فرهنگی است که وجوه مشترک زیادی با فرهنگ‌های ملی دارد ولی در مظاهر فرهنگی با تغییرات متناسب با شرایط و مقتضیات محیطی همراه بوده است. به یک معنا فرهنگ عمومی، ظهور و نمود فرهنگ ملی در دوره‌های زمانی کوتاه مدت و تحت تأثیر شرایط زمانی است. عموم افراد جامعه در فرهنگ عمومی مشترک اند.
۲-۷-۳ فرهنگ تخصصی
فرهنگی است که بخشی از افراد یک جامعه براساس حرفه و تخصص و حوزه شغلی خویش در آن مشترک اند.
۲-۷-۴ فرهنگ سازمانی
فرهنگی است که اعضای یک سازمان در آن مشترک اند.
انســان امروزی در جامعه‌ای زنـدگی می‌کند که تحت سیطره سازمانهاست. انسان امروزی در سازمان متولد می‌شود و در طول زندگی اش با سازمانهای مختلفی سر و کار دارد و در نهایت توسط همین سازمان به خاک سپرده می‌شود. این سازمان‌ها بنابر مقتضیات و نیاز جوامع و متناسب با شرایط ویژه هر جامعه شکل گرفته و رشد می‌کنند (عباس زادگان،۱۳۷۹).
بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان‌هاست و متولیان این سازمانها انسان‌ها هستند. به عبارت دیگر، فلسفه وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسانها در کالبد سازمان‌ها روح می‌دمند آن را به حرکت در می آورند و اداره می‌کنند. سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهوم نخواهد داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. انسان همواره از سازمان به عنوان ابزار و وسیله‌ای برای نیل به هدف‌های خود سود جسته است و در تلاش بوده است، تا بر اساس اهداف مورد نظر به ایجاد وگسترش سازمانهای مناسب بپردازد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هنگامی که یک سازمان به صورت یک نهاد در می آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می‌شود. از این رو هنگامی که سازمان به صورت یک نهاد در می آید الگوی خاصی از رفتار، مورد قبول همه اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد.
با توجه به هدف‌های گوناگونی که ممکن است افراد با جامعه داشته باشند سازمان‌های متنوعی بوجود آمده است و خواهد آمد که هر کدام خصوصیاتی را دارا هستند که همین امر باعث شده که تعریف جامع و مانعی برای سازمان دشوار باشد. با این اوصاف چند نمونه از تعاریف سازمان ذکر می‌گردد.
“سازمان یک سیستم تقسیم کار و هماهنگ کننده است، افرادی که نمی توانند به تنهایی اهداف را تحقق بخشند، با گرد هم آمدن به صورت یک گروه و با پیوند دادن مساعی، دانش، مهارت و استعدادهایشان تحقق پذیری اهداف را تأمین می‌کنند ” (کبیری،۱۳۷۴).
“سازمان یک ماهیت اجتماعی، دارای هدف و ساختار مرز قابل تشخیص است ” (زارعی،۱۳۸۰).
“سازمان عبارت است از: سیستمی متشکل از اجزای به هم پیوسته، مبتنی بر نظم و انضباط که به منظور دستیابی به هدفهای خاص فعالیت می‌کنند “(زاهدی،۱۳۷۶).
“یک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است که می‌تواند خلاق، دوستانه، انعطاف پذیر، محافظه کار یا صمیمی باشد ” (رابینز،۱۳۷۴).
“سازمان عبارت است از، فرایندهای نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین ” این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:
۱٫سازمان همیشه از افراد تشکیل می‌شود.
۲٫این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است
۳٫این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.
۴٫کلیه افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نائل شود.

5. 5. این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می‌کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصو ل هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند. باتوجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقش‌ها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می کند.

در تمامی تعاریفی که از سازمان می‌شود همگی تعاریف براین نکته تأکید دارند که سازمان بر اساس هدفی بنا می‌شود که از طریق روابط بین کارکنان و همکاری آنان و تبادل با محیط به هدف مورد نظر سازمان دست می‌یابند. و این اهداف سازمانی قبل از بوجود آمدن سازمان تعیین می‌شوند و سازمان یک محیط باز دارد. اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.
۲-۸ فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیر باز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کاربرده می‌شود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.
از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچیک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعـاره برای نظم و ترتیب است درحالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم . فرهنگ کمک می‌کند درباره ی چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخـن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان با نوعـی رمز و راز پدید آیـد.بنابـراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است‌ .
سازمانها، درست مثل افراد دارای شخصیتهایی می‌باشند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ آن سازمان می‌گویند. فرهنگ سازمانی به مثـابه وسیله‌ای برای فهمیدن معنی زنـدگی سازمـانـی و خصوصیات اساسی آن است. چیز نانوشته‌ای استولی با توجه به شعارها، جشن‌ها، نوع لباس و نمای سازمان قابل مشاهده است. بطور کلی فرهنگ سازمانی یک ادراک است که افراد از سازمان دارند، صفات ویژه‌ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از سایر سازمانها دیگر متمایز می‌کند. سیستمی از استنباطات مشترکی است که کارکنان اعضای یک سازمان نسبت به یک سازمان دارند. فرهنگ سازمان شیوه انجام دادن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند.
« فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، هنجارها و تفـاهـم‌هایی است که سـازمـان در آنها با کارکنان وجوه مشتــرک دارد »‌ (دفت، ۱۳۸۰، ص ۳۳).
( زارعی ، ۱۳۸۰) معتقد است: « ارزشها عنصر اساسی فرهنگ سازمانی هستند و فرهنگ سازمانی از مهمترین عوامل مؤثر در عملکرد سازمان است ».
( حقیقی ، ۱۳۸۰)دلیل اهمیت ارزشها را بدین جهت می‌داند: « که آنها پایه و اساس درک نگرشها، ادراکات، شخصیت و انگیزش افراد هستند و همچنین برروی ادراک افراد اثر می‌گذارند. افراد با این پیش تصور و عقیده که چه چیز بایـد باشـد و چه چیز نبایـد باشـد به سازمان وارد می‌شوند ».
( رابینز ، ۱۹۹۰) معتقد است که: « فرهنگ سازمانی عبارت است ازارزشهای غالبی که توسط اکثریت قریب به اتفاق سازمان پذیرفته و حمایت می‌گردد و عامل انسجام اعضاء و محتوای درونی آنها می‌باشد ».
(گریفین ، ۱۹۸۹) معتقد است: « فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هر سازمان را تشکیل می‌دهد ».
(شاین ، ۱۹۸۵)بیان می کند: « فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه‌ای از راه حل ها برای مسائل و مشکلات داخلی و خارجی سازمان می‌داند که به طور مستمر روی آنها کار شده است. بنابراین فرهنگ سازمانی برای عضو جدید سازمان به عنوان طریق مطلوب اندیشیدن، تفـکر و احساس و برخورد در مقابله با مشکلات داخلی و خارجی سازمان است ».
به عنوان یک تعریف روشن و جامع می‌توان به استانلی دیوس‌ (به نقل از مشبکی،۱۳۷۷، ص ۴۳۹) اشاره کرد: « فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورهایی را فراهم می آورد ».
محققان زیادی به فرهنگ سازمانی توجه کرده اند. بعضی به جنبه‌های غیرقابل مشاهده آن و بعضی دیگر به متغیرهای عمیق تر فرهنگ کمتر توجه کرده اند.
میرسپاسی (۱۳۷۳) معتقد است: اگر سازمان را به کوه یخی تشبیه کنیم بخش اندکی از آن بیرون از آب و بخش اصلی آن یعنی فرهنگ در زیر آب قرار دارد."یعنی جنبه‌های غیررسمی بخش پنهان اسـت این بخش نا آشکار، بطور سنتی، یا هرگز بررسی نمی‌شود و یا به گونه‌ای نارسـا کاویـده می‌گردد “.
ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند:

1. 1. مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی که یک فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس کند می‌شود. مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستانها، جشن‌ها، این سطح قابل مشاهده است.

1. 1. ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است که در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس العملی از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمیت قابل مشاهده است.

1. 1. مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به عنوان مثال تصمیم گیری در مورد یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد و یا به وسیله افرادی که در رتبه بالا قرار دارند، این سطح قابل مشاهده نیست.

با نگاهی دقیق به تعاریف فوق پی می‌بریم که زمینه اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باورها، سمبل ها، شعائر، داستانها و آداب و رسوم وجود دارد که به مرور زمان بوجود آمده اند. ولی باعث می‌شوند که اعضاء موجود در سازمان چگونه رفتار خود را ابراز کنند.
۲-۹ هوش فرهنگی
هوش فرهنگی به عنوان دامنه جدیدی از هوش، ارتباط بسیار زیادی با محیط‌های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می‌دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر کرده و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می‌دهند. در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی کاهش یافته و افراد مهارتهای مدیریت تنوع فرهنگی را کسب می‌کنند.
هوش فرهنگی، لازمه رقابت در دنیای فرا پیچیده هزاره سوم است. افرادی که هوش فرهنگی پایینی دارند، قادر به برقراری ارتباط اثر بخش با همکارانشان یا دیگران از همان فرهنگ یا فرهنگهای دیگر نبوده و در نتیجه در انجام امور ارتباطی و مدیریتی خود موفق نیستند.
هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی وانگ (۲۰۰۳) از محققین دانشکده کسب وکار لندن مطرح شد. این دو پژوهشگر، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده اند. آنان براین باور بودند که در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید، به زحمت می‌توان علائم و نشانه‌های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباطات سود جست. در چنین حالتی، فرد باید باتوجه به اطلاعات موجود، یک چارچوب شناختی مشترک را، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی را به دست ندهد، ترسیم نماید. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی بر می آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند.
تعریف دیگر از هوش فرهنگی عبارت است از: توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراث‌های فرهنگی، آداب و رسوم و ارزشهای گوناگون و رفتار مؤثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت.