روش های ارزیابی هوش فرهنگی که توسط لین و هیجن^[۸۴] (۲۰۰۴) ارائه شد به شرح زیر می باشد:
روش های ایفای نقش^[۸۵]
مراکز ارزیابی رفتاری
مقیاس های خود نظارتی^[۸۶]
تست های سنجش شوک فرهنگی^[۸۷]
تست های ارتباطات بین فرهنگی^[۸۸]
ارلی و موساکفسکی معیار خود امتیازی افتراقی را به این منظور ارائه کردند که شامل سه بخش شناختی، فیزیکی و احساسی می باشد.
کولین کلی (۲۰۰۴) تست دیگری را در این راستا تهیه کردند که سوالات آن حول چهار محور می باشد که عبارتند از: عکس العمل عاطفی، زیرکی ادراکی، انعطاف پذیری و استقلال شخصی.
۲-۱-۲۴ ارتباطات بین فرهنگی
ارتباط- مبادله پیام بین افراد- مبنای اصلی تجربه اجتماعی است. زمانی که ما مشغول خرید، فروش، مذاکره، راهنمایی یا کار کردن با دیگران هستیم در واقع در حال برقراری ارتباط هستیم. ایده تبادل پیام در نگاه اول بسیار ساده و بدیهی به نظر می رسد. ولی وقتی در پی تحلیل و تعلیل اشتباهات رخ داده می پردازیم پی می بریم که «شکست در برقراری ارتباط» مهمترین دلیل بروز مشکلات بوده است. به طور کلی ارتباطات از طریق یکسری رمزها- سیستمی از نشانه ها که هر یک به معنی و مفهوم خاصی دلالت دارد- شکل می گیرد. بعلاوه ارتباطات از مجموعه ای از قراردادها بهره می گیرد که قواعد توافق شده ای هستند در مورد این که هر رمزی کی، چگونه و در چه زمینه ای می تواند مورد استفاده قرار گیرد. اگر دو نفر از رمزها و قراردادهای مشابهی استفاده نکنند در برقراری ارتباط با یکدیگر دچار مشکل می شوند. البته تا حد زیادی مرزها و قراردادها توسط فرهنگ مردم تعیین می شود. آشکارترین مثال رمزهای غیر مشترک، زبان های متفاوت است. زبان مشهورترین رمزی است که فرستنده بدان وسیله پیام ها را رمزگذاری و گیرنده آن را رمزگشایی می کند. زبان موجود زنده ای است که رشد می کند و تحول می یابد تا با عنوان گروه هایی که از آن استفاده می کنند سازگار شود و مطابق با تغییرات اجتماعی جامه ای نو بر تن نماید. اگر دو نفر بدون داشتن هیچگونه رمز زبانی مشترک بخواهند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند با مانع بزرگی مواجه می شوند.
ارتباطات غیرکلامی نیز به میزان زیادی مکمل ارتباطات کلامی هستند. زبان بدن، موضوعی شناخته شده است که در حین برقراری ارتباط با دیگران غالباً به طور ناخودآگاه از روش هایی چون نزدیکی فیزیکی، حرکت بدن، ایما و اشاره، حالات صورت، لحن صدا، ارتباط چشمی و رو کردن به شخص دیگر استفاده می کنیم. غالباً ارتباطات غیرکلامی کمک زیادی به درک حقیقت کلامی می کند. هرچند بین فرهنگ های مختلف تفاوت های ظریفی نیز وجود دارد.
برخی از اصول کلی ارتباطات میان فرهنگی عبارتند از:
دستیابی به دانش لازم برای پیش بینی تفاوت ها

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دقت عمل را تمرین کنید و به بافت، محتوا و قراردادهای ارتباطی توجه کنید.
