ارتباط همه جانبه: ارتباط باید به طور عمودی و مورب جریان داشته باشد. جریان آزاد ارتباط، پرورش فکرها را از طریق برخورد آراء تسهیل می کند (رضائیان، ۱۳۸۲، ص۳۲۵).
۲-۱-۱۳- ابعاد فرهنگ سازمانی
۲-۱-۱۳-۱) دیدگاه گرت هافستد
هافستد^[۸۴] به منظور مقایسه سازمان های مختلف برای فرهنگ سازمانی شش بعد را در نظر می گیرد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-فرایندگرا در مقابل نتیجه گرا^[۸۵]
۲-کارگر/کارمند محور در مقابل کار محور^[۸۶]
۳-محلی (وابسته و محدود به بخش) در مقابل حرفه ای^[۸۷]
۴-سیستم باز در مقابل بسته^[۸۸]
۵-کنترل آزاد در مقابل کنترل سخت^[۸۹]
۶-فرمایشی (دستوری) در مقابل واقع بین (عمل گرا)^[۹۰] (هافستد، ۱۹۹۱، ص ۱۲).
۲-۱-۱۳-۲) دیدگاه کلاکهان و استرادبک^[۹۱]
این دو محقق شش بعد فرهنگی را مطرح کرده اند:
۱-رابطه با محیط: اینکه آیا فرد تابع محیط است و با آن هماهنگ است یا می تواند آن را تحت سلطه خود درآورد.
۲-توجه به زمان: اینکه آیا گذشته نگر است یا حال نگر و آینده نگر.
۳-ماهیت فرد: و دیدگاهی که فرد دارد و در سبک رهبری موثر است.
۴-توجه به مسئولیت و فردگرا بودن یا جمع گرا بودن: این موضوع در طرح ریزی شغل و شیوه گزینش افراد موثر است.
۵-توجه به فعالیت و کار از سوی فرهنگ و چگونگی حل مسائل و تصمیم گیری.
۶-فهم نابودی: اینکه محیط کار بسته یا باز تلقی شود که در سازمان دهی و مکان و ارتباطات تأثیرگذار است (رابینز، ۱۳۷۹، ص ۳۵).
۲-۱-۱۳-۳) دیدگاه ادگار شاین
شاین ابعاد زیر را برای فرهنگ سازمانی مطرح می کند:
۱-روابط سازمان با محیطش
۲-ماهیت فعالیت های انسانی سازمان
۳-ماهیت تعیین خوبی و بدی در سازمان
۴-تصور اساسی از ماهیت انسان
۵-ماهیت روابط انسانی در سازمان
۶-انسجام یا پراکندگی (شریف زاده، ۱۳۷۷، صص ۲۶-۲۷).
۲-۱-۱۴- مدیریت فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ بدین معناست که آگاهانه و از روی قصد، کاری با فرهنگ انجام دهیم. این کار ممکن است شامل تقویت یا تضعیف فرهنگ سازمانی، جامعه پذیر نمودن افراد داخل آن، توسعه آن، محافظت یا تغییر واقعی آن فرهنگ باشد. مدیریت فرهنگ سازمانی شامل سه جزء می باشد:
۱-بهره برداری از فرهنگ موجود
۲-آموزش فرهنگ سازمانی
۳-تغییر فرهنگ سازمانی (شریف زاده، ۱۳۷۷، ص ۴۹).
مدیریت فرهنگ سازمانی فرایندی است که به طور مداوم به شناسایی فرهنگ موجود و پرورش ارزش ها و الگوی رفتار مطلوب اقدام می شودو شامل مراحل زیر است: (زارعی،متین ، ۱۳۷۴)
۱- شناسایی فرهنگ سازمانی موجود
برای شناسایی فرهنگ سازمانی موجود باید ارزش های فرهنگ سازمانی را مه عنصر اصلی فرهنگ سازمانی می باشد، شناخت. این کار از طریق مصاحبه، پرسش از مدیران و کارشناسان با تجربه سازمان انجام می دهند. در این مرحله جنبه های مثبت و منفی فرهنگ سازمانی با توجه به اثرات دستیابی به اهداف سازمان مشخص می شود.
۲-تبیین فرهنگ سازمانی مطلوب
الگوی فرهگ سازمانی مطلوب متکی و گرفته شده از اعتقادات جامعه یا مدیران آن سازمان می باشد که آن هم متأثر از نوع جهان بینی آنان است. مثلاً در کشور ما الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب براساس ارزش های اسلامی و. جهان بینی اسلامی تدوین می گردد. بنابراین، برای اجرای مدیریت فرهنگ سازمانی نیاز به یک الگو و چارچوب داریم که این الگو از جهان بینی حاکم بر سازمان نشأت می گیرد.
۳-مقایسه وضعیت موجود با وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی
پس از شناخت فرهنگ مطلوب باید نسبت به آگاه کردن افرا سازمان، مدیران و اعضای دیگر سازمان از فرهنگ مطلوب اقدام شود و نکات مثبت و منفی فرهنگ موجود به اطلاع مدیران بخش ها و اعضای سازمان برسد. هر چه این آگاهی در مدیران بیشتر باشد اقدام به تغییر ارزش ها و الگوها و توسعه ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب موفق تر خواهد بود.
۴-تغییر فرهنگ سازمانی
مهمترین و در عین حال مشکل ترین مرحله فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی مرحله تغییر فرهنگ سازمانی است که زمان زیادی می برد.
۵-ارزیابی برنامه های فرهنگ سازمانی
چون تغییر فرهنگ سازمانی زمان بر است باید هنگام اقدام به این کار پس از هر دور اقدامات، نسبت به بررسی و ارزیابی کارهای انجام شده اقدام نمود. به بیان دیگر، باید بررسی کرد که آیا برنامه های تغییر فرهنگ موثر بوده است یا نه؟ همچنین تفاوت بین وضعیت موجود و فرهنگ سازمانی مطلوب، قبل و بعد از اقدامات و برنامه بررسی گردد. بدیهی است تفاوت دار بودن این دو، نشان دهنده اثربخش بودن برنامه های تغییر بوده است.
۶-حفظ و حمایت از فرهنگ سازمانی
اگر به فرهنگ سازمانی مورد نظر دست پیدا شد باید در حفظ و حراست از آن کوشا بود. و چاره این امر نیز طراحی نظام سازمانی متناسب با فرهنگ سازمانی مطلوب می باشد. گزینش، استخدام افراد، تقسیم وظایف و … باید همسو و هم جهت با فرهنگ مطلوب سازمانی و تثبیت شده در سازمان باشد. طبیعی است، این ها به نوبه خود در حفظ فرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی خواهد داشت (مشبکی، ۱۳۷۷، صص ۴۶۱-۴۶۴).
بخش دوم: مدیریت مشارکتی
۲-۲-۱- مقدمه
اکنون مدیریت منابع انسانی شیوه های نوین مدیریت با محوریت انسان را اجرا می کند و به جای ساختارهای سنتی و خشک ، ساختارهایی را توسعه می دهند که مشوق و توسعه دهنده نگرشهای نوآوری، وظیفه ای و مشارکتی می باشند. در واقع سازمانها با بکارگیری منابع مختلفی از قبیل منابع مالی و مادی و اطلاعاتی و انسانی در جهت تحقق اهداف و مقاصد خود حرکت می کنند. از این میان نیروی انسانی مهمترین منبعی است که همواره چرخ سازمانها به دست آن می چرخد و پیشرفت و تداوم سازمانها به میزان توانمندی آنان بستگی دارد. علی الخصوص  در محیط کسب و کار امروزی که رقابت روز افزونی بین شرکتها و موسسات وجود دارد و کیفیت کالا و خدمات ارائه شده و جلب و حفظ مشتریان از اهمیتی خاص برخوردار است همکاری و مشارکت کارکنان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. امروزه فعالیت های فردی و مجزا نمی توانند کارساز باشند و افراد یک سازمان در قبال خود و کل افراد و اهداف سازمان مسئول اند در واقع توانمندی سازی برآن است که با ایجاد علاقه و انگیزش و آموزش قابلیت ها و شایستگی های کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افراد توانمند بگذارد.
۲-۲-۲- مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی
مشارکت عبارتست از ایفای نقش از طریق اظهار نظر ، ارائه پیشنهاد ، تصمیم گیری و قبول مسئولیت در زمینه فعالیتهای سازمان ، انتخاب ، نوع کار ، بهبود و توسعه کار و توزیع دستاوردهای حاصله.
لامرز معتقد است که مشارکت مجموع شکلهای اعمال قدرت توسط زیردستان است که از نظر آنان و سرپرستان شان مشروع جلوه می کند .
کلارک و دیگران مشارکت را شامل هر فرآیندی می دانند که از طرق آن کارکنان سهمی در رسیدن به تصمیمهای مدیریتی دارند.
ساشکین نیز پیشنهاد می کند که برای  مشارکت ؛ هدف گذاری ، تصمیم گیری ، حل مساله و بهبود سازمانی در نظر گرفته شود .
لاک و دیگران  می گویند که مشارکت تصمیم گیری مشترک است . خواه بین یک مدیر و یک کارمند  ، یا بین یک مدیر و گروهی از کارکنان باشد ، و بالاخره پیترسون و میسی ، مشارکت را سیستمی از مدیریت می دانند که در آن افراد بر تصمیمهای سازمانی اثر می گذارند .
مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرایند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به تفکر استراتژیک و قبول مسئولیت فردی برای کیفیت کار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار کارکنان که از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضا و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. به هرحال، مدل مشارکتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی کارکنان، همچنین خودکنترلی را مستثنی نمی کند.
عناصر اولیه پایه‌ای جهت مدیریت مشارکتی عبارتند از: تسهیم اطلاعات مربوط به مسائل کسب وکار و نتایج آن، جبران خدمت برای آن نتایج، دانشی که به افراد اجازه درک و سهیم شدن در آن نتایج را می دهد و داشتن قدرتی که آنها را در تصمیم سازی یاری رساند. اسپراتیزر عنصر پنجمی را به این چهار عنصر اضافه می کند و این نکته را به اثبات می رساند که موقعیت برای کسی که در آن کار می کند معنی دار است.
سازمانهایی که سعی در اجرای مدیریت مشارکتی دارند تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل جانبی هستند که بر این سبک مدیریت ونتایج آن موثر است. هرنل مـــــی گوید تــــوسعه مدیریت مشارکتی می تواند بسته به دو نوع عوامل ساختاری هم به آرامی و تحت کنترل یا سریع و با استقبال بالا، صورت گیرد. اولین گروه مربوط است به محیط سازمان. دسته دوم عوامل، که اثرگذار است خصوصیات داخلی هستند، به ویژه ارتباط میان استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتارها، ساشکین عوامل داخلی معینی چون ارزشها، نگرشها، طرح کار و فرهنگ سازمان را برمی شمرد.
بطور خلاصه نکات کلیدی در دیدگاه های فلسفی مشارکت در جدول آمده است .