همانگونه که در شکل زیر نشان داده می شود،برای به واقعیت پیوستن مساله ترک خدمت،نیاز به وجود مقدمات روانشناختی و رفتاری خاصی از جمله ((قصد خروج از کار و جستجوی شغل و سازمان دیگر و یا بروز فشارهای عصبی یا استرس)) است.این مقدمات تحت تاثیر دو عامل بسیار مهم (سهولت و راحتی ترک خدمت و تمایل فرد به خروج از کار و سازمان) می باشد.هر دو عامل سهولت و تمایل به ترک خدمت، تحت تاثیر عوامل متعددی است که مهمترین آن توانایی در کار و ماهیت شغل می باشد(ممی زاده،۱۳۸۱،ص۳۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عوامل موثر در تسهیل و تسریع ترک خدمت مانند خودیابی،کسب تجربه در بازار کار و غیره
مقدمات روانشناختی و رفتاری ترک خدمت مانند قصد خروج از کارو جستجوی شغل،استرس و غیره
سهولت ترک خدمت
توانایی مربوط به کار
ترک خدمت
تمایل به ترک خدمت
ماهیت کار و شغل (وضوح و تکراری بودن)
عوامل موثر در ایجاد تمایل به ترک خدمت مانند پاداشهای درونی و بیرونی،روابط بین کارکنان و غیره
شکل (۲-۵) نقش توانایی در فرایند ترک خدمت
۲-۱-۵) آثار و تبعات و مزایای تمایل به ترک خدمت
اغلب محققین مطالعات خود را با این فرض آغاز می کنند که ترک خدمت کارکنان، پدیده ای غیر کارکردی و نامطلوب است و باید تا حد امکان، آن را کاهش دهیم و از روند گسترش آن جلوگیری نماییم. اما باید اذعان داشت که ترک خدمت علاوه بر هزینه ها و زیانهایی که برای سازمان دارد، دارای یک سری مزایا و منافع نیز می باشد. که بطور خلاصه تعدادی از هر دو آنها را بر می شماریم:مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل،هزینه های لازم جهت کارمند یابی مجدد،آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آنها از یک سو و کاهش تولید،عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، از سوی دیگر می باشد. مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می تواند بر روحیه سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری آن منجر گردد (ممی زاده،۱۳۸۱،ص ۳۶).
هزینه ترک خدمت کارکنان:
هزینه هایی که به موجب کناره گیری کارکنان از سازمان به وجود می آید به دو دسته تقسیم می شوند(رجبی تربه بر،۱۳۸۶،ص۴۳).
۱-هزینه های مستقیم
۲-هزینه های غیر مستقیم
*هزینه های مستقیم
هزینه های مستقیمی که در اثر ترک خدمت کارکنان به وجود می آید شامل موارد زیر است:
-تفاوت هزینه های استخدام یک کارمند جدید با کل مبالغ پرداختی به کارمندی که کناره گیری کرده است.
-کل هزینه ای که در رابطه با بدست آوردن کارمند جدید صورت خواهد گرفت که شامل آگاهی و فرایند انتخاب خواهد بود.
-هزینه هایی که برای آموزش کارمند جدید انجام خواهد گرفت.
-هزینه هایی که برای فرایند اجتماعی کردن کارمند جدید صورت می پذیرد که شامل هزینه هایی در رابطه با تلاش های اضافی سرپرستان و همکاران برای هماهنگ کردن فرد جدید صورت می گیرد.
*هزینه های غیر مستقیم
کارمندی که شرکت را ترک می کند هزینه های غیر مستقیمی نیز برای شرکت یا سازمان خود دارد:
-پرداخت اضافه کاری به کارمند درون شرکت و یا پرداخت حقوق و مزایا به افرادی که از خارج جایگزین فرد بیرون رفته می شوند.
-ارزش مالی خسارات تولیدی و یا عدم رضایت مشتریان که در اثر قصور و کوتاهی برای تحویل محصولات یا خدمات بر طبق برنامه زمانبندی شده به وجود می آید،که بطور مستقیمی به ترک خدمت غیر کارکردی منجر می گردد.و این زیانها ادامه پیدا می کند تا هنگامیکه یک جانشینی یافت شود و در سطح کارمند قبلی به فعالیت بپردازد.
-از دیگر هزینه های غیر مستقیم ترک خدمت اثرات منفی احتمالی است که بر روحیه کارکنان شرکت ممکن است داشته باشد.بگونه ای که حتی ممکن است موجب ترک خدمت دیگر افراد نیز گردد)رجبی تربه بر،۱۳۸۶،ص۴۳).
همچنین هوم و گریفت و کاسیو هزینه‌ های ترک خدمت کارکنان را به شرح ذیل برشمردند:
۱- هزینه‌ های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه‌ های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه‌ های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
۲- هزینه‌ های استخدام کارکنان جدید : شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارت ها و استعداد ها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی - اداری، صدور کارت شناسایی).
۳- هزینه‌ های آموزش : شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه‌ های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تازمانیکه برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
۴- هزینه‌ های کاهش بهره وری : هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره­وری واحدی (به نقل از پایگاه فرهنگی و هنری نور راسخون rasekhoon.net).
مزایای تمایل به ترک خدمت
در سالهای اخیر محققین به این نتیجه رسیده اند که وجود یک نرخ متعادل ترک خدمت در سازمان، می تواند اثرات مثبتی را برای آن سازمان در بر داشته باشد که می توان از جمله این اثرات به ((رهایی از دست افراد نالایق، ناشایست و ضعیف و فراهم شدن فرصتی برای جایگزینی افراد لایق تر،انتخاب افراد خلاق،نو اندیش و آموزش دیده و یا انتخاب افرادی با حقوق و مزایای کمتر و بهره گیری از افراد توانمدتر)) اشاره کرد
(ممی زاده،۱۳۸۱،صص۳۷-۳۶).
غفاری استانداردهای کاهش آسیبهای ناشی از خروج خدمت کارکنان را بشرح زیر بیان نموده است:
-انجام مصاحبه های ساختار یافته با فرد قبل از خروج خدمت و شناسایی دلایل خروج.
-مستندسازی تجارب افراد خصوصا دانش و تکنیکهای کاری منحصر به فرد.
-انتقال مهارت و قابلیت انجام کار به جانشین و سپس اجازه خروج.
-نحوه ارتباط تعاملی با فرد پس از ترک خدمت(غفاری،۱۳۸۹،ص۱۹).
۲-۱-۶) عوامل موثر بر تمایل به ترک خدمت
محققین در تبیین عواملی که موجب ترک خدمت می شود موارد متعددی را درنظر می گیرند. یکی از همین پژوهش ها با تقسیم بندی این عوامل به حوزه های اصلی جمعیت شناختی،اقتصادی، اجتماعی، روانی و ارائه ی عوامل فرعی برای هریک، روابط آن ها را با ترک خدمت مورد بررسی قرار داده است که در زیر و به طور خلاصه ارائه می شود:
۲-۱-۶-۱)متغیّرهای جمعیت شناختی:بین سن با ترک خدمت اختیاری رابطه منفی،تحصیلات رابطه مثبت و جنسیت رابطه خنثی وجود دارد(جزنی، ۱۳۷۵).
۲-۱-۶-۲)متغیّرهای اقتصادی : بین فرصتهای شغلی، فرصت های ارتقا و حقوق مناسب با میزان ترک خدمت رابطه منفی دارد (جزنی، ۱۳۷۵).
۲-۱-۶-۳)متغیّر های اجتماعی: بین غیبت و کاهش امنیت شغلی و حمایت اجتماعی با خروج خدمت اختیاری رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد) رودریک، ۲۰۰۰) هم چنین بین سنگینی کار و واجد شرایط شغل نبودن با ترک خدمت رابطه مثبت نشان داده است.
یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان این است که فکر می کنند که آن ها خوب مدیریت ورهبری نمی شوند، یا با آن ها منصفانه رفتار نمی کنند، یا این که به آن ها زور می گویند)آرمسترانگ، ۱۳۸۱). کار کردن برای کسانی که یکی از خصائص شش گانه ی ایمان راسخ، سرشت و منش، مراقبت و توجه، شهامت، خویشتنداری،لیاقت را نداشته باشند،از دید نخبگان چنگی به دل نمی زند چه برسد به پیروی از آن­ها) امینی، ۱۳۷۸).
۲-۱-۶-۴)متغیّر و عوامل روانی: عوامل روانی در مقایسه با عوامل اقتصادی، بر ارزیابی آگاهانه ی کارکنان متمرکز است. میزان تمایل به خروج کارکنان با میزان برآورده شدن انتظارات رابطه منفی دارد.علاوه بر عوامل فوق الذکر، موارد دیگرعلل ترک خدمت عبارتست از نارضایتی از شغل،بی خبری از نتیجه ی عملکرد،فقدان فرصت های آموزش،عدم امکان توسعه ی شغلی، فقدان انسجام گروهی،انتظارات غیر واقعی (رابینز۱۳۸۱) بی تعهدی و نارضایتی از مدیران (فرهنگی، ۱۳۸۴) استرس شغلی و جوّ ارزشی سازمان به عنوان متغیّر واسط(مارتز، ۲۰۰۴).