در یک بررسی از کارگرهای بیکار کارخانه پروسیا^[۸۳]،( فوگات و کینیکی^[۸۴]،۲۰۰۱) مشخص گردید که اهداف مقابله ای استخدام مجدد به نحو مثبتی با تلاش برای کاریابی موثر است و تلاش برای کاریابی استخدام مجدد را پیش بینی می کند. پس اهداف در کاریابی نقش برانگیزاننده ی مهمی دارند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کانفر (۲۰۰۱) در یک فراتحلیل دریافت که چندین بعد از ابعاد مدل پنج عاملی شامل: برون گرایی، روان رنجوری و وجدان گرایی رابطه قوی تری با رفتار کاریابی در کاریابان جدید نسبت به کسانی که کارشان را از دست داده بودند، داشت. در فراتحلیل فرانکل(۲۰۰۱) متغیرهای جمعیت شناختی که با کاریابی مرتبط بودند بررسی گردید و مشخص شد که زنان، افراد رنگین پوست، تحصیلات کمتر و سابقه طولانی تر نسبت به افراد جوان، سفید پوست و مردان، تحصیلات بالا و با سابقه شغلی کمتر، رفتار کاریابی ضعیف تری داشتند. نتیجه ی دیگری که از این فراتحلیل حاصل شد مربوط به رابطه مثبت بین خودکارآمدی با شدت کاریابی و تلاش کاریابی و تعداد پیشنهادهای شغلی دریافت شده و وضعیت استخدام و رابطه منفی آن با تداوم جستجو بود.
کانفر، ونبرگ و کانترویتز (۲۰۰۱) در پژوهشی فرصت های جستجوی شغل و استخدام را بررسی نمودند. نتایج نشان داد که تمام متغیرهای انگیزش، شخصیت و باورهای تحلیلی با رفتار کاریابی همبستگی قابل توجهی دارند و تنها خوش بینی با رفتار کاریابی همبستگی معنادار ندارد. همچنین رفتار کاریابی با کاریابی رابطه مثبت و معنادار دارد و کاریابی با اشتغال روابط قابل توجهی دارد.
هاتون، امرسون، ریورز، ماسون، کایرنان، ریوس، آلبرز،واربیک و ماسون^[۸۵](۲۰۰۱) در پژوهشی با عنوان عوامل وابسته با قصد تغییر کارکنان و رفتار کاریابی در مراکز خدماتی برای افراد ناتوان ذهنی، از ۴۵۰ کارمند اطلاعاتی در مورد قصد تغییر شغل، رفتار کاریابی و عوامل وابسته با آن به دست آوردند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد که رضایت شغلی، فشار شغلی، سن پایین تر و شرایط کاری، با قصد تغییر شغل به طور مستقیم رابطه دارد.
ونبرگ، ونبرگ، لیتا^[۸۶] و سونگ^[۸۷](۲۰۰۲) به پیش بینی اعتبار مدل چند رشته ای از موفقیت استخدام مجدد پرداختند. نتایج نشان داد موفقیت استخدام مجدد متشکل از سرعت بیکاری، بیمه، خستگی و بهبود کار سازمان ، کار مناسب و تمایل به ترک شغل جدید است.
دولادو، جانسون و جیمنو^[۸۸] (۲۰۰۳) در پژوهشی با عنوان کاریابی در یک مدل تطبیقی با کارگران و شغلهای ناهمگن، به مطالعه ی کارهای ناهمگن (ماهرانه و غیرحرفهای) و کاریابان (با تحصیلات بالا و پایین) پرداختند. کارگرانی با تحصیلات بالا، کارهای غیرحرفهای را پذیرفته و در جستجوی کارهای ماهرانه بودند. یافتهها نشان داد که در صورت عدم تناسب نرخ رها کردن کار بیشتر است و این موجب ضعف بازار کار و ناتوانی آن در تغییر پاسخ به توزیع مهارتهاست.
ونبرگ، ونبرگ، گلوم^[۸۹]، سونگ و سورنسون^[۹۰](۲۰۰۵) در یک مطالعه ی طولی با عنوان کاریابی، تداوم بیکاری، به مطالعه ی افراد بیکار برای پیش بینی شدت کاریابی در طول زمان پرداختند. نتایج نشان داد خود-ارزیابی هسته ی شدت کاریابی در طول زمان است. همچنین قصد کاریابی واسطه ی بین هنجارهای ذهنی و خودکارآمدی کاریابی است و زمان و شدت کاریابی پیش بینی کننده ی استخدام مجدد است.
ونبرگ وهمکارانش(۲۰۰۵) در یک مطالعه طولی بزرگ به بررسی پیش‌بینی کننده‌های پویا در شدت کاریابی پرداختند. نتایج مطالعه آن ها نشان داد که خود ارزیابی با سطوح متوسط شدت کاریابی در طول زمان رابطه دارد و خود کارآمدی کاریابی، شدت کاریابی را پیش‌بینی می‌کند.
سیمپسون و کانینگهام^[۹۱](۲۰۰۵)در مطالعه ای با عنوان کاریابی موفق، بیش از ۰۰۰/۵۰ فرد نابینا و کم بینا که در انگلستان استخدام شده بودند و در کار خود موفق بودند را بررسی کردند تا متوجه شوند چه عواملی در استخدام و نگهداری این گروه مؤثر است. سطح اطمینان، توانایی مهارتهای ارتباطی، فهم ماهیت کار و تناسب شغلی از جمله عوامل مؤثر میباشند.
سالیوان^[۹۲](۲۰۰۵) پژوهشی با عنوان روش های کاریابی در دانشگاه بریستول انجام داد. به این
منظور دو دوره مهارت استخدام برای افراد نابینا و کمبینا در سال ۲۰۰۰ شامل یک دوره مهارت استخدام ۲۳ روزه برای ۱۰ کاریاب نابینا از جنوب غربی انگلستان برگزار کرد که در آن مقدمات و تمرین مصاحبه و برنامه ی آموزشی وجود داشت. در پایان دوره۷۰% افراد کار پیدا کردند. دوره ی دوم از آوریل تا سپتامبر ۲۰۰۴ بود که در آن تمام دانشجویان فارغالتحصیل از سراسر انگلیس شرکت کردند و برنامه ی آموزشی با نیازهای مشترک آن ها وفق داده شده بود. نتایج نشان داد که با افزایش مهارتهای کاریابی، اطمینان و انگیزه ی کاریابان نیز افزایش مییابد و منجر به کاریابی موفق میگردد.
ترای^[۹۳](۲۰۰۵) معتقد است استفاده از روش های جستجوی غیررسمی با توزیع سرمایه ی اجتماعی امکان پذیر است و استفاده از استخدام عمومی (pes) تحت تأثیر شدید مشخصات فارغالتحصیلان است. فارغالتحصیلان ممکن است درخواست خود را بهطور مستقیم برای کارفرمایان بفرستند یا در بین خدمات کاریابی جستجو کنند ولی از روش های کاریابی رسمی بیش از کاریابی غیررسمی مثل خویشاوندان و دوستان استفاده میشود. همچنین فارغالتحصیلان فقیر، بیشتر جزء کاربران سرویس خدمات عمومی هستند.
براون، والتر و ولوی^[۹۴](۲۰۰۶) به مطالعه ی شخصیت بیش فعال، موقعیت و رفتار کاریابی در یک بررسی میدانی با یک نمونه ی ۱۸۰ نفری از دانشجویان دانشگاه پرداختند که در ۳-۴ ماه اول فارغالتحصیلی و سپس ۲-۳ ماه بعد از آن بود. نتایج نشان داد که شخصیت بیش فعال تأثیر منفی معنادار بر موفقیت کاریابان فارغالتحصیل دارد.
ساکس (۲۰۰۶) به بررسی پیشبینی کنندهها و معیارهای کاریابی موفق پرداخت. هدف این مطالعه بررسی تأثیر ۵ رفتار کاریابی، شامل: منابع رسمی، منابع غیررسمی، شدت جستجوی اولیه، شدت جستجوی فعال و تلاش کاریابی بر ۵ معیار موفقیت کاریابی، شامل: مصاحبههای شغلی، تلاش شغلی، وضعیت استخدام، تناسب شغل با فرد و تناسب سازمان با فرد بود. همچنین تأثیرمستقیم و نامحسوس خودکارآمدی بر کاریابی را بررسی نمود. در این پژوهش یک نمونه ۲۲۵ نفری که اخیراً از دانشگاه فارغالتحصیل شده بودند بررسی شدند و نتایج نشان داد که شدت کاریابی فعال بهطور مثبت با مصاحبه و تلاش شغلی رابطه دارد و منابع غیررسمی بهطور منفی با تلاش شغلی و وضعیت استخدام مرتبط است.
نتایج نشان داد که موفقیت کاریابی بهطور مستقیم تحت تأثیر شدت کاریابی فعال و مصاحبهی کاری است همچنین شدت کاریابی فعال، مصاحبه ی کاریابی را پیشبینی میکند و مصاحبههای کاری، تلاش شغلی را پیشبینی میکند و تلاش شغلی، وضعیت استخدام را پیشبینی میکند. به علاوه خودکارآمدی می تواند مصاحبهها، تلاشها، وضعیت استخدام را به طور معنادار پیش بینی نماید. در این بین رابطه بین تلاشهای شغلی و استخدام برای کاریابانی که خودکارآمدی پایینی داشتند قویتر بود.
سونگ، ونبرگ، نیو و ایکسایی^[۹۵](۲۰۰۶) در یک مطالعه ی طولی نمونه ی ۳۲۸ نفری از کاریابان در چین برای آزمون فرضیات مرتبط با نظریه ی رفتار برنامه ریزی شده و نظریه ی جهتگیری وضعیت- عمل پرداختند. نتایج نشان داد که نظریه ی رفتار طرحمند بر قصد کاریابی و شدت کاریابی مؤثر بود. جهتگیری وضعیت- عمل نیز رابطه بین نگرش و قصد و همچنین رابطه بین قصد و شدت را تعدیل میکند.
سیمپسون و کانینگهام (۲۰۰۶)پژوهشی با عنوان پیشبینی کنندههای چندگانه و معیارهای کاریابی موفق در یک نمونه ی ۲۲۵ نفری از فارغالتحصیلان اخیر دانشگاه انجام شد. هدف بررسی اثرات متفاوت و ترکیبی ۵ رفتار کاریابی (شامل: منابع رسمی، منابع غیررسمی، شدت جستجوی اولیه، شدت جستجوی فعال و تلاش کاریابی) و ۵ معیار کاریابی موفق (شامل: مصاحبههای شغلی، تلاشهای شغلی، پیشنهادات شغلی، وضعیت استخدام، تناسب شغل- فرد و تناسب شخص- سازمان) است. همچنین جهت و اثرات تعدیل خودکارآمدی کاریابی نیز بررسی شده است.
نتایج نشان میدهند که شدت کاریابی فعال بهطور مثبت با مصاحبهها و پیشنهادهای شغلی مرتبط است. منابع غیررسمی بهطور منفی با عرضه ی شغل و وضعیت استخدام ارتباط دارد. همچنین شدت کاریابی فعال، مصاحبههای شغلی را پیشبینی و مصاحبههای شغلی، پیشنهادهای شغلی را پیشبینی میکند. همچنین پیشنهادهای شغلی پیشبینی کننده ی وضعیت استخدام است. خودکارآمدی کاریابی یک پیشبینی کننده ی معنادار مصاحبهها، پیشنهادات، وضعیت استخدام، ادراک تناسب فرد و شغل و تعدیل کننده روابط بین پیشنهادهای شغلی و وضعیت استخدام است. همچنین نتایج نشان میدهد که رابطه بین پیشنهادهای شغلی و استخدام برای افرادی که خودکارآمدی پایینتری داشتند، قویتر بوده است.
پوفلی، وانگ لو ، ایکسیو و وانگ^[۹۶](۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان جستجوی کار در دانشگاه، از منظر دیدگاه یادگیری خودتنظیمی و نظریه ی مسیر شغلی شناختی- اجتماعی، به بررسی ۴ کاریاب فارغالتحصیل دکترای بینالملل پرداختند که حکایتهایی در مورد فرایند کاریابی خودشان نوشتند. این پژوهش از مصاحبه برای این مطالعه ی کیفی توصیفی استفاده نمود. حکایت ها نیز به گذشته مربوط بودند و از سؤالات بازپاسخ و بحث در گروه ها استفاده شد. نتایج از راهبردهای یادگیری خودتنظیمی در نظریه ی مسیر شغلی شناختی- اجتماعی برای توضیح یادگیری فرایند کاریابی حمایت کرد. نتایج این پژوهش به نظریه ی مسیر شغلی شناختی اجتماعی کمک کرد و برای گذر موفق از درس به شغل مؤثر بود.
هسائو، شن، وانگ، ویکس^[۹۷](۲۰۰۸) در پژوهشی تحت عنوان ارزشیابی روش های خدمات کاریابی ایالت واشنگتن بر نرخ بیکاری کمک گیرندگان رسمی دوره ی اول به این نتیجه رسیدند که خدمات کاریابی تأثیر معنادار و مثبت بر نرخ بیکاری ندارند ولی تکرار خدمات کاریابی برای همان مراجعان اثر معنا دارند و به علاوه تأثیرات افزایش تجربه معنادار بوده است و همچنین یافتهها نشان داد که بهبود آموزش خدمات کاریابی به افراد، ممکن است اثرپایداری بر بالا بردن نرخ استخدام داشته باشد.
اورز، موآیج و وورن^[۹۸](۲۰۰۸) در مقالهای با عنوان قابلیت تغییر دستمزد از طرف منبع کار (یک مدل تجربی) بیان شده که هزینه ی خانواده، اطلاعاتی در مورد درآمد و مخارج و کار اجباری پیشبینی کننده ی زمان و رفتار کاریابی است و کاریابی تأثیر منفی مستقیم بر زمان کاریابی و اثر مثبت قوی با دستمزد ساعتهای کار دارد.
ساکس و زینیک^[۹۹] (۲۰۰۹) به بررسی نقش فعالیتهای وابسته مسیر شغلی پرداختند و از نظریه ی شناختی- اجتماعی برای توضیح رابطه بین فعالیتهای وابسته مسیر شغلی، متغیرهای خودتنظیمی و رفتار برنامه ریزی شده و شدت کاریابی استفاده کردند. کاریابانی که وقت بیشتری را صرف کشف مسیر شغلی و برنامههای آموزشی میکردند و منابع شغلی سطح بالاتری را به کار میگرفتند، خودکارآمدی وشفافیت کاریابی بالاتری را گزارش نمودهاند. خودکارآمدی کاریابی و نگرش کاریابی، قصد کاریابی و شفافیت کاریابی راپیشبینی نمود و قصد کاریابی، شدت کاریابی را در ۸ ماه آینده پیش بینی میکند. این پژوهش کاربرد نظریه ی شناختی اجتماعی را اثبات نمود.
گالنیانوس و کیرچر (۲۰۰۹)در یک مطالعه موانع استخدام افراد مراجعهکننده به مرکز کاریابی را بررسی کردند. یک نمونه ی ۴۰۴۱ نفری از مراجعهکنندگان بررسی شدند و با مدل برابری ساختاری بررسی گردیدند. نتایج نشان داد موانع کاری موارد فراوانی را شامل میشدند از جمله فقدان انتقال به مشاغل با کیفیت پایین همچنین موانع کاری اثر منفی بر نتایج استخدام، خودکارآمدی و قصد کاریابی داشت.
پترونگولو^[۱۰۰](۲۰۰۹) به بررسی اثرات دراز مدت تقاضاهای کاریابی در انگلستان پرداخته است. در این مطالعه ی طولی بیان شده که افرادی که بلافاصله پس از بیکاری شروع به کاریابی میکنند ۶ ماه زودتر به جذابیت بیکاری میافتند و ۵/۲ -۳% احتمال بیشتری دارد که از بیکاری به جذابیت ناتوانی برسند و ۴-۵% احتمال این که درآمد مثبتی در سال پیگیری داشته باشند کمتر است و درآمد سالیانه ی آن هایی که کار میکنند کمتر از آن هایی است که کار نمیکنند. این نتایج نشان داد در صورتی که کاریابی شدیدتر باشد، موفقیت برای قطع سودمندی بیکاری کمتر است.
کوئن، کله، ویانن، زیکیک ونیتا^[۱۰۱](۲۰۱۰) به پیشبینی راهبردهای کاریابی به کارگرفته شده همراه با انطباقپذیری مسیر شغلی و تأثیر راهبردهای کاریابی بر میزان تلاشهای کاریابی و کیفیت کار به دست آمده پرداختند. به این منظور در یک مطالعه، ۲۴۸ فرد بیکار را بررسی کردند و دریافتند که راهبردهای متمرکز و اکتشافی باعث افزایش تلاشهای کاریابی میشود. به علاوه، تصمیمگیری مسیر شغلی و اعتماد مسیرشغلی به طور مثبت کیفیت استخدام مجدد را پیشبینی میکرد و رفتارهای مستقیم افراد در کاریابی و راهبردها را تحت تأثیر انطباقپذیری مسیر شغلی میدانند.
کاهوگ، پییر، لی باربانچون (۲۰۱۰) پژوهشی با عنوان ارزیابی سیاست بازار کار انجام داده اند. آن ها با به کارگیری مدل انطباقی بیان میکنند که غفلت از آثار تعادل برای کاریابی توسط مشاور باعث میشود تا نتایج نادرستی ایجاد شود. همچنین مشاوره میتواند منجر به بیکاری دائمی گردد و کاریابانی که مشاوره میگیرند احتمال این که بیکار باقی بمانند بیشتر است. تجزیه و تحلیل پویا نشان میدهد که سیاستهای پایدار و ناپایدار میتواند تأثیرات متضادی بر نشانه های بیکاری داشته باشند.
ورن ، کلاو و واندر^[۱۰۲](۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه کاریابی و پیشرفت دانشگاهی پرداختند که در آن یک مدل ساختاری برای رفتار دانشجویانی که وارد بازار کار میشوند را توسعه میدهد. نمونه شامل افرادی است که بین سال های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۱ در هلند لیسانس گرفتهاند. نتایج نشان داد که نمرات بازگشت بازار کار پایین هستند و چنانچه ۱% نرخ بیکاری افزایش یابد؛۳۰% پیشنهاد درآمد افزایش مییابد، اما میزان تلاشهای کاریابی به تغییرات چرخه ی کسب و کار حساس نیست و پیشرفت دانشگاهی به مشوقهای مالی حساستر است تا تلاش کاریابی و نتایج بازار کار. همچنین استراتژیهای کاریابی در بین فارغالتحصیلان دانشگاه بررسی شدند. بدین منظور از بین فارغالتحصیلان نروژی در زمینهیابی ۲۰۰۰-۱۹۹۵ استفاده شد و روش جستجوی آن ها برای ورود به بازار کار بررسی گردید.
کند و تروسک^[۱۰۳](۲۰۱۲) در مورد نقشهای چرخه ی زندگی در تفاوت جنسیتی در کاریابی، به یک مطالعه ی تجربی پرداختند و از مدلهای دورهای برای تجزیه و تحلیل تفاوتهای کاریابی استفاده کردند. نتایج نشان میدهد که جستجوی زنان برای یک شغل جدید نسبت به مردان بیشتر طول میکشد و این به خاطر این است که وظایف زنان در طول زمان ساده باقی میماند. همچنین تفاوت معنیداری بین مدت کاریابی کارکنان مسن و جوان وجود ندارد حتی زمانی که سرمایه ی انسانی در پژوهش کنترل شده است.
۲-۱-۲-۲ تحقیقات داخلی کاریابی
در کشور ما نیز پیرامون موضوع کاریابی پژوهش‌هایی صورت گرفته است که موارد زیر از جمله آن هاست:صالحی (۱۳۸۴) در تحقیقی به بررسی تأثیر راهنمایی شغلی به دو شیوه فرایند آمادگی حرفه ای و آموزش کارآفرینی بر افزایش رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد، پرداخت. بدین منظور از بین زنان مراجعه کننده به هلال احمر شهرکرد ۳۹ نفر به شیوه ی تصادفی انتخاب و در سه گروه ( دو گروه آزمایش و یک گروه گواه هر کدام ۱۳ نفر) جایگزین کرد. گروه اول تحت آموزش فرایند آمادگی حرفه ای و گروه دوم تحت آموزش کارآفرینی قرار گرفتند و گروه گواه هیچ مداخله ای دریافت نکردند. نتایج حاکی از آن بوده که هر دو شیوه آموزشی، رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد را در مقایسه با گروه گواه افزایش داده است. همچنین بین دو شیوه آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد.
در پژوهش دیگری که توسط هادیان (۱۳۸۴) انجام شد تأثیر آموزش افراد بیکار بر طول دوره بیکاری آنها بررسی شد. این پژوهش که بر افراد جویای کار شهرستان شیراز انجام گرفت نشان داد که آموزش افراد بیکار باعث کوتاه شدن دوره ی بیکاری آن ها می شود. نتایج این تحقیق نشان داد که آموزش‌های آزاد و فنی و حرفه ای بیشترین نقش را بر کاهش بیکاری داشتند.
عابدی و حق شناس (۱۳۸۵) به بررسی اثربخشی شیوه کلوپ شغلی بر رفتار کاریابی بیکاران شهر اصفهان پرداختند و از شیوه ی کلوپ شغلی استفاده نمودند که نتایج حاکی از تاثیر این شیوه بر رفتار کاریابی، خودکارآمدی و فعالیت کاریابی است.
صالحی، عابدی و ربیعی (۱۳۸۵) پژوهشی با هدف تعیین اثربخشی آموزش کارآفرینی بر افزایش رفتار کاریابی زنان جویای کار در شهرکرد، انجام دادند که طی آن ۲۶ نفر به شیوه تصادفی انتخاب و در دو گروه گواه و آزمایش قرار گرفتند و نتایج حاکی از تاثیر آموزش کارآفرینی بر افزایش فعالیت کاریابی زنان جویای کار بوده است.
صالحی، عابدی و فرحبخش (۱۳۸۵) در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین خودکارآمدی کاریابی و باورهای کاریابی با رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد، پژوهشی را روی زنان بیکار مراجعه کننده به مرکز هلال احمر شهرکرد انجام دادند. نتایج از یک سو نشان دهنده ی رابطه مثبت معنادار بین خودکارآمدی کاریابی و رفتار کاریابی و از سوی دیگر بیانگر عدم وجود رابطه معنادار مثبت بین باورهای کاریابی و رفتار کاریابی بود.
در پژوهشی که توسط احمدی و شفیع آبادی (۱۳۸۷) انجام گرفت تاثیر مشاوره ی شغلی به سبک کوچینگ در تغییر نگرش به بازار کار و افزایش مهارت‌های کاریابی در فارغ التحصیلان دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی بررسی شد و این نتیجه به دست آمد که نگرش افراد پس از مشاوره به سبک کوچینگ نسبت به بازار کار و مهارت‌های کاریابی بهبود یافت و نگرش ها مثبت تر شد.
پژوهشی با هدف مقایسه ی میزان نگرانی، اضطراب و درماندگی نسبت به شغل آینده در دانشجویان وتاثیر مهارت های کاریابی بر کاهش آن توسط فرحبخش و نادری زاده اصفهانی (۱۳۸۷) انجام گرفت. در این پژوهش میزان اضطراب و درماندگی دانشجویان در سال های مختلف تحصیلی مورد بررسی قرار گرفت. از کسانی که اضطراب و درماندگی بالایی داشتند دو گروه ۵۰ نفری (گواه و آزمایش) تشکیل شد و گروه آزمایش طی سه هفته تحت آموزش مهارت های کاریابی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که میزان نگرانی انتخاب شغل در سال های آغازین بالا و در سال های پایانی کاهش می یابد و در عوض درماندگی در سال های آغازین اندک و در سال های پایانی افزایش می یابد همچنین آموزش مهارت های کاریابی در کاهش میزان درماندگی و نگرانی انتخاب شغل تاثیر دارند.
درماندگی انتخاب شغل دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی توسط مهدی نژاد، کرمی و فرحبخش (۱۳۸۷) مورد بررسی قرار گرفت. این پژوهش نشان داد که مشاوره ی شغلی به سبک گروه‌های حمایت
حرفهای در افزایش مهارت‌های جستجوی شغلی و کاهش اضطراب و درماندگی انتخاب شغل شرکت کنندگان موثر بوده است.
۱-۲-۲-۲ تحقیقات خارجی شخصیت اینوگرام
وانگر و والکر^[۱۰۴](۱۹۸۳) به بررسی روایی و پایایی پرسشنامه ی تیپ شخصیت اینوگرام پرداختند. بدین منظور ۳۹۰ بزرگسال و دانشجو شامل ۳۱۱ زن و ۷۹ مرد که با سیستم اینوگرام تیپ شخصیتی آن ها تعیین شده بود، انتخاب شدند. پایایی تیپ ها با رضایت بخشی سنجیده شد. آزمون مایرز –بریگز و میلون بین افراد توزیع شد و روایی همزمان این پرسشنامه به دست آمد. یک آزمون عینی با ۱۳۵ سوال درست شد که ۹ سبک متفاوت تهیه کرد و نتایج مثبتی به دست آمد.
ادوارد^[۱۰۵](۱۹۹۱) فرم کوتاه پرسشنامه ی اینوگرام را تهیه نمود. این فرم همراه با فرم بلند که توسط ریزو ساخته شده بود برای تعیین میزان اعتبار و روایی به کار گرفته شدند. ولی نتایج نشان داد که بین ۹ تیپ شخصیت که ریزو آن را توصیف کرده بود و ۹ تیپ این پرسشنامه شباهتی وجود نداشت. بنابراین این پرسشنامه نمی توانست نماینده ای برای فرم بلند باشد.
اکستاین (۲۰۰۲) پرسشنامه ی اینوگرام فرم CEQ^[106] را طراحی نمود. این پرسشنامه برای کمک به فرد برای درک بهتر نیازهای اولیه ی خود و کمک به زوج ها و خانواده ها برای درک یکدیگر است. این پرسشنامه شامل ۹ تیپ شخصیتی است و ۴۵ سوال دارد که به صورت یک مقیاس ۵ نقطه ای (تقریبا همیشه درست، اغلب درست، گاهی درست، به ندرت درست و تقریبا هرگز درست) از ۵ تا ۱ می باشد.
پیرسون (۲۰۰۳) به بررسی روایی و پایایی آزمون اینوگرام پرداخت. این پرسشنامه بر ۴۹۸۱ زندانی و ۱۲۴۶ بیمار پزشکی قانونی اجرا شد. ضریب آلفا برای هر دو نمونه ۸۷/۰ و پایایی با بهره گرفتن از آزمون – پس آزمون بعد از ۵ سال ۸۹/۰ به دست آمد.
سوهایر و شریواستاوا (۲۰۰۳) از سیستم اینوگرام برای افزایش معنویت در محیط کار استفاده نمودند. نتایج این پژوهش نشان داد سیستم اینوگرام برای افزایش معنویت (توجه به نیاز نیروی کار و هماهنگی) در محیط کار موثر است.
نیوجنت، پار، نیومن و هیگینز^[۱۰۷] (۲۰۰۴) به بررسی روایی و پایایی شاخص اینوگرام پرداختند. این پرسشنامه توسط ۲۸۷ نفر تکمیل گردید. نتاج نشان داد که این پرسشنامه دارای همسانی درونی و اعتبار سازه است. این پرسشنامه با پرسشنامه ی ارزش های اکتشافی همبستگی دارد.
براون و بارتام^[۱۰۸] (۲۰۰۵) رابطه بین پرسشنامه یOPQ32^[109] (صفات شخصیتی) و انواع فرم های اینوگرام را بررسی نمودند. شرکت کنندگان این پژوهش از طریق دوره های آموزشی و مصاحبه انتخاب شدند و نوع شخصیت آن ها مشخص گردید. نتایج نشان می دهد که بین پرسشنامه ی OPQ32 و انواع فرم های اینوگرام ارتباط قوی وجود دارد.
سوهایر و سانگیتا^[۱۱۰](۲۰۰۶) از سیستم اینوگرام برای بازاریابی در موسسات خدماتی در استرالیا و نیوزلند استفاده نمودند. نتایج، روایی و پایایی پرسشنامه ی اینوگرام و تاثیر این پرسشنامه بر بازاریابی مستقیم و یک رشته از مسائل مربوط به بازاریابی را نشان می دهد.
