۲٫۲٫۲ . نظریه های مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری
الف ) نظریه کاست در مورد کیفیت زندگی کاری
طبق نظریه کاست^[۵۲] با فرض این که تأثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارآیی سازمان موثر است . ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها و حل مشکلات را مطرح می کند. برای افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران باید در جستجوی پاسخ برای سؤالات زیر باشند:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- چگونه می توان به افراد کمک کرد تا مسیر شغلی خود را توسعه داده و به آن ها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با این کار بتوان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟
۲- شغل ها چگونه باید طراحی گردند به طوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگیزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کار اتر از خود نشان دهند ؟
۳- تحت چه شرایطی می توان انواع مختلف سیستم های تشویقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس میزان عملکرد، ارتقاء، پرداخت های ساعتی و برنامه های تشویق کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟
۴- پویایی های گروهی و روابط بین گروهی چیست؟ و چگونه می توان از آن در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده کرد ؟
۵- راهبرد مورد استفاده سرپرستان در جهت افزایش کیفیت زندگی کاری چیست؟ و در عین حال چه محدودیت هائی وجود دارد؟
۶- چگونه می توان تغییرات سازمانی را بوجود آورد ؟ ( غلامی ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۵ )
ب) نظریه والتون^[۵۳](۱۹۷۳ )در مورد کیفیت زندگی کاری
والتون هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از:
۱- جبران خدمت منصفانه و کافی : منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان
حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه
خود با سایر هم ردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.
۲- شرایط کاری سالم و ایمن: هدف شرایط کاری سالم و ایمن و یا به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری که شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری که دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیتهای سنی برای اشتغال به کار باشد ( غلامی ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۷ ).
۳- امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان: هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارت ها و آموزش ها را به وجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت ها ، اهداف ، برنامه ها وراهبردهای سازمان را در جهت تأمین نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد.
۴- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم کردن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت، فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تأمین امنیت در زمینه درآمد و اشتغال؛ (شهبازی ، واعظی ، ثنایی پور ، ۱۳۸۸ ، ص ۷۴).
۵- ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری: عدم تعصب نسبت به نژاد، رنگ، جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات، مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک میکند ( غلامی ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۷ ).
۶- اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون: این متغیر در قالب امیدواری به رعایت عدل و انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی )، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت، قومیت، مذهب و اعتقادات عنوان می شود.
۷- نقش متعادل کار: ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش که می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت ( غلامی ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۷ ).
۸- کار معتبر و سودمند اجتماعی: در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت های آنان به گونه ای فزاینده جزو مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمان هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنا نشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آن ها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند ( غلامی ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۷ ).
ج) نظریه گانینگهام^[۵۴] و ابرل^[۵۵] در مورد کیفیت زندگی کاری
گانینگهام و ابرل به کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده اند بطوری که معتقدند از طریق آن میتوان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان ، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان ، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت.
از نظر گانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری دارای مجموعه ای از اصول نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی _ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر این دو بدین شرح می باشد:
تعریف نیاز برای تغییر ، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار ، برگزاری کنفرانس تحقیق، تشکیل گروه های عملیاتی ، تحلیل سیستم اجتماعی ، تدوین فرضیات طراحی ،اجرا و ارزیابی.
از نظر این اندیشمندان مهمترین تکنیک های کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
تغییرات سیستم های فنی ، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش ، بازنگری قراردادها و مدیریت گروهی ( آدینه فر ، ۱۳۹۱).
۳٫۲٫۲٫ اهداف کیفیت زندگی کاری
می توان کیفیت زندگی کاری را همانند چیزی تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغیییر در سازمان به اجراء در می آیند ، سایه می افکند . از تغییرات به وجود آمده در هر سازمان در نتیجه اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری اهدافی مد نظر است که دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی ، اهداف حاصل شده از اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان می نمایند :
گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثر بخشی سازمان می دانند . گروهی دیگر هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی میدانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شود موثرتر باشد وهم زمینه ای پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر برای کارکنان به وجود آورد . هرچند برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک ، پویا ، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جذاب تر و رضایت مندانه تر نمایند ( منقی ، خواجویی ، ۱۳۸۶ ).
دوتن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان ، افزایش رضایتمندی وخشنودی کارکنان از شغل ، ایجاد زمینه دخالت و مشارکت به کارکنان ، ایجاد واحترام واعتماد به کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمارمی آورند (دولان، شولر^[۵۶] ،۱۳۷۶ ، ص۳۵۱).
در برخی سازمانها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارتست از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان ،حل مشکلات ، کمک به آنها به منظور افزایش  رضایت آنان و اثربخشی سازمان ، تعدادی از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان ” موج جدید کیفیت زندگی کاری ” موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند :
۱-  بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری ، نیروی کار و مدیر باشد .
۲- باعث ایجاد در آمد یا کاهش هزینه شود .
۳- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری ( ارباب رجوع ) شود .
۴-روحیه کارتیمی را ارتقاء بخشد ( نجفی ، ۱۳۹۱ ).
۳٫۲٫ فرهنگ سازمانی
امروزه صاحبنظران مدیریت و مدیران اجرایی بر اهمیت و نقش بسزای فرهنگ سازمانی در راستای تحقق اهداف و پیشبرد امور سازمانها واقف بوده؛ بنابراین، درصدد شناسایی و نیز چگونگی به کارگیری روشهایی مفید جهت تقویت جنبه های مثبت آن هستند. به طور کلی میتوان گفت، یکی از مشکلاتی که بر سر راه مدیران سازمانها برای شناخت ابعاد فرهنگی وجود دارد، انتخاب چارچوب مفهومی یا مدلی جامع، درست و عمیق از فرهنگ سازمانی است ( زارعی متین و همکاران ، ۱۳۹۰ ، ص ۵۷ ).
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت سازمانها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت  ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آنها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است ( زارعی ، ۱۳۸۶ ).
برای روشن شدن مفهوم فرهنگ سازمانی ابتدا به معنی فرهنگ می پردازیم :
فرهنگ عبارت است از ارزشهایی که اعضای یک گروه معین دارند ، هنجارهایی که از آن پیروی میکنند ، و کالاهای مادی که تولید می کنند . فرهنگ را می توان به لحاظ مفهومی از جامعه متمایز کرد ، اما ارتباط بسیار نزدیکی بین این مفاهیم وجود دارد . فرهنگ به شیوه زندگی اعضای یک جامعه معین ، عادات و رسوم آنها ، همراه با کالاهای مادی که تولید میکنند ، مربوط است (گیدنز ^[۵۷]، ۱۳۸۳ ، ص ۵۶ ).
سنتها ، ارزشها ، شیوه زندگی و سایر ویژگیهای اجتماعی که به آن تعلق داریم ، فرهنگ را تشکیل می دهند ( گنجی ، ۱۳۸۲ ، ص ۲۳۴ ).
فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه فرا می گیرد، به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی گروه را حل می کند، و به سبب عملکرد و تأثیر مثبتش معتبر دانسته می شود واز این جهت به مثابه روش صحیح ادراک ، تفکر واحساس در خصوص آن مشکلات گروه، به اعضای جدید آموزش و یاد داده می شود ( شاین^[۵۸] ، ۱۳۸۳ ، ص ۳۰ ).
فرهنگ به منزله ی یک مفهوم، سابقه مشخص و طولانی دارد ، افراد عادی این مفهوم را به مثابه کلمه ای برای نشان دادن فرهیختگی مورد استفاده قرار داده اند . مانند وقتی که می گوییم شخصی خیلی با فرهنگ است. این کلمه از سوی مردم شناسان برای اشاره به آداب و رسوم اجتماعات گوناگون به کار گرفته شده است بیشتر مردم از چیستی فرهنگ درکی ضمنی دارند. اما درتعریف انتزاعی آن با مشکل مواجه هستند . در مورد این که فرهنگ چیست نظرات کاملاً متفاوتی وجود دارد صاحبنظران گوناگون تعاریف متفاوتی از فرهنگ را بیان می کنند. برای نمونه ساترلند^[۵۹] و وودوارد^[۶۰] اشاره می کنند که فرهنگ شامل هر آن چیزی است که بتوان از منبعی به منبع دیگر منتقل شود ، یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، فنون ابزارسازی و کاربرد آن ها و روش فرارساندن آن ها بیان می شود ( عسکریان ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۰۳ ).
هم چنین شاین^[۶۱] در تعریف فرهنگ می گوید : فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه فرا می گیرد به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی آن را حل می کند و به سبب عملکرد و تاثیر خویش معتبر دانسته می شود و از این جهت به مثابه روش صحیح ادراک در خصوص آن مشکلات به اعضای جدید گروه آموزش یاد داده می شود ( شاین ، ۱۳۸۳ ، ص ۳۰ ).
در سازمانهایی که از آن به عنوان مجموعه های انسانی یاد شد دارای رفتارهایی هستند که این رفتارها ، رفتارهای غالب در سازمان است و به عنوان فرهنگ سازمانی از آن یاد می شود .
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است. از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نا مرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم ( زارعی ، ۱۳۸۶ ).