برای متغیر انعطاف پذیری برابر ۳۵۶/۰- است که در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارد؛ یعنی از لحاظ کجی متغیر انعطاف پذیری نرمال بوده و توزیع آن متقارن است. همچنین مقدار کشیدگی آن ۱۵۳/۰- است که در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارد؛ این نشان می‌دهد توزیع متغیر انعطاف پذیری از کشیدگی نرمال برخوردار است.

توصیف سازه های انعطاف پذیری

جدول ۴-۲: توصیف سازه های انعطاف پذیری

	تعداد	کمترین	بیشترین	میانگین	انحراف معیار	واریانس	چولگی	کشیدگی
پاسخگویی	۳۲	۴۴/۳	۴۸/۴	۹۹۸۴/۳	۲۷۳۹۵/۰	۰۷۵/۰	۰۵۵/۰-	۶۹۶/۰-
آمادگی مقابله با تغییرات	۳۲	۹۲/۲	۱۱/۴	۶۲۱۶/۳	۲۷۸۰۵/۰	۰۷۷/۰	۵۳۲/۰-	۷۷۷/۰
اهمیت قائل شدن برای مهارت ها	۳۲	۱۹/۳	۴۶/۴	۹۲۳/۳	۳۱۶۵۱/۰	۱/۰	۲۴۳/۰-	۱۲/۰-
انجام کار به صورت مجازی	۳۲	۳۱/۳	۳۶/۴	۸۲۲۳/۳	۲۸۴۸۲/۰	۰۸۱/۰	۱۵۱/۰-	۵۸۲/۰-

مطابق جدول ۴-۲ میانگین امتیاز متغیر پاسخگویی برابر ۹۹۸۴/۳، متغیر آمادگی مقابله با تغییرات ۶۲۱۶/۳، متغیر اهمیت قائل شدن برای مهارت ها ۹۲۳/۳ و متغیر انجام کار به صورت مجازی ۸۲۲۳/۳ می باشد. میانگین های به دست آمده برای سازه های انعطاف پذیری بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳) است. از سوی دیگر مقدار چولگی مشاهده شده برای متغیر پاسخگویی برابر ۰۵۵/۰-، متغیر آمادگی مقابله با تغییرات ۵۳۲/۰-، متغیر اهمیت قائل شدن برای مهارت ها ۲۴۳/۰- و متغیر انجام کار به صورت مجازی ۱۵۱/۰- است که تمامی در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارند؛ یعنی از لحاظ کجی سازه های انعطاف پذیری نرمال بوده و توزیع آنها متقارن است. همچنین مقدار کشیدگی متغیر پاسخگویی برابر ۶۹۶/۰-، متغیر آمادگی مقابله با تغییرات ۷۷۷/۰، متغیر اهمیت قائل شدن برای مهارت ها ۱۲/۰- و متغیر انجام کار به صورت مجازی ۵۸۲/۰- است که تمامی در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارند؛ این نشان می‌دهد توزیع سازه های انعطاف پذیری از کشیدگی نرمال برخوردار می باشند.

توصیف متغیر نوآوری

جدول۴-۳: توصیف متغیر نوآوری

	تعداد	کمترین	بیشترین	میانگین	انحراف معیار	واریانس	چولگی	کشیدگی
نوآوری	۳۲	۷۵/۲	۰۷/۴	۳۴۸۲/۳	۳۰۱۱۵/۰	۰۹۱/۰	۲۸۸/۰	۶۱۴/۰

نمودار ۴-۲: هیستوگرام متغیر نوآوری

مطابق جدول ۴-۳ میانگین امتیاز متغیر نوآوری ۳۴۸۲/۳، انحراف معیار ۳۰۱۱۵/۰ و واریانس برابر ۰۹۱/۰ می باشد. میانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳) است و همچنین کمترین امتیاز مربوط به متغیر نوآوری معادل ۷۵/۲ و بیشترین امتیاز معادل ۰۷/۴ می باشد. از سوی دیگر مقدار چولگی مشاهده شده برای متغیر نوآوری برابر ۲۸۸/۰ است که در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارد؛ یعنی از لحاظ کجی متغیر نوآوری نرمال بوده و توزیع آن متقارن است. همچنین مقدار کشیدگی آن ۶۱۴/۰ است که در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارد؛ این نشان می‌دهد توزیع متغیر نوآوری از کشیدگی نرمال برخوردار است.

توصیف متغیر ظرفیت جذب دانش

جدول ۴-۴: توصیف متغیر ظرفیت جذب دانش

	تعداد	کمترین	بیشترین	میانگین	انحراف معیار	واریانس	چولگی	کشیدگی
ظرفیت جذب دانش	۳۲	۰۷/۳	۰۷/۴	۵۳۷۵/۳	۲۵۴۲۹/۰	۰۶۵/۰	۳۷۴/۰	۰۱۳/۰

نمودار ۴-۳: هیستوگرام متغیر ظرفیت جذب دانش

مطابق جدول ۴-۴ میانگین امتیاز متغیر ظرفیت جذب دانش ۵۳۷۵/۳، انحراف معیار ۲۵۴۲۹/۰ و واریانس برابر ۰۶۵/۰ می باشد. میانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳) است و همچنین کمترین امتیاز مربوط به متغیر ظرفیت جذب دانش معادل ۰۷/۳ و بیشترین امتیاز معادل ۰۷/۴ می باشد. از سوی دیگر مقدار چولگی مشاهده شده برای متغیر ظرفیت جذب دانش برابر ۳۷۴/۰ است که در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارد؛ یعنی از لحاظ کجی متغیر ظرفیت جذب دانش نرمال بوده و توزیع آن متقارن است. همچنین مقدار کشیدگی آن ۰۱۳/۰ است که در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارد؛ این نشان می‌دهد توزیع متغیر ظرفیت جذب دانش از کشیدگی نرمال برخوردار است.

توصیف سازه های ظرفیت جذب دانش

جدول ۴- ۵: توصیف متغیر سازه های ظرفیت جذب دانش

	تعداد	کمترین	بیشترین	میانگین	انحراف معیار	واریانس	چولگی	کشیدگی
اکتساب دانش	۳۲	۰۳/۳	۳۸/۴	۷۱۵۵/۳	۳۶۷۹۴/۰	۱۳۵/۰	۱۵۱/۰-	۹۲۷/۰-
ادغام دانش	۳۲	۰۸/۳	۹۷/۳	۴۷۷۴/۳	۲۶۹۶۴/۰	۰۷۳/۰	۵۲۵/۰	۶۳۳/۰-
تبدیل دانش	۳۲	۸۳/۲	۸۸/۳	۳۰۳۸/۳	۲۴۶۰۶/۰	۰۶۱/۰	۶۳۹/۰	۸۱/۰
به کارگیری دانش	۳۲	۱/۳	۳۴/۴	۶۵۳۴/۳	۳۰۵۵۲/۰	۰۹۳/۰	۴۲۸/۰	۴۹۳/۰

مطابق جدول ۴- ۵ میانگین امتیاز متغیر اکتساب دانش برابر ۷۱۵۵/۳، متغیر ادغام دانش ۴۷۷۴/۳، متغیر تبدیل دانش ۳۰۳۸/۳ و متغیر به کارگیری دانش ۶۵۳۴/۳ می باشد. میانگین های به دست آمده برای سازه های ظرفیت جذب دانش بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳) است. از سوی دیگر مقدار چولگی مشاهده شده برای متغیر اکتساب دانش برابر ۱۵۱/۰-، متغیر ادغام دانش ۵۲۵/۰، متغیر تبدیل دانش ۶۳۹/۰ و متغیر به کارگیری دانش ۴۲۸/۰ است که تمامی در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارند؛ یعنی از لحاظ کجی سازه های ظرفیت جذب دانش نرمال بوده و توزیع آن ها متقارن است. همچنین مقدار کشیدگی متغیر اکتساب دانش برابر ۹۲۷/۰-، متغیر ادغام دانش ۶۳۳/۰-، متغیر تبدیل دانش ۸۱/۰ و متغیر به کارگیری دانش ۴۹۳/۰ است که تمامی در بازه (۲ ، ۲-) قرار دارند؛ این نشان می‌دهد توزیع سازه های ظرفیت جذب دانش از کشیدگی نرمال برخوردار می باشند.

۴-۳- بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق:

جدول ۴-۶: آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق

	تعداد	آماره آزمون	سطح معناداری
انعطاف پذیری	۳۲	۵۰۳/۰	۹۶۲/۰
نوآوری	۳۲	۵۴۹/۰	۹۲۴/۰
ظرفیت جذب دانش	۳۲	۶۱۴/۰	۸۴۵/۰

با توجه به جدول ۴-۶ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای تمامی متغیرهای تحقیق بیشتر از پنج صدم می باشد در نتیجه متغیرهای تحقیق در نمونه مورد بررسی دارای توزیع نرمال می باشند.

با توجّه به اینکه در پژوهش حاضر به منظور آزمون فرضیّه ها از تکنیک تحلیل رگرسیون استفاده خواهد شد، لازم است شرایط جهت استفاده از تحلیل های رگرسیونی مورد بررسی قرار گیرد.

اینکه مقیاس اندازه‌گیری همه متغیرها حداقل رتبه‌ای بوده است. زیرا همه متغیرهای پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که دارای پنج گزینه حداقل خیلی کم تا حداکثر خیلی زیاد طراحی شده است و در مرحله تحلیل به گزینه ها امتیاز ۱تا ۵ اختصاص داده شده است.

اینکه توزیع مقادیر متغیر وابسته نرمال بوده است که این کار نیز با آزمون «کولموگروف- اسمیرنف» تأیید شده است.

: متغیر وابسته تحقیق دارای توزیع نرمال می باشد.

: متغیر وابسته تحقیق دارای توزیع نرمال نمی باشد.

جدول ۴ -۷: آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر وابسته تحقیق

	آماره کلوموگروف- اسمیرنف	سطح معنی داری
نوآوری	۶۳۴/۰	۸۱۷/۰
انعطاف پذیری	۶۰۱/۰	۸۶۳/۰

نتیجه گیری: با توجّه به اینکه مقدار p-value بیشتراز ۰۵/۰است نمی توان فرض صفر را رد کرد و بنابراین متغیروابسته درنمونه دارای توزیع نرمال می باشد.

۴-۴- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق:

جدول ۴-۸: آزمون تی تک نمونه ای برای متغیرهای تحقیق

	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	آماره t	درجه آزادی	سطح معناداری
انعطاف پذیری	۳۲	۸۴۱۳/۳	۲۵۰۱۷/۰	۱۲۸/۱۶	۳۱	۰۰۰/۰
نوآوری	۳۲	۳۴۸۲/۳	۳۰۱۱۵/۰	۵۴۵/۵	۳۱	۰۰۰/۰
ظرفیت جذب دانش	۳۲	۵۳۷۵/۳	۲۵۴۲۹/۰	۱۳۷/۱۰	۳۱	۰۰۰/۰

با توجه به جدول ۴-۸ مشاهده می شود که مقدار سطح معنی‌داری به دست آمده برای تمامی متغیرهای تحقیق کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه بین میانگین متغیرهای تحقیق با میانگین مورد انتظار جامعه تفاوت معناداری وجود دارد. با توجه به میانگین های به دست آمده، تمامی متغیرهای تحقیق بالاتر از حد مورد انتظار (در طیف پنج گزینه ای لیکرت عدد ۳ حد مورد انتظار می باشد) بوده بنابراین می توان ادعا نمود که تمامی متغیرهای تحقیق در نمونه مورد بررسی از وضعیت مناسب (سطح متوسط رو به بالا) برخوردار بوده اند.

اینکه مشاهدات مستقل از یکدیگر بوده‌اند که این موضوع با آزمون دوربین- واتسون مورد بررسی و تأیید قرار گرفت.

جدول ۴- ۹: آماره دوربین- واتسون

	میزان آماره دوربین واتسون
مدل اول (ظرفیت جذب دانش و نوآوری)	۱۹/۲
مدل دوم (ظرفیت جذب دانش و انعطاف پذیری)	۷۸/۱

آزمون دوربین- واتسون بین دو متغیر نشان داده است که مشاهدات مستقل از یکدیگر هستند زیرا آماره این آزمون بین (۵/۲- ۵/۱) قرار گرفته است.

۴- ۵- تشخیص هم خطی^[۵۰] بودن متغیرهای مستقل با یکدیگر:

جدول ۴-۱۰: ضرایب و آماره های عامل تورم واریانس و مقادیر قابل اغماض برای ظرفیت جذب دانش با نوآوری انعطاف پذیری

ابعاد جذب دانش		مقدار قابل اغماض	عامل تورم واریانس
ظرفیت جذب دانش با نوآوری و انعطاف پذیری
اکتساب دانش		۶۵۰/۰	۵۳/۱
ادغام دانش		۴۹۶/۰	۰۴/۲
تبدیل دانش		۳۲۴/۰	۰۹/۳
به کارگیری دانش		۲۹۱/۰	۴۴/۳

مقدارهای اغماض^[۵۱] اندازه هایی برای نشان دادن هبستگی بین متغیرهای مستقل می باشند و می توانند بین صفر تا ۱ تغییر نمایند، هرچه میزان اغماض یک متغیر به صفر نزدیک تر باشد، ارتباط قوی تری بین آن متغیر و سایر متغیرهای مستقل وجود دارد. عامل دیگر جهت تشخیص هم خطّی بودن، عامل تورم واریانس^[۵۲] VIF می باشد. کمترین مقداری که این عامل می تواند بگیرد یک می باشد و این در شرایطی است که بین متغیرهای مستقل اصلاً رابطه خطی وجود نداشته باشد و هرچه مقدار آن بیشتر باشد نشان دهنده درجه بیشتری از هم خطی بین متغیرهای مستقل است. با توجّه به این موارد مشاهده می شود که متغیرهای مستقل تحقیق حاضر دارای رابطه خطی نسبتاً ضعیفی با همدیگر می باشند. به این ترتیب شرایط لازم جهت آزمون فرضیه های تحقیق با بهره گرفتن از روش تحلیل رگرسیون مهیا می باشد.

وجود رابطه خطی بین متغیرهای مستقل با متغیر وابسته، به این معنی که ابتدا باید بررسی شود که متغیرهای مستقل با متغیر وابسته رابطه خطی دارند تا بتوان از رگرسیون خطی استفاده نمود.

جدول ۴- ۱۱: تحلیل واریانس رگرسیون بین نوآوری و جذب دانش

	مجموع مربعات	درجه آزادی	میانگین مربعات	آماره F	سطح معنی دار
رگرسیون	۱۹۵/۲	۴	۵۴۹/۰	۳۰۳/۲۰	۰۰۰/۰
باقی مانده	۷۰۳/۰	۲۶	۰۲۷/۰
مجموع	۸۹۸/۲	۳۰

با توجه به اینکه سطح معنی داری کمتر از ۵ درصد است پس فرض خطی بودن بین جذب دانش و نوآوری تایید می شود.

جدول ۴-۱۲: تحلیل واریانس رگرسیون بین انعطاف پذیری و جذب دانش

	مجموع مربعات	درجه آزادی	میانگین مربعات	آماره F	سطح معنی دار
رگرسیون	۶۸۸/۱	۴	۴۲۲/۰	۵۷۵/۱۶	۰۰۰/۰
باقی مانده	۶۶۲/۰	۲۶	۰۲۵/۰
مجموع	۳۵۰/۲	۳۰

با توجه به اینکه سطح معنی داری کمتر از ۵ درصد است پس فرض خطی بودن بین جذب دانش و انعطاف پذیری تایید می شود.

جدول ۴-۱۳: ضرایب همبستگی پیرسون بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل

به کارگیری دانش	تبدیل دانش	ادغام دانش	اکتساب دانش	نوآوری	انعطاف پذیری
					۱	انعطاف پذیری
				۱	۷۶۲/۰	نوآوری
			۱	۵۰۲/۰	۴۵۱/۰	اکتساب دانش
		۱	۵۵۲/۰	۷۹۲/۰	۶۹۶/۰	ادغام دانش
	۱	۶۷۴/۰	۵۱۵/۰	۷۹۴/۰	۸۰۵/۰	تبدیل دانش
۱	۸۱۱/۰	۶۳۹/۰	۵۱۹/۰	۷۳۲/۰	۷۸۵/۰	به کارگیری دانش

۴- ۶- آزمون فرضیه های تحقیق:

۱- ظرفیت جذب دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

جدول ۴-۱۴: آزمون رگرسیون بین ظرفیت جذب دانش و نوآوری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۸۱۶/۰	۶۶۶/۰		۷۰۱/۰
ظرفیت جذب دانش			۸۱۶/۰	۰۰۰/۰

با توجه به جدول ۴- ۱۴ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون رگرسیون فرضیه ۱ کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه تأثیر معنی دار می باشد و فرضیه ۱ تایید می شود. بنابراین ظرفیت جذب دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است. شدت تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری ۶/۸۱ درصد بوده که توجه به علامت ضریب بتا جهت این تاثیر مثبت می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر نیز برابر با ۶۶۶/۰ می باشد که این نشان می دهد ظرفیت جذب دانش به میزان ۶/۶۶ درصد می تواند نوآوری را پیش بینی کند.

۱-۱- اکتساب دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

جدول ۴-۱۵: آزمون رگرسیون بین اکتساب دانش و نوآوری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۵۰۲/۰	۲۵۲/۰		۰۰۰/۰
اکتساب دانش			۵۰۲/۰	۰۰۴/۰

با توجه به جدول ۴- ۱۵ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون رگرسیون فرضیه ۱-۱ کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه تأثیر معنی دار می باشد و فرضیه ۱-۱ تایید می شود بنابراین اکتساب دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است. شدت تأثیر اکتساب دانش بر نوآوری ۲/۵۰ درصد بوده که توجه به علامت ضریب بتا جهت این تاثیر مثبت می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر نیز برابر با ۲۵۲/۰ می باشد که این نشان می دهد اکتساب دانش به میزان ۲/۲۵ درصد می تواند نوآوری را پیش بینی کند.

۱-۲- ادغام دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

جدول ۴- ۱۶: آزمون رگرسیون بین ادغام دانش و نوآوری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۷۹۲/۰	۶۲۷/۰		۲۲۳/۰
ادغام دانش			۷۹۲/۰	۰۰۰/۰

با توجه به جدول ۴- ۱۶ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون رگرسیون فرضیه ۱-۲ کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه تأثیر معنی دار می باشد و فرضیه ۱-۲ تایید می شود. بنابراین ادغام دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است. شدت تأثیر ادغام دانش بر نوآوری ۲/۷۹ درصد بوده که توجه به علامت ضریب بتا جهت این تاثیر مثبت می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر نیز برابر با ۶۲۷/۰ می باشد که این نشان می دهد ادغام دانش به میزان ۷/۶۲ درصد می تواند نوآوری را پیش بینی کند.

۱-۳- تبدیل دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

جدول ۴-۱۷: آزمون رگرسیون بین تبدیل دانش و نوآوری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۷۳۲/۰	۵۳۶/۰		۱۹۲/۰
تبدیل دانش			۷۳۲/۰	۰۰۰/۰

با توجه به جدول ۴-۱۷ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون رگرسیون فرضیه ۱-۳ کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه تأثیر معنی دار می باشد و فرضیه ۱-۳ تایید می شود. بنابراین تبدیل دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است. شدت تأثیر تبدیل دانش بر نوآوری ۲/۷۳ درصد بوده که توجه به علامت ضریب بتا جهت این تاثیر مثبت می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر نیز برابر با ۵۳۶/۰ می باشد که این نشان می دهد تبدیل دانش به میزان ۶/۵۳ درصد می تواند نوآوری را پیش بینی کند.

۱-۴- به کارگیری دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

جدول ۴-۱۸: آزمون رگرسیون بین به کارگیری دانش و نوآوری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۷۹۴/۰	۶۳/۰		۲۱۲/۰
به کارگیری دانش			۷۹۴/۰	۰۰۰/۰

با توجه به جدول ۴-۱ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون رگرسیون فرضیه ۱-۴ کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه تأثیر معنی دار می باشد و فرضیه ۱-۴ تایید می شود بنابراین به کارگیری دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است. شدت تأثیر به کارگیری دانش بر نوآوری ۴/۷۹ درصد بوده که توجه به علامت ضریب بتا جهت این تاثیر مثبت می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر نیز برابر با ۶۳/۰ می باشد که این نشان می دهد به کارگیری دانش به میزان ۶۳ درصد می تواند نوآوری را پیش بینی کند.

۲- ظرفیت جذب دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

جدول ۴-۱۹: آزمون رگرسیون بین ظرفیت جذب دانش و انعطاف پذیری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۷۷۹/۰	۶۰۷/۰		۰۱/۰
ظرفیت جذب دانش			۷۷۹/۰	۰۰۰/۰

با توجه به جدول ۴-۱۹ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون رگرسیون فرضیه ۲ کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه تأثیر معنی دار می باشد و فرضیه ۲ تایید می شود بنابراین ظرفیت جذب دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است. شدت تأثیر ظرفیت جذب دانش بر انعطاف پذیری ۹/۷۷ درصد بوده که توجه به علامت ضریب بتا جهت این تاثیر مثبت می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر نیز برابر با ۶۰۷/۰ می باشد که این نشان می دهد ظرفیت جذب دانش به میزان ۷/۶۰ درصد می تواند انعطاف پذیری را پیش بینی کند.

جدول ۴-۲۰: آزمون رگرسیون بین ابعاد ظرفیت دانش و انعطاف پذیری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۴۵۱/۰	۲۰۳/۰		۰۰۰/۰
اکتساب دانش			۴۵۱/۰	۰۱۱/۰
مقدار ثابت	۶۹۶/۰	۴۸۴/۰		۰۰۱/۰
ادغام دانش			۶۹۶/۰	۰۰۰/۰
مقدار ثابت	۸۰۵/۰	۶۴۸/۰		۰۰۳/۰
تبدیل دانش			۸۰۵/۰	۰۰۰/۰
مقدار ثابت	۷۶۲/۰	۵۸/۰		۰۰۱/۰
به کارگیری دانش			۶۲۷/۰	۰۰۰/۰

۲-۱- اکتساب دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

جدول ۴-۲۱: آزمون رگرسیون بین اکتساب دانش و انعطاف پذیری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۴۵۱/۰	۲۰۳/۰		۰۰۰/۰
اکتساب دانش			۴۵۱/۰	۰۱۱/۰

با توجه به جدول ۴-۲۱ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون رگرسیون فرضیه ۲-۱ کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه تأثیر معنی دار می باشد و فرضیه ۲-۱ تایید می شود بنابراین اکتساب دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است. شدت تأثیر اکتساب دانش بر انعطاف پذیری ۱/۴۵ درصد بوده که توجه به علامت ضریب بتا جهت این تاثیر مثبت می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر نیز برابر با ۲۰۳/۰ می باشد که این نشان می دهد اکتساب دانش به میزان ۳/۲۰ درصد می تواند انعطاف پذیری را پیش بینی کند.

۲-۲- ادغام (همگون سازی) دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

جدول ۴-۲۲: آزمون رگرسیون بین ادغام دانش و انعطاف پذیری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۶۹۶/۰	۴۸۴/۰		۰۰۱/۰
ادغام دانش			۶۹۶/۰	۰۰۰/۰

با توجه به جدول ۴-۲۲ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون رگرسیون فرضیه ۲-۲ کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه تأثیر معنی دار می باشد و فرضیه ۲-۲ تایید می شود بنابراین ادغام (همگون سازی) دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است. شدت تأثیر ادغام دانش بر انعطاف پذیری ۶/۶۹ درصد بوده که توجه به علامت ضریب بتا جهت این تاثیر مثبت می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر نیز برابر با ۴۸۴/۰ می باشد که این نشان می دهد ادغام دانش به میزان ۴/۴۸ درصد می تواند انعطاف پذیری را پیش بینی کند.

۲-۳- تبدیل دانش ظرفیت جذب دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

جدول ۴-۲۳: آزمون رگرسیون بین تبدیل دانش و انعطاف پذیری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۸۰۵/۰	۶۴۸/۰		۰۰۳/۰
تبدیل دانش			۸۰۵/۰	۰۰۰/۰

با توجه به جدول ۴-۲۳ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون رگرسیون فرضیه ۲-۳ کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه تأثیر معنی دار می باشد و فرضیه ۲-۳ تایید می شود بنابراین تبدیل دانش ظرفیت جذب دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است. شدت تأثیر تبدیل دانش بر انعطاف پذیری ۵/۸۰ درصد بوده که توجه به علامت ضریب بتا جهت این تاثیر مثبت می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر نیز برابر با ۶۴۸/۰ می باشد که این نشان می دهد تبدیل دانش به میزان ۸/۶۴ درصد می تواند انعطاف پذیری را پیش بینی کند.

۲-۴- به کارگیری دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.

جدول ۴-۲۴: آزمون رگرسیون بین به کارگیری دانش و انعطاف پذیری

	مقدار R (شدت تاثیر)	مربع R (ضریب تعیین)	بتا	سطح معناداری
مقدار ثابت	۷۶۲/۰	۵۸/۰		۰۰۱/۰
به کارگیری دانش			۷۶۲/۰	۰۰۰/۰

با توجه به جدول ۴-۲۴ مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری به دست آمده برای آزمون رگرسیون فرضیه ۲-۴ کمتر از پنج صدم می باشد در نتیجه تأثیر معنی دار می باشد و فرضیه ۲-۴ تایید می شود بنابراین به کارگیری دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است. شدت تأثیر به کارگیری دانش بر انعطاف پذیری ۲/۷۶ درصد بوده که توجه به علامت ضریب بتا جهت این تاثیر مثبت می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر نیز برابر با ۵۸/۰ می باشد که این نشان می دهد به کارگیری دانش به میزان ۵۸ درصد می تواند انعطاف پذیری را پیش بینی کند.

فصل پنجم

نتیجه گیری وپیشنهادات

۵-۱- مقدمه

در این فصل با توجه به تجزیه و تحلیل های آماری انجام شده در فصل چهارم، ابتدا به نتیجه گیری پرداخته، سپس پیشنهادها و محدودیت ها ارائه می شود. این فصل شامل چهار بخش است که در بخش اول نتایج تجزیه و تحلیل متغیرها، توسط آمار توصیفی بیان شده و در بخش دوم نتایج آزمون فرضیه ­ها به کمک آمار استنباطی بیان می­شوند، در بخش سوم پیشنهادات لازم ارائه ­شده و در نهایت در بخش چهارم محدودیت­های تحقیق بیان می­شوند.

۵-۲- نتایج آمار توصیفی

۵-۲-۱- توصیف متغیر ظرفیت جذب دانش:

متغیر جذب دانش دارای میانگین ۵۳۷۵/۳ می باشد و می توان گفت که نمره جذب دانش در سازمان های رسانه ای از وضعیت مطلوبی (سطح متوسط) برخوردار است و از آنجایی که این متغیر هنوز در جامعه مورد تحقیق از حد مطلوب و کافی فاصله دارد باید افزایش داده شود.

۵-۲-۲- توصیف متغیر نوآوری:

متغیر نوآوری سازمانی دارای میانگین ۳۴۸۲/۳ می باشد. با توجه به سطح معناداری به دست آمده می توان گفت که بین میانگین این متغیر با متغیر مورد انتظار جامعه تفاوت معناداری وجود دارد و در نتیجه نیاز به بهبود وضعیت آن در جامعه احساس می شود.

۵-۲-۳ - توصیف متغیر انعطاف پذیری:

متغیر کسب دانش دارای میانگین ۸۴۱۳/۳ می باشد و می توان گفت که این متغیر نیز مانند متغیر جذب دانش در سازمان صدا و سیمای استان گیلان از وضعیت مطلوبی (سطح متوسط) برخوردار است و چون این متغیر هنوز در جامعه مورد تحقیق از حد مطلوب و کافی فاصله دارد باید افزایش داده شود.

۵-۳- نتایج آزمون فرضیه ­ها

فرضیه اول: ظرفیت جذب دانش بر نوآوری سازمانی موثر است.

بین دو متغیر ظرفیت جذب دانش و نوآوری سازمانی در سطح ۹۵% تاثیر معنی­دار است، شدت این تاثیر برابر ۶/۸۱ درصد است جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۶۶۶/۰ است یعنی متغیر جذب دانش ۶/۶۶ درصد نوآوری را می ­تواند پیش بینی کند. از آنجایی که این رابطه مستقیم و مثبت است، اگر ظرفیت جذب دانش به اندازه کافی وجود داشته باشد پس می توان نوآوری را تغییر و افزایش داد. بنابراین فرضیه ۱ تایید و پذیرفته می­ شود. همچنین در تحقیقی که کاستوپولوس و همکاران در سال ۲۰۱۱ در سازمان­های یونانی و اسپانیایی انجام دادند نشان داده شد که بین ظرفیت جذب دانش و نوآوری سازمانی رابطه و تاثیر مثبت و مستقیمی وجود دارد که با نتایج تحقیق همسو است.

فرضیه ۱-۱: اکتساب دانش بر نوآوری سازمانی موثر است.

بین مولفه اکتساب دانش و نوآوری سازمانی در سطح ۹۵% تاثیر معنی­دار است، شدت این تاثیر برابر ۲/۵۰ درصد است ، جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۲۵۲/۰ است یعنی اکتساب دانش۲/۲۵ درصد نوآوری را می ­تواند پیش بینی کند. از آنجایی که این تاثیر مستقیم و مثبت است، اگر تمایل به اکتساب دانش در جامعه مورد پژوهش افزایش یابد پس می­توان نوآوری را تغییر و افزایش داد. بنابراین فرضیه پذیرفته می­ شود. همچنین در تحقیقی که کامیسون و فورس در سال ۲۰۱۰ در سازمان­های اسپانیا انجام دادند، نشان داده شد که بین اکتساب دانش و نوآوری سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی وجود دارد که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.

فرضیه ۲-۱: ادغام (همگون سازی) دانش بر نوآوری سازمانی موثر است.

بین مولفه ادغام دانش و نوآوری سازمانی در سطح ۹۵% تاثیر معنی­دار است، شدت این تاثیر برابر ۲/۷۹ درصد است، جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۶۲۷/۰ است یعنی ادغام دانش۷/۶۲ درصد نوآوری سازمانی را می ­تواند پیش ­بینی کند. از آنجایی که این تاثیر مستقیم و مثبت است، اگر ادغام دانش در جامعه مورد پژوهش افزایش یابد پس می­توان نوآوری را تغییر و افزایش داد، بنابراین فرضیه پذیرفته می­ شود. همچنین در تحقیقی که کامیسون و فورس در سال ۲۰۱۰ در سازمان­های اسپانیا انجام دادند، نشان داده شد که بین ادغام دانش و نوآوری سازمانی رابطه و تاثیر مثبت و مستقیمی وجود دارد که با نتایج تحقیق هم راستا است.

فرضیه ۳-۱: تبدیل دانش بر نوآوری سازمانی موثر است.

بین تبدیل دانش و نوآوری سازمانی در سطح ۹۵% تاثیر معنی­دار است، شدت این تاثیر برابر ۲/۷۳ درصد است، جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۵۳۶/۰ است یعنی تبدیل دانش۶/۵۳ درصد نوآوری سازمانی را می ­تواند پیش بینی کند. از آنجایی که این تاثیر مستقیم و مثبت است، اگر تبدیل دانش در جامعه مورد پژوهش افزایش یابد پس می­توان نوآوری را تغییر و افزایش داد، بنابراین فرضیه پذیرفته می­ شود. همچنین در تحقیقی که کامیسون و فورس در سال ۲۰۱۰ در سازمان­های اسپانیا انجام دادند، نشان داده شد که بین تبدیل دانش و نوآوری سازمانی رابطه و تاثیر مثبت و مستقیمی وجود دارد که مشابه با نتایج تحقیق است.

فرضیه ۴-۱: : به کارگیری دانش بر نوآوری سازمانی موثر است.

بین مولفه به کارگیری دانش و نوآوری سازمانی در سطح ۹۵% تاثیر معنی­دار است، شدت این تاثیر برابر ۴/۷۹ درصد است، جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۶۳/۰ است به کارگیری دانش۶۳ درصد نوآوری را می ­تواند پیش بینی کند. از آنجایی که این تاثیر مستقیم و مثبت است، اگر تمایل به بکارگیری دانش در جامعه مورد پژوهش افزایش یابد پس می­توان نوآوری سازمانی را تغییر و افزایش داد، بنابراین فرضیه پذیرفته می­ شود. همچنین در تحقیقی که کامیسون و فورس در سال ۲۰۱۰ در سازمان­های اسپانیا انجام دادند، نشان داده شد که بین به کارگیری دانش و نوآوری سازمانی رابطه و تاثیر مثبت و مستقیمی وجود دارد که با نتایج تحقیق هم راستا است.

فرضیه ۲: ظرفیت جذب دانش بر انعطاف پذیری سازمانی موثر است.

بین دو متغیر ظرفیت جذب دانش و انعطاف پذیری در سطح ۹۵% تاثیر معنی­دار است، شدت این تاثیر برابر ۹/۷۷ درصد است، جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۶۰۷/۰ است یعنی ظرفیت جذب۷/۶۰ درصد انعطاف پذیری را می ­تواند پیش ­بینی کند. از آنجایی که این تاثیر مستقیم و مثبت است، اگر ظرفیت جذب دانش در جامعه مورد پژوهش افزایش یابد پس می توان انعطاف پذیری را بهبود بخشید، بنابراین فرضیه پذیرفته می­ شود. همچنین در تحقیقی که حسینی و حاجی پور در سال ۱۳۸۶ در سازمان های دارویی کشور انجام دادند، نشان داده شد که بین ظرفیت جذب دانش و انعطاف پذیری رابطه و تاثیر مثبت و مستقیمی وجود دارد که با نتایج تحقیق همسو است.

فرضیه ۲-۱: اکتساب دانش بر انعطاف پذیری سازمانی موثر است.

بین مولفه اکتساب دانش و انعطاف پذیری سازمانی در سطح ۹۵% تاثیر معنی­دار است، شدت این تاثیر برابر ۱/۴۵ درصد است، جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۲۰۳/۰ است یعنی اکتساب دانش ۳/۲۰ درصد انعطاف پذیری را می ­تواند پیش بینی کند. از آنجایی که این تاثیر مستقیم و مثبت است، اگر تمایل به اکتساب دانش در جامعه مورد پژوهش افزایش یابد پس می توان انعطاف پذیری را تغییر و افزایش داد، بنابراین فرضیه پذیرفته می­ شود. همچنین در تحقیقی که حسینی و حاجی پور در سال ۱۳۸۶ در شرکت های دارویی کشور انجام دادند، نشان داده شد که بین اکتساب دانش و انعطاف پذیری سازمانی رابطه و تاثیر مثبت و مستقیمی وجود دارد که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.

فرضیه ۲-۲: ادغام (همگون سازی) دانش بر انعطاف پذیری سازمانی موثر است.

بین مولفه ادغام دانش و انعطاف پذیری سازمانی در سطح ۹۵% تاثیر معنی­دار است، شدت این تاثیر برابر ۶/۶۹ درصد است، جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۴۸۴/۰ است یعنی ادغام دانش۴/۴۸ درصد انعطاف پذیری سازمانی را می ­تواند پیش ­بینی کند. از آنجایی که این تاثیر مستقیم و مثبت است، اگر ادغام دانش در جامعه مورد پژوهش افزایش یابد پس می­توان انعطاف پذیری را تغییر و افزایش داد، بنابراین فرضیه پذیرفته می­ شود. همچنین در تحقیقی که حسینی و حاجی پور در سال ۱۳۸۶ در شرکت های دارویی کشور انجام دادند، نشان داده شد که بین ادغام دانش و انعطاف پذیری سازمانی رابطه و تاثیر مثبت و مستقیمی وجود دارد که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.

فرضیه ۲-۳: تبدیل دانش بر انعطاف پذیری سازمانی موثر است.

بین تبدیل دانش و انعطاف پذیری سازمانی در سطح ۹۵% تاثیر معنی­دار است، شدت این تاثیر برابر ۵/۸۰ درصد است، جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۶۴۸/۰ است یعنی تبدیل دانش۸/۶۴ درصد انعطاف پذیری سازمانی را می ­تواند پیش بینی کند. از آنجایی که این تاثیر مستقیم و مثبت است، اگر تبدیل دانش در جامعه مورد پژوهش افزایش یابد پس می­توان انعطاف پذیری را تغییر و افزایش داد، بنابراین فرضیه پذیرفته می­ شود. همچنین در تحقیقی که حسینی و حاجی پور در سال ۱۳۸۶ در شرکت های دارویی کشور انجام دادند، نشان داده شد که بین تبدیل دانش و انعطاف پذیری سازمانی رابطه و تاثیر مثبت و مستقیمی وجود دارد که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.

فرضیه ۲-۴: به کارگیری دانش بر انعطاف پذیری سازمانی موثر است.

بین مولفه به کارگیری دانش و انعطاف پذیری سازمانی در سطح ۹۵% تاثیر معنی­دار است، شدت این تاثیر برابر ۲/۷۶ درصد است، جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۵۸/۰ است به کارگیری دانش ۵۸ درصد انعطاف پذیری را می ­تواند پیش بینی کند. از آنجایی که این تاثیر مستقیم و مثبت است، اگر تمایل به بکارگیری دانش در جامعه مورد پژوهش افزایش یابد پس می توان انعطاف پذیری سازمانی را تغییر و افزایش داد، بنابراین فرضیه پذیرفته می­ شود. همچنین در تحقیقی که حسینی و حاجی پور در سال ۱۳۸۶ در شرکت های دارویی کشور انجام دادند، نشان داده شد که بین به کارگیری دانش و انعطاف پذیری سازمانی رابطه و تاثیر مثبت و مستقیمی وجود دارد که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.

۵-۴- پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق

با توجه به فرضیه اول مشخص گردید که ظرفیت جذب دانش و ابعاد آن اثر مثبتی بر نوآوری دارند و تأثیر مثبت ظرفیت جذب دانش و ابعاد آن بر انعطاف پذیری سازمانی در فرضیه دوم تأیید شد. از آنجایی که در جامعه مورد تحقیق، میانگین جذب دانش و نوآوری و انعطاف پذیری سازمانی کمی بیش­ از حد متوسط است، در نتیجه می­توان جهت بهبود این متغیرها با توجه به سوالات پرسشنامه و بر اساس جدول Case Summaries موارد زیر را پیشنهاد کرد:

1. مدیران سازمان های رسانه ای با شناخت و اجرای کامل متدولوژی­های نوین مدیریت در جذب دانش از محیط بیرونی، در کنار بهره گیری از دانش درون سازمانی به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان شایسته به سمت موفقیت سازمان و اثربخشی، می­توانند مهارت ­ها، شایستگی­ها و توانایی­های شخصی کارکنان را توسعه داده و حس اعتماد به نفس را در آنان بهبود بخشند و در نتیجه موجب افزایش سطح نوآوری و انعطاف پذیری سازمانی شوند.
2. مدیران سازمان های رسانه ای باید دیدگاه­ های جذاب را بیان کنند، دیدگاه خوشبینانه به آینده را در کارکنان تقویت نمایند­، واکنش­های کارکنان را بینند و احساسات خود را متناسب با احساسات انگیزشی مثبت آنان بیان کنند، از زبان عاطفی استفاده کنند و همچنین با ایجاد معنا و چالش در کار­، افزایش روحیه تیمی و گروهی، نشان دادن اعتماد به نفس­، خوش­بینی، شور و اشتیاق و بیان دیدگاه­ های آینده، کارکنان را برای رسیدن به اهداف غیر منتظره کمک و تشویق نمایند.
3. مدیران سازمان های رسانه ای باید ­از طریق مشخص نمودن اهداف و مأموریت­ها و چشم اندازها، سازمان را به گونه ­ای طراحی نمایند که برای کارکنان قابل درک بوده و در آن ­ها تعهد و علاقه ایجاد نماید و نیز توجه به اصول کلی و ضوابط اصلی سازمان در طراحی و اجرای برنامه­ ها و از همه مهم­تر، توجه ویژه ای بر به کارگیری خلاقیت و نوآوری داشته باشد تا بتوانند راهنمای مناسبی در استراتژی­ های سازمانی گردند.
4. سازمان­ها باید به محیط بیرونی خود بپیوندند تا رقابتی و نوآور باقی بمانند. این هم ترازی با محیط، اشاره می­ کند که شرکت باید پتانسیلی را برای یادگیری، از یاد بردن محفوظات و یادگیری مجدد داشته باشد. یادگیری سازمانی اجازه می­دهد که سازمان­ها محیط پیرامون را درک و تفسیر کنند و استراتژی­ های مناسب برای مقابله با آن را ایجاد نمایند. به این ترتیب مدیران می توانند با درک نیاز به تغییر ارزش­های اصولی، قابلیت انطباق و انعطاف پذیری را در موقعیت جدید افزایش ­دهند.
5. به مدیران سازمانی توصیه می شود که برای تحقق نوآوری و نهادینه شدن جریان دانش در سازمان، فضایی را به وجود آورند که موجب رشد و شکوفایی کارکنان خلاق شوند تا آنان موفقیت سازمان را موفقیت خود بدانند و حداکثر مشارکت را در محیط کار داشته باشند.
6. مدیران سازمان­ها باید به سمت انعطاف پذیری حرکت نمایند و نوآوری سازمانی را به عنوان یک عنصر اصلی و حیاتی استراتژی بپذیرند. همچنین باید به امید کنترل کردن محیط خود باشند نه فقط وفق دادن خود با آن و با شناسایی فرصت­های جدید محیطی و کسب دانش از محیط بیرونی به حوزه های جدید ورود نمایند. در نتیجه سازمان­ها باید تبدیل به سیستم­های پیشگامی شوند که تغییرات را از درون خود سازمان به وجود آورند، نه از طریق فشارهای محیطی.
7. مدیران باید از طریق حمایت از تفکر، بحث­های جمعی و کشف نظرات و افکار نو، افراد نوآور را پرورش داده و تشویق نمایند و سازمان را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کنند تا قابلیت ­های استراتژیک بیش­تری را به وجود آورده و این را ممکن سازد که سازمان، مزیت های عملکرد نوآورانه را حفظ کرده و در نتیجه عملکرد را در درازمدت بهبود بخشد.
8. بی تردید یکی از مهم ترین عواملی که در سال های اخیر بیشترین تاثیر را در نوآوری سازمان های رسانه ای داشته، استفاده از دانش بیرونی و جذب آن می باشد که به عنوان یک مزیت برای اینگونه سازمان ها محسوب می شود و در همین راستا نتیجه گیری نهایی آن است که اولاً سازمان ها برای توسعه نوآوری نیازمند توجه و به کارگیری منابع مهم دانش موجود در خارج از مرزهای خود هستند. ثانیاً توجه و به کارگیری تحقیقات دانشگاه ها و بهره گیری از دیدگاه ها و دانش مخاطبان، در کنار استفاده از دانش فردی درون سازمانی، می تواند برای تعالی و رشد اینگونه سازمان ها مثمر ثمر باشد.

۵-۵- پیشنهاداتی برای محققین آینده

1. برای رسیدن به درکی عمیق از چگونگی تاثیر و نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری سازمانی، پیشنهاد می شود که مدل این تحقیق در سایر مراکز صدا و سیما در کل کشور و در سطح رسانه ملی اجرا شود که می تواند آثار مثبتی بر بهبود فرایند مدیریت راهبردی و چشم انداز سازمان صدا و سیما داشته باشد.
2. در محیط دانش محور امروز، موضوع نوآوری و انعطاف پذیری سازمانی که در تحقیق حاضر به آن پرداخته شده، یکی از بروندادهای مهم سازمانی محسوب می شود، بنابراین پیشنهاد می شود در مطالعات آینده به دیگر خروجی های مهم سازمانی چون عملکرد، رضایت شغلی و کارآفرینی توجه شود.
3. همچنین می توان مدل پژوهش را در سازمان های دانش محور دیگر بررسی کرد و نتایج را با پژوهش حاضر مقایسه کرد.
4. در اینجا میان واحدهای سازمانی یک سازمان به بررسی روابط پرداخته شده است، لازم است در جوامع آماری دیگر نیز این روابط مورد بررسی قرار گیرند.
5. با توجه به شرایط موجود و به دلیل پاسخگو نبودن تعدادی از واحدها، در این تحقیق حجم نمونه به صورت در دسترس بوده و روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس مورد استفاده قرار گرفته است که پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی از نمونه گیری تصادفی استفاده شود.
6. در این تحقیق فقط از پرسشنامه بسته استفاده شده است، به منظور جمع­آوری اطلاعات واقعی­تر و در نتیجه تحلیل کامل­تر، بهتر است که از ابزار مصاحبه، داده های آرشیوی و پرسشنامه باز نیز استفاده شود.
7. این تحقیق یک مطالعه مقطعی بوده است، بهتر است در تحقیقات آتی تأکید بیشتر روی مطالعات طولی باشد.

۵-۶- محدودیت­های تحقیق:

1. در این تحقیق فقط از پرسشنامه بسته استفاده شده در صورتی که از ابزار گردآوری اطلاعات دیگری نیز (مانند مصاحبه، مشاهده و …) می­توان استفاده نمود.
2. با توجه به اینکه این تحقیق در یک سازمان رسانه ای و در سازمان صدا و سیمای استان گیلان انجام گرفت پیشنهاد می گردد که در سازمان های دیگر هم انجام شود تا قدرت تعمیم پذیری آن افزایش یابد.
3. با توجه به متغیرهای متفاوت مرتبط با این موضوع (به عنوان مثال: خلاقیت، کارآفرینی، رضایت شغلی)، این تحقیق تنها به دو متغیر مرتبط با ظرفیت جذب دانش سازمانی، یعنی نوآوری و انعطاف پذیری پرداخته است.
4. در این تحقیق حجم نمونه به صورت در دسترس بوده و روش نمونه گیری، غیر احتمالی در دسترس می باشد.
5. این تحقیق یک مطالعه مقطعی بوده است و تنها اجازه بررسی یک موقعیت خاص، در زمانی معین و در سازمان مورد مطالعه را داده است.
6. در این تحقیق ما از دو مدل ترکیبی کاستوپولوس و همکاران و مدل حسینی و همکاران استفاده کردیم که می توان از مدل های دیگری نیز از قبیل مدل ژانگ و همکاران و مدل یوسف و همکاران و مدل کامیسون و فورس و مدل ایگورپرودان و … استفاده کرد.
7. این تحقیق بررسی تاثیر ظرفیت جذب دانش را در یک سازمان دولتی مورد بررسی قرار داده که می توان آن را در سازمان های خصوصی نیز انجام داد و نتیجه را با هم مقایسه نمود.
8. در این تحقیق از متغیرهای مستقل و وابسته استفاده شده است که می توان از متغیرهای تعدیل گر مثل دیدگاه مخاطبان یا فرهنگ سازمانی یا از متغیرهای مداخله گر نیز استفاده نمود.

فهرست

منابع و ماخذ

الف) منابع فارسی

1. آذر، عادل، مومنی، منصور، ۱۳۸۳، آمار و کاربرد آن در مدیریت، انتشارات سمت، جلد ۲، چاپ اول، تهران.
2. آزاد، ناصر، ارشدی، ایمان، ۱۳۸۸، بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر درک حمایت از نوآوری (مورد کاوی شرکت مادر تخصصی بازرگانی دولتی ایران)، بررسی های بازرگانی، صص ۲۶- ۳۸٫
3. اردکانی، سعید، شاکری، فاطمه، زارع احمدآبادی، حبیب و کاوندی، رضا، ۱۳۸۹، تحلیلی بر نوآوری در صنعت خودروسازی؛ با کاربرد مدل یابی معادلات ساختاری (SEM)، مدیریت صنعتی، دوره ۲، شماره ۴، صص ۹۳- ۱۱۰٫
4. ابن الرسول، اصغر، احمدی، مریم، ۱۳۸۷، ارزیابی عوامل موثر در تحقق سازمان های نوآور، مجله عصر فناوری اطلاعات، شماره ۳۶، ص ۱۱- ۱۶٫
5. اسکات، شری کارتر، ۱۳۸۹، ده قانون انسان بودن، موسوی رضوی، زکیه، انتشارات نسل نواندیش، چاپ ششم، تهران.
6. اسکویی، شعله، ۱۳۸۶، رسانه ملی از تدوین استراتژی تا اجرای آن، مجله افق رسانه، ماهنامه علمی- ترویجی در زمینه مدیریت رسانه.
7. اعرابی، محمد، دانش پرور، میترا، ۱۳۸۶، الگوهای انعطاف پذیری در مدیریت منابع انسانی، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره ۵۵، صص ۱- ۲۴٫
8. البرزی، صدرالله، ۱۳۸۴، مدیریت دانش، بنیاد علمی پژوهشی علوم خلاقیت شناسی و نوآوری، ص ۲۵٫
9. امین مقدم، علی، ستوده ریاضی، مریم، ۱۳۸۷، ارائه مدلی برای توسعه مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی با رویکرد استفاده موثر از فناوری اطلاعات و ارتباطات، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش.
10. برومند، مجتبی، رنجبری، مریم، ۱۳۸۸، اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری: با تاکید بر نقش مدیریت دانش، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره ۲۴، صص۴۱- ۵۴٫
11. پیراسته فر، ۱۳۸۰، موانع نوآوری در سازمان، مجله توسعه مدیریت، شماره ۳۲، سال نهم.
12. تورانی، حیدر، ۱۳۸۵، بررسی دلالت های نظریه ها و سبک های مدیریت در بروز نوآوری، فصلنامه نوآوری های آموزشی، شماره، ۱۵، سال پنجم.
13. جزنی، نسرین، باقری، محمد، حاجی کریمی، عباسعلی و عالم تبریز، اکبر، ۱۳۹۰، تعیین الگوی قصد پذیرش نوآوری در تعامل عناصر بازار و ادراکات پذیرندگان نوآوری، چشم انداز مدیریت بازرگانی، دوره ۵، شماره ۳۸، صص ۸۱- ۹۶٫
14. جوانمرد، حبیب اله، سخایی، فاطمه، ۱۳۸۸، بررسی رابطه بین مهارت های فردی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی، فصلنامه بصیرت، سال شانزدهم، شماره ۴۴، صص۸۱- ۹۶٫
15. چوپانی، حیدر، ۱۳۹۰، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی در شرکت سهامی بیمه البرز، پایان نامه دوره ی کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران.
16. حاج کریمی، عباس، حاجی پور، بهمن، ۱۳۸۴، طراحی مدل اندازه گیری ظرفیت جذب: مطالعه موردی صنایع دارویی کشور، پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، صص۵۱- ۷۰٫
17. حاج کریمی، عباس، حاجی پور، بهمن، ۱۳۸۶، طراحی مدل اندازه گیری ظرفیت جذب: مطالعه موردی صنایع دارویی کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
18. حاجی پور، بهمن، مرادی، محسن، ۱۳۸۹، انعطاف پذیری سازمانی وعملکرد: مطالعه موردی شرکت های تولیدی ناحیه صنعتی اراک، فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود وتحول، شماره ۶۲، تابستان و پاییز۸۹، صص ۱۴۳- ۱۶۲٫
19. حافظ­نیا، محمدرضا، ۱۳۸۳، مقدمه­ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، انتشارات سمت، چاپ دهم، تهران.
20. حسینی، محمود، حاجی پور، بهمن، ۱۳۸۷، تبیین روابط ذهنیت مشترک، ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری: شرکت های دارویی کشور، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره ۱۲، شماره ۴، صص ۱۵۵- ۱۷۶٫
21. حسینی، محمود، حاجی پور، بهمن، ۱۳۸۶، تبیین روابط ذهنیت مشترک، ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری: شرکت های دارویی کشور، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره ۱۲ شماره ۶، ص .۱
22. خاکی، غلام­رضا، ۱۳۸۸، روش تحقیق در مدیریت، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ پنجم، تهران.
23. خداداد حسینی، حمید، ۱۳۷۸، نوآوری در سازمان ها: مفهوم، انواع و فرایندها، مجله علمی پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره ۴۲، ص ۴۸٫
24. خیرخواهان حقیقی، وحدت، ۱۳۸۹، تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش و تاثیر آن بر پاسخگویی سریع سازمان ها، دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، ص ۱۱٫
25. دلاور، علی، ۱۳۸۸، روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی، چاپ بیست و هفتم، تهران.
26. دهقان نجم، منصور، ۱۳۸۸، مدیریت دانش و نقش آن در نوآوری سازمانی، مهندسی خودرو و صنایع وابسته، سال اول، شماره دهم.
27. دهمرده، نظر، شاهقلیان، کیوان، بنی هاشمی، علی، ۱۳۸۹، شناسایی محرک‏های چابکی و ارزیابی آن ها در صنعت سیمان کشور، نشریه صنعت سیمان، شماره ۱۵۵٫
28. رابینز، استیفن پی، دی سنزو، دیوید ای، ۱۳۸۷، مبانی مدیریت، سید محمد اعرابی، محمدعلی حمید رفیعی و بهروز اسراری ارشاد، تهران، دفتر پژوهش‏های فرهنگی، چاپ هفتم، ص ۱۹۲٫
29. رجب زاده، علی، شهائی، بهنام، ۱۳۸۵، ارائه مدل ارزیابی چابکی در سازمان های دولتی و نیم نگاهی به تاثیر فناوری اطلاعات بر چابکی سازمان، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات.
30. رحمانی فضلی، عبدالرضا، بوذری، سیما، ۱۳۸۸، دستیابی به توسعه پایدار روستا با تاکید بر نقش محوری رسانه های جمعی، مجله جغرافیا و توسعه، تابستان.
31. رخشا، همایون، ۱۳۸۵، ویژگی های سازمان های خلاق، مجله موفقیت، شماره ۱٫
32. رمضانیان، محمدرحیم، بساق زاده، نرجس، ۱۳۹۰، تأثیر توانایی جذب و فرهنگ سازمانی بر موفقیت اجرای IS در شرکت های تولیدی قطعات خودروی استان گیلان، مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، دوره ۳، شماره۹، صص ۴۱- ۶۸٫
33. رمضانیان، محمدرحیم، مرادی، محمود، بساق زاده، نرجس، ۱۳۹۱، بررسی رابطه میان تسهیم دانش، توانایی جذب و قابلیت نوآوری در شرکت های پارک علم و فن آوری استان گیلان، نهمین کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران.
34. سکاران، اوما، ۱۳۹۱، روش­های تحقیق در مدیریت، محمد صائبی و محمود شیرازی، انتشارات مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه­ ریزی، چاپ پنجم، تهران.
35. سعادت، اسفندیار، ۱۳۸۶، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، چاپ دوازدهم، تهران.
36. شاهبندرزاده، حمید، رضایی، محمدسعید، ۱۳۹۲، ارائه مدلی جهت بررسی تاثیر ظرفیت جذب دانش سازمانی بر کارآفرینی، همایش ملی دانشگاه کارآفرین، صنعت دانش محور، دانشگاه مازندران.
37. طالبی، کامبیز، ۱۳۸۵، نوآوری تدریجی در مقابل نوآوری رادیکال، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، شماره سیزدهم، صص ۱۱۳-۱۳۰٫
38. عابدی جعفری، حسن، مرادی، محمد، ۱۳۸۴، بررسی رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین، فصلنامه دانش مدیریت، شماره ۷۰٫
39. فارسیجانی، حسن، سمیعی نیستانی، ابوالفضل، ۱۳۸۹، بررسی نقش یکپارچگی بین مدیریت کیفیت جامع و مدیریت تکنولوژی در تعیین عملکرد های کیفیت و نوآوری (پژوهشی در مورد شرکت های تولیدی استان مرکزی)، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات، شماره ۲، چاپ چهارم، صص ۱۱۷- ۱۳۶٫
40. فتحیان، محمد، شیخ، عاطفه، ۱۳۸۸، ارائه مدلی برای توسعه چابکی در سازمان ها، مهندسی صنایع و مدیریت شریف، دوره ۱-۲۶، شماره ۲، صص۱۲۷- ۱۳۸٫
41. فتحیان، محمد، گلچین پور، مونا، ۱۳۸۵، راهکارهای چابکی در سازمان تولیدی، ماهنامه تدبیر، سال ۱۷، شماره ۱۷۵.
42. فراهانی، حسن، ۱۳۸۸، مدیریت دانش و کارکردهای آن در سازمان ها، ماهنامه معرفت، سال هجدهم، شماره ۲، پیاپی۱۳۷٫
43. فرجی ده سرخی، حاتم، شاطری، کریم، ۱۳۸۸، تبیین رابطه بین سرمایه فکری با گرایش به نوآوری سازمانی: مطالعه یک شرکت خودروسازی ایرانی، دومین همایش ملی مدیریت دانش، تهران.
44. قره داغی، بهمن، شکوهی، مرتضی، ۱۳۸۹، مدیریت بازخورد، انتشارات کورش چاپ سوم، تهران.
45. کریمی پور، محمدرضا، داوودی، رسول، ۱۳۸۵، مدیریت دانش و جو آزاداندیشی، نشریه اسرار، ص ۱۸۷٫
46. کونگ، لوسی،۱۳۹۲، مدیریت راهبردی رسانه از نظریه تا اجرا، علی اکبر فرهنگی، علیرضا قراگوزلو و مریم خطیب زاده، انتشارات دانژه، چاپ دوم، تهران.
47. مرادی، محمود، عبداللهیان، فرزانه، صفردوست، آتیه، ۱۳۹۱، بررسی نقش ظرفیت جذب دانش بر رابطه بین یادگیری از خطاهای سازمانی و نوآوری سازمانی، فصلنامه مطالعات مدیریت، سال بیست و دوم، شماره ۶۹، صص ۱۲۱- ۱۴۹٫
48. مرادی، محمود، ولی پور، محمدعلی، یاکیده، کیخسرو، صفردوست، عاطیه و عبداللهیان، فرزانه، ۱۳۹۲، بررسی نقش ظرفیت جذب دانش بر عملکرد نوآورانه سازمان ها (مطالعه موردی: شرکت های داروسازی و شرکت های بیمه حاضر در بورس اوراق بهادر تهران)، چشم انداز مدیریت بازرگانی، شماره ۱۳، صص ۷۹- ۱۰۲٫
49. معطوفی، علی، تاجدینی، کیهان، آقاجانی، حسنعلی، تاجدینی، کیوان، ۱۳۸۹، نقش گرایش به یادگیری بر نوآوری وعملکرد سازمانی، چشم انداز مدیریت، دوره ۴ ، شماره ۳۷، صص ۵۷- ۷۱٫
50. مقیمی، محمد، ۱۳۸۸، سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی، انتشارات ترمه، چاپ پنجم، تهران.
51. ملاحسینی، علی و مصطفوی، شهرزاد، آبان ۱۳۸۶، ارزیابی چابکی سازمان با بهره گرفتن از منطق فازی، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره ۱۸۶، صص ۳- ۵٫
52. موسوی، رضا، کریم زاده، جعفر، قلی زاده، خسرو و جوادی، فرزاد، ۱۳۹۲، بررسی عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش در دانشگاه پیام نور مرکز بناب، اولین کنفرانس ملی کیفیت در آموزش عالی، تبریز.
53. مهدی زاده ، هدایت، اصفهانی، اصغر، ۱۳۹۰، مدیریت دانش و سازمان ها در عصر دانش، سایت جامع مدیریت، ص ۲۱٫
54. میرفخرالدینی، حیدر، حاتمی نسب، حسن، طالعی فر، رضا و کنجکاو منفرد، امیررضا، ۱۳۸۹، مدیریت دانش، نوآوری دانش و عملکرد نوآوری در شرکت های کوچک و متوسط، چشم انداز مدیریت بازرگانی، شماره ۲، چاپ ۳۵، صص ۱۰۳- ۱۱۸٫
55. نیلی آرام، علی، ۱۳۷۷، خلاقیت و نوآوری در سازمان ها، نشریه تدبیر، شماره ۸۵، صص ۳۰- ۳۲٫
56. واعظی، رضا، حبیبی، متولی، ۱۳۸۴، نگاهی دانش مدار به مدیریت دانش، نشریه مدیریت، ص ۶۸٫
57. واعظی، مظفرالدین، چوپانی، حیدر، فشالنج، لیلا، ۱۳۸۹، بررسی عوامل موثر بر نوآوری سازمانی، سومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران.
58. هاشمی گیلانی، علی، ۱۳۷۹، نگاهی اجمالی به تاثیرات اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی فناوری های جدید اطلاعات و ارتباطات، بهمن ماه، کتاب ماه کلیات.

ب) منابع انگلیسی

1. Allen, T.J, Katz, R. (1982). “Investigating the not-invented-here (NIH) syndrome: a look at the performance, tenure, and communications patterns of R & D project groups", R & D Management, Vol.12, No.1, pp. 7–۱۹٫
2. Arad, S., Hanson, M. A. and Schneider, R. J. (1997). “A framework for the study of relationships between organizational characteristics and organizational innovation", The Journal of Creative Behavior, Vol.31, No.1, pp. 42-58.
3. Athanasoula, A. Makri, E., Kounenou, K. (2010). “School leadership innovations and creativity: the case of communication between school andparents", procedia social and behavioral sceinces, Vol.2, pp. 2207- 2211.
4. Baregheh, A., Rowley, J., Sambrook, S. (2009). “Towards a Multi disciplinary definition of innovation", Management Decision, Vol.47, No.8, pp. 1323-1339.
5. Becker, W., J. Peters. (2000). “Technological Opportunities, Absorptive Capacity and Innovation” (CRIC), Manchester.
6. Berger P. & Luckmann T. (1976). “The social construction of reality; Penguin Books", Vol.5, No.1, pp. 86-105.
7. Bhatt, G.D. (2001). “Knowledge Management in Organizations: Examining the Interaction between Technologies, Techniques and People, Journal of Knowledge Management", Vol.5, No.1, pp. 68-75.
8. Brown, S. A. (1997). “Knowledge, Communication, and Progressive Use of Information Technology", Ph.D. Dissertation, University of Minnesota.
9. Carrillo, P., Robinson, H., Al-Ghassani, A. and Anumba, C. (2004). “Knowledge Management in UK Constructions: Strategies, Resources and Barriers", Project Management Journal, Sylva: Apr 2004, Vol.35, No.1, pp.46.
10. Crossley, N. (1996). “Intersubjectivity: The fabric of social becoming; London": Sage publication, Vol.28.
11. César, Camisón & Beatriz, Forés. (2008). “Knowledge absorptive capacity: New insights forits conceptualization and measurement", Journal of Business Research.
12. Changfeng W., Y. H. (2011). “Linking properties of knowledge with innovation p6rformance: the moderate role of absorptive capacity", Knowledge Management, pp. 802 - 819.
13. Chen Y. S., Lin M. J., Chang. (2009). “The Positive Effects of Relationship Learning and Absorptive Capacity on Innovation Performance and Competitive Advantage in Industrial Markets", Industrial Marketing Management, No.38, pp. 152-158.
14. Chen, J., Zhu, Z., and Xie, H. Y. (2004). “Measuring Intellectual Capital: A new Model and Empirical Study.", Journal of Intellectual Capital, Vol.5, No.1, pp.195-212.
15. Chen, Y.-S. (2008). “The Positive Effect of Green Intellectual capital on Competitive Advantages of Firms.", Journal of Business Ethics, Vol.73, pp. 271-286.
16. Cohen, W. M., & Levinthal, D. A. (1990). “Absorptive capacity: a new perspective on learning and innovation", Administrative Science Quarterly, Vol.35, pp. 128 - 152.
17. Cooper, Juett.R. (1998). “A multidimensional approach to the odoption of innovation", Management Decision, Vol.36, No.8, pp. 493-502.
18. Correa, J., Alberto, G., Viktor J, & Cordon, P.E. (2007). “Leadership and organizational learning’s role on innovation and performance", Lessons from Spain, Industrial Marketing Management, Vol.36, pp.349-359.
19. Daft, R.L. (1978). “A dual-core model of organizational innovation", Academy Of Management Journal, Vol.20, pp. 193-211.
20. Daghfous, A. (2004). “Absorptive Capacity and the Implementation of Knowledge-Intensive Best Practices", Sma Advanced Management Journal, spring, Vol.69, pp. 21-27.
21. Deffillippi, R. & S. Ornstein. (2003). “Psychological Perspectives Underlying Theories of Organizational Learning", Handbook of Organizational Learning and Knowledge Management, Blackwell Publisihining.
22. Dodgson, Mark, Sybille Hinze. (2001). “Measuring Innovation, International Conference on Measuring and Evaluating Industrial R&D and Innovation in the knowledge – based Economy", Taipei, R. O. C.
23. Dries, N., Vantilborgh, Tim & Pepermans, R. (2012). “The role of learning agility and career variety in the identification and development of high potential", Personnel Review, Vol.41, No.3, pp. 1-25
24. Drucker p .f. (1993). “Post-capitalist society, Kew York", butter worth Heineman.
25. Elkins, T. and Keller, R.T. (2003). “Leadership in Research and Development Organizations: A Literature Review and Conceptual Framework", Leadership Quarterly, No.14, pp.587–۶۰۶٫
26. Elkjare, B. (2003). “Social Learning Theory: Learning as Participation in Social Processes, Handbook of Organizational Learning and Knowledge Management", Blackwell Publishing.
27. Evans JS. (1991). “Strategic flexibility for high technology manoeuvres: a conceptual framework.", J Mgmt Stud, Vol.1, No.23, pp.69–۸۹
28. Fosfuri, A., & Tribo, J. A. (2008). “Exploring the Antecedents of Potential Absorptive Capacity and its Impact on Innovation Performance.", Omega, Vol.36, No.2, pp.173-187.
29. Fraser, K., & Hvolby, H.-H. (2010). “Effective team working: can functional flexibility act as an enhancing factor", Team Performance Management, No.16, pp. 74-94.
30. Gebauer, H., Worch, H., & Truffer, B. (2011). “Absorptive Capacity, Learning Processes and Combinative Capabilities as Determinants of Strategic Innovation.", European Management Journal, Vol.30, No.1, pp.57-73.
31. Gheraedi S., Nicolini D. (1998). “Odella F., Toward a social understanding of how people learn in organizations: The notion of situated curriculum", Management Lerning, Vol.29, No. 3.
32. Goldman, S; Nagel, R; Preiss, K. (1995). “Agile competitors and virtual organizations, Kenneth", van No strand Reinhold, New York.
33. Golden, W. and P. Powel. (2000). “Towards a definition of flexibility: in search of the Holy Grail?” Omega, Vol.28, pp.373-384.
34. Goyal, Ajay & Akhilesh, K.B. (2007). “Interplay among innovativeness, cognitive intelligence, emotional intelligence and social capital of work teams", Team Performance Management, Vol.13, No. (7/8), pp.206-226.
35. Greasly, k. bryman, a., pric, a., Naismith, n., soetanto, r. (2008). “Understanding empowerment from on employee perspective", Team performance management, Vol.14, No.1/2, pp.39 – ۵۵٫
36. Hammami, H., Amara, N., & Landry, R. (2013). “Organizational climate and its influence on brokers knowledge transfer activities: A structural equation modeling", International Journal of Information Management, Vol.33, pp.105-118.
37. Haro-Dominguez, M. d., Arias-Aranda, D., Llorens-Montes, F. J., & Ruiz Moreno, A. (2007). “The impact of absorptive capacity on technological acquisitions engineering consulting companies", technovation, Vol.27, pp.417-425.
38. Harrington S. J. (2005). “Guimaraes T., Corporate Culture, Absorptive capacity and IT Success", Information and Organization, Vol.15, pp.39-63.
39. Hatum, A. s. and A. M. Pettigrew (2006). “Determinants of Organizational Flexibility: A Study in an Emerging Economy.” British Journal of Management Vol.2, No.17, pp.115-137.
40. Heiko Gebauer, H. (2012). “Absorptivecapacity, learningprocesses and combinative capabilities as determinants of strategic innovation", EuropeanManagementJournal, No.1, pp.57–۷۳٫
41. HOLT، K.) 1993). “Product. Innovation management", the university press, London.
42. Janssen, O., Van de Vliert, E. and West, M. (2004). “The bright and dark sides of individual and group innovation", a special issue. introduction, Journal of Organizational Behavior, Vol.25, No.2, pp.129-145
43. Jantunen, A. (2005). “Knowledge-Processing Capabilities and Innovative Performance: An Empirical Study.", European Journal of Innovation Management, Vol.8, No.3, pp.336-349.
44. Jerez-Gomez, P., J. Cespedes-Lorente & Valle-abrea. (2005). “Organizational Learning Capacity: A Proposal of Measurement", Journal of Business Research, Vol.58, pp.717-725.
45. Jim Andersén, J. K. (2012). “Asymmetrically realized absorptive capacity and relationship durability", Management Decision, pp.43–۵۷٫
46. Jimenez-Barrionuevo, M. M., Garcia-Morales, V. J., & Molina, L. M. (2011). “Validation of an instrument to measure absorptive capacity.", technovation, Vol.31, pp.190-202
47. Jimenez-Jimenez, Daniel et al. (2008). “Fostering Innovation: The role of market orientation and organizational learning", European Journal of Innovation Management, Vol.11, No.3, pp.389-412.
48. Jiménez-Jiménez, D., & Valle, R.S. (2011). “Innovation, organizational learning, and performance.” Journal of Business Research, Vol.64, No.4, pp.408 - 417
49. Johannessen, J.A., Olaisen, Johan & Olsen, Bjorn. (1999). “Managing and organizing innovation in the knowledge economy.” European Journal of Innovation Management, Vol.2, No.3, pp.116-128.
50. Johnannessen, J.A. & B. Olsen. (2003). “Knowledge Management and Sustainable Competitive Advantages: The Impact of Dynamic Contextual Training", International Journal of Information Management, Vol.23, pp.277-289.
51. Johannessen, J.A, Olsen, Bjorn & Lumpkin, G.T. (2001). “Innovation newness: what is new, how new, and new to whom?", European Journal of Innovation Management, Vol.4, No.1, pp.20-31.
52. Jong, J. Hartog, D. (2010). “Measuring innovative work behavior", Creativity and innovation management, Vol.19, pp.23- 36
53. Katz, R. and Allen, T. (1982). “Investigating the Not Invented Here (NIH) syndrome: A look at the performance, tenure, and communication patterns of 50 R & D Project Groups", R&D Management, Vol.12, No.1, pp.7-20.