کووان^[۱۱۱](۲۰۰۶) با بکارگیری مدل اینوگرام یک پژوهش در یک تیم انجام داد. نتایج این پژوهش نشان داد که اینوگرام در بهبود سطوح درک متقابل و کارآمدی می تواند موثر باشد. این مدل در آموزش مهارتهای دشوار و فرایند بهبود اخلاق کارکنان و استخدام افراد به مدیران بانک ها کمک کرد.
ریزو و هادسون (به نقل ازآرتور و بدو^[۱۱۲]، ۲۰۰۸) با انجام پژوهشی رابطه بین شخصیت و مشغولیت کاری و متغیرهای دموگرافیک را بررسی نمودند و نتایج آن ها نشان داد که رابطه معناداری بین شخصیت و متغیرهای کاری وجود ندارد. مودلی و نیادو^[۱۱۳](۲۰۱۰)در پژوهش مشابهی نتایج متفاوتی به دست آوردند که نشان می داد جنس و تصدی شغل با مشغولیت کاری مربوط بود در حالی که قومیت، وضعیت تاهل، سطح شغل و سن با آن ارتباطی نداشت. در کل نتایج نشان داد مشغولیت کاری بیشتر از این که توسط تیپ شخصیتی برانگیخته شود، توسط تصدی شغل ، منابع شغل و جنسیت برانگیخته می شود.
آرتور و بدو (۲۰۰۸) رابطه بین سبک دلبستگی و تیپ اینوگرام را بررسی نمودند. با تلفیق سبک دلبستگی و تیپ اینوگرام یک نوع شناسی به دست آمد. اینوگرامی که افراد را طبق تفاوت هایی در فرایند مراقبت و توجه طبقه بندی می کرد. این تفاوت در فرایند توجه با انواع مشکلات ارتباطی مربوط بود. دو نوع روایی درونی و بیرونی نیز برای آن به دست آمد و در خانواده درمانی و مشاوره ی زوجی به کار گرفته شد. نتایج نشان داد که می توان به این شیوه در روابط رضایت ایجاد کرد و دلبستگی را به طور اساسی درمان کرد.
بال^[۱۱۴] (۲۰۰۸) در پژوهشی در مورد شخصیت های حرفه ای از مدل اینوگرام برای حمایت و تسهیل در پرستاری حرفه ای استفاده نمود. او این مدل را در یک محیط آموزشی برای آموزش عالی در پرستاران به کار گرفت و نتایج تاثیر مدل اینوگرام را نشان می دهد.
گودین^[۱۱۵](۲۰۱۰) تاثیر حضور در جلسات سیستم اینوگرام را بر بهزیستی روانشناختی و پذیرش بی قید و شرط خود در دانشجویان بررسی نموده است. به این منظور دو گروه گواه و آزمایش تعیین و پیش آزمون و پس آزمون اجرا شده است. گروه آزمایش سه جلسه آموزش هفتگی سیستم اینوگرام را دریافت نمودند. نتایج نشان داد پرسشنامه ی اینوگرام با پرسشنامه ی سلامت روانی همبستگی دارد و همچنین سیستم اینوگرام اثر قابل توجهی بر بهزیستی روانشناختی ندارد و اثر آن بر پذیرش غیرشرطی خود، نامعلوم است.
وایدا و کرمن^[۱۱۶](۲۰۱۰) در پژوهشی با بهره گرفتن از روش شناسی اینوگرام و بررسی حرکات چشم، یک استراتژی برای گروه بندی دانش آموزان پیشنهاد نمودند. آن ها یک روش گروه بندی در محیط های یادگیری الکترونیک بر مبنای کامپیوتر را معرفی نمودند که تاحدودی تیپ شناسی دانش آموز و برنامه ریزی عصب روانشناختی را به کار می گیرد. از آزمون RHETI^[117]برای تیپ شناسی براساس روش اینوگرام استفاده شد. و برنامه ی عصب روانشناختی به وسیله ی یک سیستم بررسی چشمی مبنی بر الگوی حرکات چشم، ارزیابی شد. مطالعه ی موردی نشان داد که این شیوه برای گروه ها مفید بود. این روش افزایش روابط بین اعضای گروه و نتایج مفیدتر و بهتری را نشان داد. علت این نتیجه را می توان این گونه بیان کرد که سازگاری اعضا، همکاری بهتر را تسهیل می کند.