۲-۲-۴-۸ «دیل و کندی»^[۱۴] فرهنگ سازمانی را مقوله ای با ثبات تعریف می کنند و چنین بیان می دارند که فرهنگ سازمانی یک مجموعه استوار از ارزش ها، سنبل ها، قهرمانی ها، تشریفات و داستانهایی می باشد که به طور قدرتمندی در محل کار بر رفتار تأثیر می گذارند (زینعلی ۱۳۷۷ : ۳۵).
۲-۲-۴-۹ «پترس و واترمن»^[۱۵] فرهنگ سازمانی را به عنوان سیستم مشترک ارزش ها که خود را در میان محصولات فرهنگی مختلف آشکار می سازد در نظر گرفته اند (ترابی کیا ۱۳۷۸ : ۲۳).
۲-۲-۴-۱۰ در تعریف دیگری فرهنگ سازمانی روش الگومند فکر کردن و واکنش نشان دادن می باشد که در یک سازمان یا بخش های آن وجود دارد، در نظر گرفته شده است.
۲-۲-۴-۱۱ فرهنگ سازمانی الگوی مفروضات اساسی است که گروه معینی ساخته، کشف کرده یا از طریق یادگیری توسعه داده اند.برای اینکه با ان حریف مشکلات انطباق بیرونی و یکپارچگی درونی باشند و بقدر کافی خوب کار کرده باشد و معتبر در نظر گرفته شود و بنابراین به اعضای جدید به عنوان راه درست تجربه، فکر و احساس در برخورد با مسائل یاد داده می شود. (طوسی ۱۳۸۶: ۲۱۷).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۴-۱۲ «فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن ها وجوه اشتراک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود که آن (یعنی فرهنگ) نمایانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است (پارسائیان و اعرابی ۱۳۹۰: ۶۳۵).
۲-۲-۵ ویژگی های فرهنگ سازمانی
فرهنگ به فلسفه وجودی ابعاد یا ویژگی هایی اشاره دارد که بطور تنگاتنگ بهم مرتبط و وابستگی متقابل دارند ولی بیشتر محققان در جهت مشخص کردن این ابعاد یا ویژگی ها تلاش نکرده اند و آنها فرهنگ را یک پدیده انتزاعی اجتماعی می پندارند. اگر فرهنگ وجود دارد ما می توانیم در مورد آن بحث کنیم و باید ابعاد مشخص داشته باشد که قابل تعریف باشند و مورد سنجش واقع شوند (رابینز ۲۰۰۵: ۳۸۱).
«پیتینگر»^[۱۶] ویژگی های ذیل را برای فرهنگ سازمانی برشمرده است:
۲-۲-۵-۱ فرهنگ امری آموختنی است، ذاتی و موروثی نبوده بلکه در محیط اجتماعی ساخته می شود.
۲-۲-۵-۲ فرهنگ امری مشترک است. فرهنگ به تفکر، اعمال یا رفتارهایی دلالت می کند که بصورت مشترک در جامعه یا سازمان وجود دارد.
۲-۲-۵-۳ فرهنگ امری مستمر است، دائماً در حال توسعه است و از یک مرحله به مرحله ی دیگر حرکت می کند.
۲-۲-۵-۴ فرهنگ امر نمادین است. استفاده از چیزی برای نشان دادن چیز دیگر.
۲-۲-۵-۵ فرهنگ امری یکپارچه است. تغییر در یک حیطه به تغییر در حیطه ی دیگر می انجامد.
۲-۲-۵-۶ فرهنگ امری سازگار است. براساس کیفیت و سازگاری، خلاقیت، نوآوری و ابداع افراد با توجه به مقتضیات محیط و زمان.
۲-۲-۵-۷ فرهنگ امری با قاعده است. وقتی که افراد از طریق به کار بردن زبان مشترک و پذیرش شکل هایی از رفتار با یکدیگر در تعامل قرار می گیرند.
۲-۲-۵-۸ فرهنگ امری «هنجاری» است. دارای استانداردهای مشخص رفتاری است.
۲-۲-۵-۹ فرهنگ دارای «ارزش های برجسته» است. حمایت شده توسط سازمان و مورد انتظار کارکنان است.
۲-۲-۵-۱۰ فرهنگ امری فلسفه مند است. سیاست هایی پیرامون عقاید و استاندارد های عملکرد، نگرش ها و رفتار دارد.
۲-۲-۵-۱۱ فرهنگ امری قانونمند است. قوانین رسمی که در قانون اساسی سازمان فهرست می شوند و قوانین غیر رسمی که بر تعامل در کارهای روزمره متجلی می شوند.
۲-۲-۵-۱۲ جو سازمانی به وسیله ی فضای فیزیکی، روش های تعمل کارکنان با یکدیگر و ارتباطات سازمان با محیط خارجی ایجاد می شوند ( پیتینگر ۱۹۹۶: ۳۹۳).
۲-۲-۶ نحوه شکل­ گیری فرهنگ سازمانی (رابینز^[۱۷])
فرهنگ اساساً از سه منبع سرچشمه می گیرد:
۲-۲-۶-۱ باورها، ارزش ها و فرضیات بنیان گذاران سازمان؛
۲-۲-۶-۲ تجارب آموخته شده توسط اعضای گروه ها به عنوان اجزای سازمان در طول زمان؛
۲-۲-۶-۳ باورها، ارزش ها و فرضیات جدید که توسط اعضا و رهبران به سازمان آورده می شود.
اگر چه هر یک از این راهکارها و ابزارها، نقش حیاتی در شکل گیری فرهنگ سازمانی بازی می کنند، اما بنیان گذاران سازمان مهم ترین تأثیر را دارند. بنیان گذاران معمولاً تأثیر عمده ای بر چگونگی انطباق عملیات گروه با محیط و انسجام داخلی آن دارند (شریفزاده و کاظمی ۱۳۸۷: ۲۳).
فرهنگ سازمانی از فلسفه ی بنیان گذاران سازمانی ناشی می شود. این فلسفه به طور قوی بر شاخص هایی که در فرایند بازنشستگی کشوری مورد استفاده قرار می گیرد تأثیر زیادی دارد. اعمال مدیران عالی، جو عمومی سازمان (آنچه مورد قبول است و آنچه پسندیده نیست) را تعیین می کند. جامعه پذیر بودن افراد در سازمان به این بستگی دارد که سازمان در فرایند گزینش بتواند ارزش های افراد را با ترجیحات مدیریت عالی سازمان تطبیق دهد.
مدیریت عالی
فرهنگ سازمانی
روش­های گزینش
فلسفه بنیان گذاران سازمان
اجتماعی شدن
شکل ۲-۱ : شیوه ی شکل گیری فرهنگ سازمانی. (رابینز ۱۹۹۳)
۲-۲-۷ باورها و ارزش های بنیان گذاران سازمان ها
در مراحل شکل گیری سازمان، افراد کلیدی سازمان نقش بسیار مهمی در شکل گیری فرهنگ سازمان دارند و این اصول اعتقادی یا جهان بینی، باورها،ارزش ها و هدف های بنیان گذاران است که نوع رفتار مورد انتظار از کارکنان را مشخص می کند.
در واقع بنیان گذاران، تعیین کننده آرمان اصلی و زمینه ی محیطی جهت فعالیت گروهی می باشند. هر سازمان، نخست به صورت یک واحد کوچک تأسیس می شودو موسسان یا بنیان گذاران آن می توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. از آنجا که بنیان گذاران صاحب نظر اصلی هستند، تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران و آنچه اعضای سازمان در بدو بازنشستگی می آموزند و نیز آنچه بعداً خواخند آموخت برقرار می شود (رابینز ۱۹۹۳ :۹۸۱).
۲-۲-۸ مدیران عالی سازمان
فرهنگ سازمانی همچنین از اعتقادات، باورها و ارزش ها و رفتارهای مدیران متأثر است. مدیران عالی سازمان ها دارای ارزش ها و باورهای نسبتاً پایداری هستند که درباره ی چیزهای قابل قبول یا غیر قابل قبول صحبت می کنند و کنش و رفتار کارکنان را در دستیابی به هدف های سازمان هدایت می کنند. در واقع مدیران محصول فرهنگ هستند و تصمیمات اتخاذ شده توسط آنها در چارچوب فرهنگی است که آنها در آن غوطه ور بوده اند و از طرف دیگر، کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه ی مهمی که نتیجه ی عمل مدیران است را به خاطر می سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان و در نظر آنها تأثیر دارد. در کل مدیران، فرهنگ سازانی هستند که می توانند با الگو بودن در عملکرد و رفتار خویش شرایط تغییر مطلوب کارکنان را فراهم نمایند. اغلب مدیران از طریق روش های زیر به ایجاد فرهنگ کمک می کنند:
۲-۲-۸-۱ تعریف صریح و روشن رسالت و اهداف سازمان؛
۲-۲-۸-۲ تعریف ارزشهای اساسی؛
۲-۲-۸-۳ تعیین حدود استقلال افراد؛
۲-۲-۸-۴ ساختاردهی کار بر طبق ارزشهای سازمان برای دستیابی به اهداف؛
۲-۲-۸-۵ توسعه سیستم پاداش که ارزشها را تقویت می کند؛
۲-۲-۸-۶ ایجاد روش های اجتماعی شدن که کارگران جدیدی را جذب کرده و فرهنگ کارا را تقویت می کند.
۲-۲-۹ جایگاه سازمان در جامعه
اعضای سازمانی که دارای نیازها و فرهنگ های خاص می باشند، در به وجود آمدن فرهنگ سازمانی و جایگاه سازمان در جامعه موثر هستند. سازمان باید بکوشد تا افراد را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد این کار یعنی خو گرفتن، پذیرفتن و رعایت فرهنگ حاکم بر سازمانی را جامعه پذیری کارکنان یا سازمان نامیده اند (رابینز ۲۰۰۵: ۶۸۵).
فرایند اجتماعی شدن به سه مرحله تقسیم می شود: