“واستون وایت” در تحقیقی که انجام داد (۲۰۰۰) عوامل تعیین کننده و محرّک تعهّد را به صورت زیر بیان کرد (گیانکولا، ۲۰۰۶، ص۲۲):
۱- اعتماد به رهبر ارشد
۲- قابلیت رقابت پاداش ها
۳- دستکاری و انسجام رهبری شرکت
۴- کیفیت محصولات و خدمات تولیدی شرکت و سازمان
۵- امنیت شغلی
۶- فقدان استرس های مرتبط با شغل
۷- فرصت بکارگیری مهارت ها در کار
۲-۲۵ مقدمات ایجاد تعهّد
ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل بیش از ۲۰۰ تحقیق ، مقدمات ایجاد تعهّد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم می کنند (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ص۴۲) :
الف- ویژگیهای شخصیتی مؤثّر بر تعهّد سازمانی (سن، جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، استنباط از شایستگی شخصی، تواناییها، حقوق و دستمزد) .
ب- خصوصیات شغلی مؤثّر بر تعهّد سازمانی (مشاغل غنی شده، تنوع مهارت، استقلال مشاغل، چالش انگیز بودن مشاغل).
ج- روابط گروهی و رابطه با رهبر و تعهّد سازمانی (انسجام گروه، وابستگی متقابل، وظایف، ارتباطات رهبر) (فیلدز و تاکر، ۱۹۹۲، ص۸۴)^[۷۹] .
د- ویژگیهای سازمان و تعهّد سازمانی (اندازه، سازمان، عدم تمرکز و …).
ر- وضعیت نقش و تعهّد سازمانی ( تضاد نقش، ابهام نقش، تعدّد نقش).
۲-۲۶ شیوه های تقویت تعهّد سازمانی کارکنان
برای تقویت و بالا بردن میزان تعهّد سازمانی کارکنان راه های متفاوتی وجود دارد ، موارد زیر شمه ای از این راههاست ( “دسلر"، ۱۳۷۹، ص۶۵ ) .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

- داشتن مأموریت و ایدئولوژی سازمانی و واضح و روشن .
- سهیم کردن کارکنان
- ایجاد حس بیگانگی
- دریافت شکایات
- ایجاد حس جمعی و تأکید بر همکاری جمعی
- پیشرفت کارکنان ، شکوفا نمودن و توانمندسازی آنان
- نسبت سازی
- تضمین عدالت سازمانی
- انتخاب مدیران مناسب
- امنیت شغلی
- برقراری ارتباط دو جانبه بین مدیران و کارکنان سازمان .
۲-۲۷ ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی
یکی از موضوعاتی که فکر بسیاری از مدیران را به خود مشغول می دارد مدیریت منابع انسانی است، مدیران معمولاً نسبت به ادارۀ صحیح این منابع دیدگاه های متفاوتی دارند علت اساسی این امر وجود جنبه های گوناگون در حوزۀ منابع انسانی است، امروزه موضوع کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان بسیار مورد توجه قرار گرفته چرا که دانشمندان دریافتند که بهبود شرایط زندگی خانوادگی و شرایط کاری که هر دو جزء لاینفک زندگی افراد به شمار می روند موجب بهبود روحیه و انگیزه کارکنان می گردد و در نتیجه موجبات افزایش رضایت خاطر آنان از زندگی و شغل خود و همچنین افزایش وفاداری و دلبستگی افراد به سازمان می گردد، کیفیت زندگی کاری شامل هشت مؤلفه (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان ، وابستگی اجتماعی زندگی کاری ، فضای کلی زندگی ، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و توسعه قابلیت های انسانی) می باشد هر یک از جنبه ای کار و زندگی فرد را تشکیل می دهد اکنون سازمان ها دریافتند که انگیزه ها و پاداش های مادی، راه های موقتی هستند برای بهبود اثربخشی و بهره وری سازمان ها و تنها توجه به کیفیت و جنبه های گوناگون زندگی است که این نتیجه را در پی خواهد داشت از سوی دیگر تعهد سازمانی سالهاست که مورد توجه بوده و روی آن مطالعات متعددی صورت پذیرفته، دانشمندان برای تعهد سازمانی سه نوع تعهد عاطفی، هنجاری و مستعد در نظر گرفته اند، تعهد همان برگ برنده ای است که اگر سازمان آن را از سوی کارکنان خود داشته باشد هرگز به رکود و سقوط برخورد نمی کند از آنجا که کیفیت زندگی کاری بر تمامی جوانب کار افراد در سازمان از جمله رضایت و تعهد آنان به کار و سازمان اثر می گذارد و موجب شکل گیری هویت سازمانی خاصی و آرمان ها و اهداف مشترک برای افراد می گردد لذا پژوهش در زمینه بررسی و تعیین نوع رابطه حاکم بر این دو متغیر بسیار الزامی است چرا که شمول کامل بر این مباحث به مدیران حوزه منابع انسانی کمک می کند که هم روحیه و انگیزه کارکنان را بهبود بخشند و هم اثربخشی و بهره وری سازمان خود در افزایش دهند.
۲-۲۸ پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق
۲- ۲۸-۱ پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در داخل کشور
- محسن علّامه ( ۱۳۷۸ ) در رساله دکترای خود تحت عنوان « بررسی قابلیت توسعه الگوی آرمانی کیفیت زندگی کاری والتون با ارزش های اسلامی و تأثیر الگوی توسعه یافته بر کاهش تنیدگی روانی » نتایج زیر را بدست آورد .
در این تحقیق از پرسشنامه “والتون” و الگوی اسلامی کیفیت زندگی کاری و تنیدگی روانی استفاده شد . نتایج تحقیق وجود هفت رابطه معنادار بین مؤلفه های الگوی والتون را نشان می دهد .
شاخص نیکویی بر ارزش ۹۹۵% برآورده گردید که حاکی از برازش مطلوب الگو است . این نتایج حاکمیت ۳۱ رابطه معنادار بین ۱۷ مؤلّفه الگوی اسلامی را نشان می دهد .
شاخص نیکویی برازش برای الگوی اسلامی ۹۰% برآورد گردیده است که برآورد مطلوب را نشان می دهد. نتایج نشان میدهد که از بین مؤلّفههای ۱۷ گانه الگوی اسلامی کیفیت زندگی کاری بین مؤلّفههای ارتباطات باز در سازمان، وفای به عهد سرپرست، ارزشیابی عملکرد متناسب با میزان تلاش واقعی فرد، آگاهی کارکنان از عملکرد مدیران با تنیدگی روانی ارتباط معناداری وجود دارد.
- تحقیق دیگری به وسیله رضایی ( ۱۳۷۹ ) با عنوان «بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهّد سازمانی در بین کارکنان ستاد سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت» انجام شده است که نتایج آن به شرح زیر است .
۱- با افزایش میزان رضایت شغلی، میزان علاقه مندی کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود و همچنین نسبت به ارزشهای آن افزایش مییابد که موجب افزایش تعهّد سازمانی کارکنان و استمرار خدمت آنان در سازمان خواهد شد .
۲- رابطه رضایت شغلی با بعد هنجاری تعهّد سازمانی قویتر از سایر ابعاد است .
۳- بین میزان رضایت شغلی با توجّه به سطح تحصیلات آنان تفاوت وجود دارد .
۴- بین میزان تعهّد سازمانی کارکنان با توجّه به سطح تحصیلات و سابقۀ کار آنها تفاوتی وجود ندارد .
- شهر آشوب ( ۱۳۸۵ ) در پایان نامه خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی دبیرستانهای شهرستان گنبد کاووس «با استناد از مؤلّفههای هشت گانه “والتون” به این نتیجه رسیده که رابطه مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی وجود دارد (تقی آشوب، ۱۳۸۵، همان منبع) .
- نجفی (۱۳۸۵) در پایان نامه خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با بهره وری مدیران میان شرکت کنندگان ایران «با بهره گرفتن از مؤلّفههای “کاسیو” نتیجهگیری میکند که بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری مدیران میانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد . یعنی با بالا رفتن کیفیت زندگی کاری ، بهره وری آنان نیز بهبود می یابد . ضریب تعیین نشانگر این مطلب است که حدود ۲۰% از بهره وری مدیران ناشی از کیفیت زندگی کاری و ۸۰% باقی مانده بر اثر تأثیر عوامل است .
- فلاح (۱۳۸۵) در پایان نامه خود تحت عنوان بررسی و تجزیه و تحلیل «رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان سازمان اقتصادی کوثر» به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. او نیز در این تحقیق از مؤلّفههای “والتون” استفاده کرد .
- تعالی (۱۳۷۴) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان « بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر روی بهره وری کارکنان بانک های کشور به این نکته توجّه نموده است که آیا اصولاً بین بهبود کیفیت زندگی کاری در بانکهای کشور و بهره وری آنها رابطه ای وجود دارد یا خیر ؟ چنانچه رابطه ای وجود دارد میزان آن چگونه و تا چه اندازهای است و همچنین کدام عامل کیفیت زندگی نسبت به عوامل دیگر رجحان بیشتری دارد ؟ جامعه آماری وی شامل کارکنان شعب بانک های مختلف تهران است و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه گیری کرده است .
فرضیات وی شامل: ۱- بهبود کیفیت زندگی کاری باعث بهره وری می شود . ۲- شعب دارای بهره وری بالا رضایت بیشتر مشتری را هم دارند . ۳- شعبی که کارکنان آن کیفیت زندگی کاری مطلوب تری دارند نسبت به شعب گروه دیگر دارای بهره وری بالاتری هستند. جمعآوری اطلاعات به وسیله پرسشنامه، مصاحبه، کتابخانه و مشاهدهای بوده است. روش های آماری متناسب با فرضیات بوده است ، فرضیات تحقیقی به تأیید رسیده است و مهمترین عامل مؤفّقیت بانکها جلب رضایت مشتری بوده است . به همین خاطر توصیه می کند که آموزشهای لازم را به کارکنان در خصوص برخورد مناسب با مشتری بدهد و رفع نیازهای کارکنان از عوامل مؤثّر در افزایش بهره وری آنان بوده است و نظام پرداخت را باید سالانه در نظر گرفت و رؤسای بانکها باید در توزیع امکانات بین کارکنان عدالت را رعایت کنند تا انگیزه های کاری در کلیّه کارکنان ایجاد یا تقویت شود و در عین نظارت باید آزادی عمل هم به کارکنان داد و چون امور مالی و پولی نیاز به دقّت زیادی دارد رؤسای بانکها باید محیط کار را برای کارکنان در نهایت ایمنی، آرامش و دور از هر گونه تنش قرار دهد .
- داوودی ( ۱۳۷۷ ) در تحقیقی با عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه » به این نکته توجّه نموده است که چگونه می توان موجبات افزایش میزان کیفیت زندگی کاری را با توجّه به شرایط و وضعیت فرهنگی کشور فراهم آورد ، لذا با توجّه به ابعاد فراوان کیفیت زندگی کاری و محدود بودن امکانات پژوهشگر ، محقق توجّه خود را به مشارکت به عنوان اساس کیفیت زندگی کاری معطوف نموده که در این زمینه به دو زمینه مشترک در زمینه های فوق با رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه در یک نمونه ۱۱۶ نفری پرداخته است و فرضیات زیر را آزمون کرده است : مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیمگیریهای مربوط به شرایط کاری موجب افزایش رضایت شغلی آنان میشود؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیمگیریهای مربوط به خودکار موجب افزایش رضایت شغلی می شود ؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم گیری های مربوط به شرایط کاری موجب کاهش حوادث شغلی می شود ؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم گیری های مربوط به خودکار موجب کاهش حوادث ناشی از شغل می شود .
در این تحقیق وی به این نتیجه رسیده است که مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به کار و شرایط کاری با رضایت شغلی دارای ارتباط معنی دار است و این رابطه مستقیم و متوسط است . میان مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به کار و شرایط کاری با حوادث ناشی از شغل در بین کارکنان رابطه معناداری حاصل شد .
- رستگاری (۱۳۷۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در شبکه بهداشت و درمان نجف آباد » با بهره گرفتن از مدل “والتون” مدل Achieve رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد را بررسی و تحقیق کرده است. او یک نمونه ۲۰۰ نفری و با روش نمونه گیری طبقهای طی پرسشنامهای ۶۰ سؤالی به این نتیجه رسیده است :