می کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم (۱۴).
در محیط های پویا ، سازمانها با یک سری از مسائل و مشکلات پیش بینی نشده روبه­رو هستند که کنترل آنها توسط یک فرد دشوار است اما یک سازمان می ­تواند با بکارگیری الگوهای تعاملی میان اعضا، فناوری­ها و فرهنگ، با شرایط دشوار روبرو شود(هاچینز^[۲] ۱۹۹۱) «ویک» و «روبرتس» این الگوهای تعاملی را مجموعه عقل­های سازمان نامیده­اند. به این معنا که کارهای پیچیده در یک سازمان را یک فرد انجام نمی­دهد، بلکه تعامل میان فناوری­ها، فنون و افراد است که سازمان را در انجام وظایف خطیر خود یاری می­ کند. هوش سازمانی سبب می­ شود که سازمان­ها به عنوان موجوداتی زنده تلقی گردند. شناخت هوش سازمانی به تعیین نقاط قوت و ضعف یک سازمان کمک می­ کند. همچنین راهنمای تسهیل کننده توسعه سازمان می­ شود تا بر طراحی برنامه های آموزشی و تطبیقی تمرکز کنند(۳۳)
سرمایه فکری شامل همه فرایندها و دارایی هایی می شود که معمولأ در ترازنامه نشان داده نمی شوندو همچنین شامل همه دارایی های ناملموس می شود(مثل ، مارکهای تجاری، حق ثبت وبهره برداری محصولات و نامهای تجاری)که در روش های حسابداری مدرن مورد توجه قرارداده می شوند.سرمایه فکری عبارت از جمع دانش اعضاء سازمان و کاربرد دانش آنها است(۵۹).
بنابراین به طور کلی می توان گفت که مسأله اساسی در این تحقیق بررسی رابطه بعضی از متغیرهای سازمانی مانند هوش هیجانی، هوش سازمانی،مدیریت سرمایه های فکری با چابکی سازمان می باشد. متاسفانه با وجود اینکه چابکی نقش و اهمیت خاصی در سازمان ها دارد، تا کنون تحقیقات و پژوهش های وسیعی در این زمینه صورت نگرفته است. به اجرا در آوردن چابکی سازمانی مستلزم انجام پژوهش و تحقیقات متعدد در جهت کشف مدل های مناسب برای بروز چابکی در سازمان است. با توجه به این مهم، محقق تصمیم گرفته رابطه بین برخی از متغیرهای سازمانی - مانند هوش هیجانی مدیران، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری را به عنوان متغیرهای پیش بین در متغییرملاک( چابکی سازمانی) در یک قاب بنام رابطه عوامل موثر سازمانی در چابکی سازمانی بررسی نماید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
توان پاسخگویی یک کسب وکار به تغییر، چابکی نام دارد. اگر این کسب و کار نتواند به خوبی به تغییرات، پاسخ دهد، رو به اضمحلال می رود. در دنیایی که تغییرات بسیار سریع و کمتر قابل پیش بینی است، مسلماً داشتن چابکی فزاینده ای برای بقای کسب و کار امری حیاتی به حساب می آید. (۱۵). صاحب نظران قرن حاضر را عصر تغییرات نامیده اند. سرعت تغییرات به حدی زیاد است که سازمانها دیگر با پیکره های بزرگ توانایی پاسخگویی به تغییرات لحظه ای و مداوم را نداشته و دچار آشفتگی می شوند. تحقیقات حاکی از آن است که تاثیر تغییرات مخرب در سازمان ها نه تنها یک آشفتگی جزئی با تاثیر ساختاری ناچیزی برای تشکیلات نبوده، بلکه عملکردهای اصلی سازمان را نیز تحت تاثیر قرار می دهند. معمولاً از اینگونه تغییرات در سازمانها تحت عناوین « شُک عجیب سال» یا «تغییرات پیش بینی نشده آن سال» نام برده می شود. این تغییرات موفقیت و کامیابی سازمان و حیات و طول عمرسازمان را تهدید می کند (۵).
رقابت شدید در محیط کسب وکار، افزایش انتظارات مشتریان، جهانی شدن، مسائل فرهنگی و اجتماعی، محدودیت نیروی انسانی ماهر، تغییرات فناوری اطلاعات، نوآوری و ابتکار از جمله عوامل محرک تغییرات محیط سازمانها هستند که ضرورت توجه به چابکی را متجلی می سازند (۶). واژه «چابک» بیانگر سرعت و قدرت سازمان به هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی است (۵). با این اوصاف نقش مدیران در توانمندسازی سازمان برای مقابله با چنین تغییراتی بسیار حیاتی است. ولی بسیاری از مدیران تمایل دارند سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار سازند، آنها نمی‌توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر و تحول ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی‌توانند مدیران موفقی باشند. مدیران اثر بخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیت‌های عاطفی بهره می‌گیرند و رابطه اثر بخش و سازنده برقرار می‌کنند (۶).
در بازار رقابتی، نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف پذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد. امروزه بسیاری از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده پایدار و نامطمئنی روبه رو هستند که به واسطه نوآوریهای تکنولوژیکی، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای درحال تغییر مشتریان، شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده ای در چشم انداز استراتژیک سازمان، اولویتهای کسب وکاری، و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتاً معاصر شده است. به عبارتی میتوان گفت که: رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده اند؛ یا بهتر است با رویکردها و دیدگاه های جدیدی جایگزین شوند. از اینرو، یکی از راه های پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی است. در واقع، چابکی، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی است(۷۰). با این وجود ، مطالعه تجربی عوامل موثر بر مدیریت در چابکی سازمان محدود بوده، لزوم توجه به آن احساس می شود. مسلماً آگاهی از عوامل تاثیر گذار بر چابکی به تجلی آن در سازمان کمک شایانی می نماید. از اهم این عوامل می توان به هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری اشاره کرد.لازم به ذکر است که توانایی پیش بینی و شناخت این عوامل از اهمیت نظری و عملی زیادی برخوردار است.
۱ - ۴ - اهداف تحقیق
هدف کلی

1. 1. تعیین رابطه عوامل موثر سازمانی (هوش هیجانی، هوش سازمانی، مدیریت سرمایه های فکری) با چابکی سازمان.

اهداف جزئی

1. 1. تعیین رابطه همدلی با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه مهارت های اجتماعی با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه خود انگیزی با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه خود کنترلی با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه خود آگاهی با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه چشم انداز استراتژیک با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه روحیه با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه کاربرد دانش با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه فشار عملکرد مدیریت با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه اتحاد در توافق با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه سرنوشت مشترک با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه میل به تغییر با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه سرمایه ساختاری با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه سرمایه انسانی با چابکی سازمانی

1. 1. تعیین رابطه سرمایه رابطه ای با چابکی سازمانی

۱- ۵- فرضیه های تحقیق

1. 1. بین هوش هیجانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین همدلی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین مهارت­ های اجتماعی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین خود انگیزی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین خودکنترلی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین خودآگاهی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.

1. 1. بین هوش سازمانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین چشم انداز استراتژیک با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین روحیه با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین کاربرد دانش با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین فشار عملکرد با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین اتحاد در توافق با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین سرنوشت مشترک با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین میل به تغییر با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین مدیریت سرمایه های فکری با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. 1. بین سرمایه های ساختاری با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1. بین سرمایه های انسانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد