در نهایت یکسری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسی کرده اند . یافته های علمی نشان می دهد که تعهد با انگیزه موفقیت خواهی ،احساس شایستگی و سایر انگیزه های سطوح بالاتر مرتبط می باشد .می توان اشاره نمود که تعهد به سازمان می تواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند ،سازمان به عنوان منبعی برای ارضای نیازهای آنها می باشد (مودی و همکاران ،۱۹۸۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- ویژگیهای مبتنی بر نقش^[۴۵]
دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده ،نقش کارکنان و ویژگیهای شغلی آنها می باشد .سه جنبه از نقش شغلی که تاْثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند ،عبارتند از :حیطه شغل یا چالش شغلی ،تضاد در نقش و ابهام نقش .
تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده اند .فرضیه اصلی اینجا این است که شغل تقویت شده (غنی شده ) چالش شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد .علاوه بر این ،مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد(مودی و همکاران ،۱۹۸۲).
۳-ویژگیهای ساختاری^[۴۶]
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکاران صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته اند :
اندازه سازمان ،حیطه نظارت ،تمرکز و پیوستگی شغلی .در این پژوهش ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد .بدنبال آن موریس و استیرز تاْثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند .آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند .بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر ،پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش های تدوین شده را تجربه کرده اند نسبت به کسانیکه این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند ،تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند .این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج “استیرز و همکارانش ” سازگار نبوده است .این دو مطالعه جنبه های متفاوتی از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند ."استیرز و روهودز^[۴۷] در مطالعه تاْثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند ،تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانیکه تنها بهنوان یک کارمند سازمان باشند .این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز )با تعهد سازمانی ارتباط دارد(مودی و همکاران ،۱۹۸۲) .
۴- تجربیات کاری^[۴۸]
چهارمین دسته از پیش شرطهای عمده تعهد سازمانی ،تجربیات کاری می باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می دهند .تجربیات کاری بعنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همچنین به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تاْثیر می گذارد .
متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند ،در سه مطالعه با وابستگی سازمانی ،بطور قابل ملاحظه ای مرتبط بوده است. علاوه بر این “بوکانان (۱۹۷۴) ” به اغین نتیجه رسید که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد .بدین معنا ،وقتی کارکنان احساس کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای ماْموریت و هدف سازمان اهمیت دارند ،تعهد سازمانی آنها افزایش می یابد .دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری ،احساس کارکنان در مورد نگرشهای مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد .بدین معنا که نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشد .
تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص کرده است .در هر دو مطالعه مشخص شده که تعهد با وظیفه گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم ،روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد (مودی و همکاران ،۱۹۸۲).
۲-۱۳-۲)مطالعه بیتمن و استراسر
در مطالعه ای که توسط “بیتمن و استراسر ” صورت گرفت ،ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است (بیتمن و استراسر ،۱۹۸۴ ،۹۵).
۱- رفتار تشویقی رهبر^[۴۹]
۲- رفتار تنبیهی رهبر^[۵۰]
۳- ویژگیهای شغل^[۵۱]
۴- تمرکز^[۵۲]
۵- نیاز به موفقیت ^[۵۳]
۶- جایگزین های شغلی در خارج از سازمان^[۵۴]
۷- استرس شغلی ^[۵۵]
۸- رضایت شغلی ^[۵۶]
۹- سن^[۵۷]
۱۰- تحصیلات ^[۵۸]
۱۱- سابقه خدمت ^[۵۹]
۱۲- سابقه در مسیر شغلی ^[۶۰]
تجزیه و تحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می دهد که تمام این متغیرها به استثنای جایگزینهای شغلی و استرس شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند ولی جایگزینهای شغلی و استرس شغلی با تعهد رابطه ای منفی دارند (بیتمن و استراسر ،۱۹۸۴،ص ۹۵)
نقش تعهد سازمان نسبت به کارکنان در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان (مطالعه شور و واین )
هرچند که تحقیقات نسبتا گسترده ای در مورد تعهد سازمانی کارکنان صورت گرفته ،با این وجود پژوهشهای اندکی به نقش تعهد سازمان نسبت به کارکنان که اصطلاحا به عنوان “درک حمایت سازمانی ” مطرح می شود پرداخته شده است .
۲-۱۳-۳ )مطالعات اسینبرگر و همکاران:
مطالعاتی که توسط ” اسینبرگر “و همکارانش صورت گرفت ، پیشنهاد می کند که مطالعه تعهد سازمان نسبت به کارکنان دارای ارزش زیادی می باشد .
اسینبرگر و همکارانش اشاره می کنند که درک کارکنان از تعهد سازمان نسبت به آنان ،مبتنی بر عقاید عموم کارکنان در رابطه با میزانی است که ارزشهای سازمان به سعادت و خوشبختی آنان توجه دارد .این دانشمندان با بهره گرفتن از “نظام مبادله اجتماعی ” استدلال کردند که کارکنانی که سطوح بالایی از حمایت سازمانی را درک می کنند با احتمال بیشتر ، احساس تکلیف می کنند که از طریق تعهد عاطفی به سازمان و رفتارهای مطلوب کاری ، (حمایت سازمانی )را جبران نمایند (شور و واین،۱۹۹۳،ص۷۷۶-۷۷۴)^[۶۱].
ب- تعهد مستمر^[۶۲]
تحقیقات در زمینه تعهد مستمر ،نسبت به مطالعات مربوط به تعهد عاطفی ،خیلی محدودتر می باشد و لذا مقدار کمی از تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی به مطالعه در زمینه تعهد مستمر پرداخته است اکنون به برخی از عمده ترین این تحقیقات اشاره می شود :
مطالعات “آلن و می یر در پژوهشی که توسط ” آلن و می یر ” به سال ۱۹۹۰ برای سنجش و تعیین پیش شرطهای تعهد سازمانی و یا به عبارتی عوامل موثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت (آلن و می یر ،۱۹۹۰ ،۱۸-۱ ).
پیش شرطهای تعهد مستمر را به دو دسته کلی زیر تقسیم بندی می کنند :
۱- حجم و میزان سرمایه گذاری (اندوخته های ) فرد در سازمان ،این متغیر شامل موارد زیر می شود :
الف- مهارتها ،منظور ،مهارتها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می باشد و قابل انتقال به سازمانهای دیگر نیست .
ب- آموزش :دوره های آموزشی که فرد در سازمان فعلی گذرانده و مدرک انها تنها برای همان سازمان معتبر می باشد .
ج- تغییر محل زندگی : منظور این است که فرد به محل زندگی فعلی خو گرفته و با ترک این سازمان ،باید محل زندگی خود را نیز ترک کند .
د- سرمایه گذاری های فرد:مانند صرف زمان و گذشت آن می باشد که با ترک سازمان آنرا از دست می دهد .
۲- درک قابلیت دستیابی به جایگزینهای شغلی : منظور تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج ازسازمان می باشد .
۲-۱۴) بازار کار داخلی و تعهد سازمانی
در سازمانهای بزرگ که استاندارد کردن کارها و اعمال مقررات،قوانین و تعیین شرح وظایف (دقیق ) موجب بوجود آمدن کارهای تکراری و یکنواخت شده است ،نارضایتی کارکنان افزایش یافته است . این سازمانها برای غلبه بر مشکلات فوق اقدام به ایجاد بازار کار داخلی می نمایند که این موجب افزایش تعهد سازمانی افراد می گردد . چنانچه در سازمانی شرایط زیر برقرار گردد ،می گویند در آن سازمان بازار کار داخلی وجود دارد :
(۱) مسیر انجام کارها در داخل سازمان تعیین گردد؛
(۲) جابجاییها در درون سازمان انجام شود ؛
(۳) برای پست های بالای سازمان از خارج از سازمان کسی استخدام نشود،و
(۴) سرانجام اینکه ؛ کارکنان و اعضای سازمان بیشتر مهارتهای خود را در حین انجام وظیفه فرا بگیرند . هر پست جدیدی که بوجود آید باید به افراد درون سازمان داده شود و اگر افرادی از خارج سازمان استخدام شوند ، آنها را در سمت های رده پایین( که به سبب ارتقای افراد سازمان خالی مانده است )بکار بگمارد .