• بازخورد : میزان اجرایی فعالیت های کاری مورد نیاز شغل است که موجب حصول اطلاعات مستقیم و صریح درباره اثربخشی عملکرد خرد می شود.

عناصر اصلی شغل را می توان با هم ترکیب کرده به صورت یک شاخص قابل پیش بینی واحد بنام امتیاز بالقوه انگیزش نشان داد که روش محاسبه آن بشرح زیر است.
بازخورد× استقلال و آزادی عمل در کار× ۳/ اهمیت وظیفه + هویت وظیفه + گوناگونی مهارت =MPS
اگرچه این مدل یک چارچوب برای طراحی شغل ارائه شده است ولی مورد انتقادات زیادی نیز واقع شده است. مثلا ممکن است عناصر شغل، از دید شاغلین مهم باشد ولی درواقعیت اینطور نباشد. یا کارکنانی که وظایف یکنواخت و تکراری که نیاز به مهارت کم دارند، انجام می دهند، درسازمان از قدرت کمی برخوردارند، بنابراین از شرایط کاری و دیگر موضوعات سازمانی از حداقل اختیارات تصمیم گیری برخوردارند. بنابراین این مدل برای تمام کارکنان تخصصی کاربرد خواهد داشت. (مشبکی، ۱۳۸۶: ۱۵۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مهندسی شغل
مهندسی شغل یعنی آغازی دیگر، از ب بسم الله و به معنای کنار گذاشتن بخشی از دانش و یافته های گذشته و جایگزینی روش های جدید می باشد. باید روش انجام کار در دوره تولید انبوه را به فراموشی سپرد و تصمیم گرفت که اکنون روش مناسب چگونه است.
در مهندسی شغل مهم این است که با یاری گرفتن از نیاز امروز بازار و فن آوری های نوین، چگونه کار را سامان دهیم، و با مطالعه نوع کار، روش صحیح و به حداقل رساندن زمان فعلی انجام کار، بهترین روش را بدست آوریم.
هدف از مهندسی شغل آن است که با مطالعه کار، زمان سنجی و روش سنجی، بتوان بهترین راهکار را به دست آورد. به کمک مهندسی شغل، فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی و مزایای بیشتری حاصل نماید. برخی از صاحبنظران، مهندسی شغل را تحت عنوان تکنولوژی زیستی مطرح کرده اند که ضمن آن رابطه انسان و ماشین مورد بررسی قرار می گیرد. (مارلولد^[۱۰۲]، ۲۰۰۹).
تعدیل کار هفتگی
اخیرا در بعضی از کشورها سعی شده است که از طریق تعدیل کار هفتگی و در نتیجه ایجاد رضایت در کارکنان، عملکرد و بازدهی آنان را افزایش دهند. اصلاح تعدیل کار هفتگی به کاهش تعداد روزهای کار در هفته اطلاق می شود. معمولا در کشورهای غربی ۵ روز درهفته و ۸ ساعت در روز کار می کنند. یکی از روش های تعدیل این است که ساعات کار در هفته به چهار روز و روزانه ۱۰ ساعت، تغییر داده شود. (ایران نژاد و گهر، ۱۳۸۶: ۴۱۴-۴۱۳).
مزایای ضمنی تعدیل، برای کارکنان روشن است. ساعات فراغت آنها بیشتر می شود و زمان زیادتری را در کنار خانواده خود می گذرانند و در صورت نیاز می توانند یک شغل جنبی انتخاب نمایند. کاهش هزینه های رفت و آمد به محل کار، یکی دیگر از مزایای کار هفتگی متراکم است، این اقدام به بهبود ترافیک شهری نیز کمک می کند. (نایلی^[۱۰۳]، ۱۳۷۳: ۷).
شناور ساختن ساعات کار
یکی دیگر از استراتژی های بهبودشرایط کیفی کار، شناور ساختن ساعت های کار به دلخواه کارکنان است. بطور سنتی، کار روزانه سازمان ها برای همه کارکنان از ساعات معینی شروع و در ساعت مشخصی پایان می یابد. درسال های اخیر، با بهره گرفتن از تکنولوژی و نوآوری هایی که در بعضی از کشورها بوجود آمده این برنامه ثابت هفتگی را دگرگون کرده است. برنامه کار انعطاف پذیر که ساعت های کار را برای کارکنان شناور می سازد یکی از این دگرگونی هاست.
با این اقدام، کارکنان نسبت به کنترل ساعات کار خود اختیار لازم را بدست می آورند. افزایش کنترل و انعطاف پذیری ساعات کار دارای مزایایی است، از جمله اینکه اجازه می دهد تا کارکنان به کارهای شخصی خود سروسامان دهند. کار هفتگی انعطاف پذیر را می توان به صورت های گوناگون تنظیم کرد. با وجود این، سه جزء اساسی در همه آنها قبل بررسی است: گستره ساعات کار، ساعات رکن و ساعات انعطاف پذیر (نایلی،۱۳۷۳: ۱۱۳).
ساعت های رکن، ساعت هایی است که در آنها مشغله سازمان زیاد است. بالاخره به جز ساعت های رکن، بقیه ساعت هایی که در گستره ساعات کار واقع شده، ساعت های انعطاف پذیر سازمان را تشکیل می دهد.
در مرور بر پژوهش هایی که در خصوص نتایج برنامه کار انعطاف پذیر به عمل آمده، بعضی از آنها تاثیرات مثبت آن را در خشنودی شغلی و بهره وری کارکنان مشخص کرده است. پژوهش دیگری نیز آن را در بالا بردن سطح انگیزش کارکنان برای کار موثر دانسته است. ساموئل سیرتو نقاط ضعف و قدرت استراتژی یاد شده را در جدول ۲-۴ خلاصه کرده است. (نایلی، ۱۳۷۳: ۱۳۷-۱۳۶).
جدول ۲-۴): ویژگی های برنامه کار انعطاف پذیر

محاسن
معایب

بهبود نگرش و افزایش روحیه کارکنان
دسترسی نداشتن به سرپرستان در بعضی از ساعات کار

انطباق زمانی برای زوجهای شاغل
گاهی دسترسی نداشتن به افرد کلیدی

کاهش تأخیر حضور کارکنان در سازمان
چون برونداد بعضی از کارکنان به منزله درونداد عده دیگر است، ممکن در سازگار ساختن این فرایند دشواریهایی پیش آید.

راه حلی برای غلبه بر مشکلات ناشی از ترافیک
سوء استفاده از برنامه توسط کارکنان

افزایش تولید
ایجاد دشواری برای سازمان در تنظیم برنامه های کار

تأمین فرصت برای تماسهای برون سازمانی کارکنان ، از قبیل مراجعه به پزشک ، و…