54. Kelliher, C., & Riley, M. (2003). “Beyond Efficiency: Some By-products of Functional Flexibility", The Service Industries Journal, Vol.23, pp.98-113.
55. Kenny, Breda and Reedy, Eileen. (2006). “The Impact of Organisational Culture Factors on Innovation Levels in SMEs: An Empirical Investigation", The Irish Journal of Management, pp.119-42.
56. Ketkar, S., & Sett, P. (2010). “Environmental dynamism, human resource flexibility, and firm performance: analysis of a multi-level causal model", The International Journal of Human Resource Management, 21.
57. Khan, Rabia. Rehman, Abaid Ur. and Fatima, Afsheen. (2009). “Transformational leadership and organizational innovation: Moderated by organizational size", African Journal of Business Management, Vol.3, No.11, pp.678-684.
58. Kidd, p. (2000). “Two definitions of agility", available at website address.
59. Kostopoulos, K., Papalexandris, A., Papachroni, M., & Ioannou, G. (2011). “Absorptive capacity, innovation, and financial performance", Journal of Business Research, Vol.64, No.12, pp.1335-1343.
60. Lane, P. J., Koka, B. R., & Pathak, S. (2006). “The Reification of Absorptive Capacity: A Critical Review and Rejuvenation of the Construct", Academy of Management Review, Vol.31, No.4, pp.833-863.
61. Lane, P. J., & Lubatkin, M. (1998). “Relative Absorptive Capacity and Inter organizational Learning", Strategic Management Journal, Vol.19, No.5, pp.461-477.
62. Lang. (2001), “Explained that … Absorptive capacity: A new perspective on learning and innovation", Administrative Science Quarterly, Vol.35, No.1, (1990), pp.128–۱۵۲٫
63. Levinson, N.S., Asahi, M. (1995). “Cross- national Alliances and Inter Organizational Learning", Organizational Dynamics, Vol.24, No.2, pp.50-63
64. Liao S. H., Fei W. N., Chen C. C. (2007). “Knowledge Sharing, Absorptive Capacity and Innovation Capability", Journal of Information Science, Vol.33, No.3, pp.340-356.
65. Ligorio M.B .Ta lamo A., Pontecorro c. (2005). “Building intersubjectivity at distance during the collaborative writing of fairytales computers and education", Vol.45.
66. Lin Chien-Huang,Peng Ching-Huai,KaoDanny T. (2008). “The innovativeness effect of market orientation and learning orientation on business performance", International Journal of Manpower,Vol.29, No.8, pp.752-772
67. Lin, C., Wu, Y.-J., Chang, C., Wang, W., & Lee, C.-Y. (2012). “The alliance innovation performance of R & D alliances- the absorptive capacity perspective", Technovation, Vol.32, pp.282 - 292.
68. Martins, E.C. & Terblanche, F. (2003). “Building Organizational Culture that Stimulates Creativity and Innovation", European Journal of Innovation Management, Vol.6, No.1, pp.64-74.
69. Markus Strohmaier. (2009). “Future Research Challenges in Business Agility –Time, Control and Information Systems", Economist Intelligence Unit.
70. Maskell, B. (2001). “The age of Agile Manufacturing, Supply Chain Management", An International Juranal.
71. McKenzie, Jane & Aitken, Paul. (2012). “Development of digital product catalogue for enabling agility in a manufacturing organization", Strategic HR Review, Vol.11, No.6, pp.12-31.
72. Minbaeva D., Pedersen T., Björkman I., Fey C. F., Park H. J. (2003). “MNC Knowledge Transfer, Subsidiary Absorptive Capacity, and HRM", Journal of International Business Studies, Vol.34, pp.586-599.
73. Murovec, N., & Prodan, I. (2009). “Absorptive Capacity, Its Determinants, and Influence on Innovation Output: Cross-Cultural Validation of the Structural Model", Technovation, Vol.29, No.12, pp.859 - 872.
74. Nevise, E. C., A. J. Dibella, & J. M. Gould. (1995). “Understanding Organizations Learning Systems", Sloan Management Review, Vol.36, No.2, pp.73-85.
75. Nicolini D. & Meznar, M, B. (2005). “The social construction of organizational learning", IESE Business School, Vol.48, No.1, pp.19.
76. Ngoa, H.-Y., & Loi, R. (2008). “Human resource flexibility, organizational culture and firm performance: an investigation of multinational firms in Hung Kong:, The Journal of Human Resource Management, Vol.19, pp.1654-1666.
77. Ojasalo, Jukka. (2008). “Management of innovation networks: a case study of different approaches". European Journal of Innovation Management, Vol.11, No.1, pp.51-86.
78. Oltra, M. J. & Flor. (2003). “The Impact of Technological Opportunities and Innovative Capabilities on Firmes out put Innovation", Creativity & Innovation Management, Vol.12, No.3, p.137.
79. Pasmore, W. A. (1994). “Creating strategic change, designing the flexible performance organization", New York: John Wiley.
80. Peters, T. (1991). “thriving on chaos: handbook for management revolution", New York: Harper Perennial.
81. Plaskoff j. Intersudjectivity and community building: Learning and knowledge management; Blackwell.
82. Prahalad C. K., Hamel G. (1990). “The core competence of the corporation", Harvard business Review, Vol.68.
83. Rhee Jaehoon, Park b aekyung, Lee c DoHyung. (2010). “Drivers of innovativeness and for performance innovative SMEs in South Korea: Mediation of learning orientation", Technovation, Vol.30, pp. 65 –۷۵٫
84. Rice, G. (2006). “Individual values, Organizational Context, and self-perceptions of employee creativity: Evidence from Egyptian organizations:, Journal of Business Research, Vol.59, No.2, pp.233-241.
85. Roberts, N., Galluch, P. S., Dinger, M., & Grover, V. (2012). “Absorptive Capacity and Information Systems Research: Review", Synthesis, and Directions for Future Research. Information Systems, Vol.6, No.1, pp. 25- 40.
86. Roth, A.V., A. S. Marucheck, A. Kemp & D. Trimble. (1994). “The Knowledge Factory for Accelerated Learning Practices", Planning Review, Vol.22, No.3, pp.26-33.
87. Rothwell, R. & Dodgson, M. (1991). “External linkages and innovation in small and medium-sized enterprises", R & D Management, Vol.21, pp.125-137.
88. Russel, Robert D. (1989). “How Organizational Culture can help to Institutionalise the Spirit of Innovation in Entrepreneurial Ventures", Journal of Organizational Change Management, Vol.2, No.3, pp.7-15.
89. Shaker, A., Filatotchev, I., & Wright, M. (2009). “How do threshold firms sustain corporate entrepreneur ship? the role of board and absorptive capacity", business venturing, pp.248-260.
90. Stock, G. N., N. P. Greis & W. A. Fischer. (2001). “Absorptive Capacity and New Product Development", The Journal of High Technology Management Research, Vol.12, pp.77-91.
91. Subba Rao, S and Nohm. (2001). “A. Information Systems For Agile Manufacturing Environment In The Post-Industrial Stage, Agile Manufacturing", The 21^st Century Competitive Strategy, Elsevier Science.
92. Tobin, tom. (2003). “Ten Principles for Knowledge management Success", Director Bossiness Consulting Knova Software Inc.
93. Toni A.D.and s, Tonchia. (2005). “Definitions and linkages between operational and strategic flexibilities", Omega Vol.33, pp. 525-540.
94. Upton, D.M. (1997a). “The management of manufacturing flexibility", California Management Review, Vol.2, No.36, pp.72-89.
95. Utterback, J.M. (1994). “Mastering the Dynamics of Innovation", Harvard Business School Press, Boston.
96. Van Assen, M. F. Hans, E.W and Van De Velde. (2001). “An Agile Planning And Control Framework For Customer-Order Driven Discrete Parts Manufacturing Environments", International Jurnal Of Agile Mnagement Systems.
97. Van Den Bosch, F.A.j, Van Wijk, R., Volberda H.W. (2003). “Absorptive capacity: Antecedents, models and outcome", Handbook of Organizational Learning and Knowledge Managemen; Blackwell Publishes.
98. Van den Bosch, Frans AJ, Henk W. Volberda et Michiel de Boer. (1999). “Coevolution of firm absorptive capacity and knowledge environment: organizational forms and combinative capabilities", Organization Science, Vol.10, No.5 (September/October), pp.551-568
99. Verdu-Jover, J., & et.al. (2004). “The concept of fit in services flexibility research: an empirical approach", Service Industry Management, Vol.15, pp.499-514.
100. Vollbrda, H.W. (1998). “Building the flexible firm: how to remain competitive", New York: Oxford University Press.
101. Vrakking, w. J. (1990). “The innovation organization. Long Range Planning", Vol.23, No.2, pp.94-102.
102. Wile, p. (2007). “Governance& strategic drivers-agility-synergy-autonomy - Center for information system research –Sloan school of management-masschousett institute of technology".
103. Yu, S.-H. (2013). “Social capital, absorptive capability, and firm innovation", technological forecasting & social change.
104. Yusuf, Y.Y., Sarhadi, M. and Gunasekaran, A. (1999). “Agile manufacturing: the drivers, concepts and attributes", International journal of production economics, Vol.62, pp. 33-43.
105. Zhang, Z. and Sharifi, H. (2000). “A methodology for achieving agility in manufacturing organisations", International journal of operations and production management, Vol.20, pp.496-513.
106. Zhang, M. J. (2005). “Information systems, strategic flexibility and firm performance: An empirical investigation", Journal of Engineering and Technology Management, No.22, pp.163–۱۸۴٫
107. Zahra, S. A., & George, G. (2002). “Absorptive capacity: A review, reconceptualization, and extension", Academy of management review, Vol.27, pp.185 - 203.

پیوست ها