رشد مهارت های سازگاری
ارتباطات مبنای تمامی روابط و کنش های متقابل اجتماعی است ولی در ارتباطات میان فرهنگی موارد فراوانی می تواند مانع درک مشترک باشد. چرا که افرادی که فرهنگ متفاوت دارند فاقد زمینه مشترک یا رمز ها و قراردادهای مشابه هستند. دانستن زمان، چگونگی و تا حد استفاده از مهارت های زبانی یا علائم غیرکلامی و شیوه های ارتباطی و رفتارهای انطباق یافته و سازش کارانه، مستلزم هوش فرهنگی بسیار بالایی است (توماس، اینکسن، ۱۳۸۷).
۲ – ۲ مبانی نظری تعهد سازمانی
مطالعات بسیاری در خصوص تعریف تعهد، انواع تعهد، تعهد سازمانی، مؤلفه های آن و… صورت گرفته است که به اختصار به شرح هر یک می پردازیم.
۲-۲-۱ مفهوم تعهد
تعهد در لغتنامه دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان، دیدار تازه کردن و… آمده است.
تعهد رابطه حقوقی است که به موجب آن شخص در برابر دیگری مکلف به انتقال، تسلیم مال و یا انجام دادن کاری می‌شود خواه سبب ایجاد آن رابطه عقل باشد یا ایقاع یا الزام قهری (کاتوزیان، ۱۳۷۶: ۱۰۸).
و نیز عبارت است از:
عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور
عمل ارجا یا اشاره به یک موضوع
تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده
حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری (webester dictionary، ۱۳۷۰)
اختلاف نظر در زمینه تعهد که از ویژگی های بارز تحقیقات اولیه بود امروزه مطرح نیست (سامرز^[۸۹]، ۱۳۷۴).
تئوری تقابل^[۹۰]زیر بنای تئوری تعهد است، یعنی وقتی که شخصی با شخص دیگری به طور مطلوبی رفتار کند متقابلاً رفتار مطلوبی به طور همزمان دریافت می کند (Biggs, et.al, 2006:131) و می تواند تفکر به عنوان تعلق یک شخص به چیزی باشد (مانند: من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختی و اجزای رفتاری دارد (Karsh, 2010:458).
۲-۲-۲ اوصاف تعهد
در تحلیل حقوقی تعهد حقوق‌دانان اوصافی را برای آن بیان نمودند:
الف. رابطه حقوقی بودن تعهد
ب. الزام‌آور بودن: به این بیان که تا موقعی که عقد پابرجاست الزام تعهد نیز هست.
ج. اختصاص به حقوق مالی و دین داشتن تعهد: به امور غیر مالی، حقوق عینی و تکالیف قانونی تعهد گفته نمی‌شود تعهدات از حقوق دینی و در مقابل حقوق عینی قرار دارد (کاتوزیان ۱۳۷۶ : ۲۱۳).
۲-۲-۳ انواع تعهد
تعهد را می توان از منظری در دو بعد خرد و کلان مطرح کرد. تعهد در بعد خرد عبارتست از تعهد به گروه های خاص سازمانی شامل گروه های کاری، رؤسای گروه ها و مدیریت سازمان و تعهد در بعد کلان عبارتست از تعهد به سازمان بعنوان یک تشکیلات و یک سیستم هدفمند (رنجبر، ۱۳۹۱).
هرسی و بلانچارد (۱۹۸۹) اظهار می دارند که مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند.
تعهد نسبت به ارباب رجوع ( client): یک مدیر یا کارمند موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز عبادت، به جز خدمت به خلق نیست.
تعهد نسبت به سازمان: مدیران یا کارمندان مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می سازند. این مدیران یا کارکنان تعهد خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهند و می کوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش های اساسی سازمان به این مهم دست یابند.
تعهد نسبت به خود: همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمامی موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند، ولی این امر نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. مدیران یا کارکنان باید به مثابه افرادی که قدرت را با حس تواضع جمع کرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فکر و عمل، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقاد های سازنده مشخص کنند.
تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز معتقدند و نسبت به آن ها تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این امر مدیر یا کارمند را وا می دارد تا برای کمک به افراد جهت موفقیت در کارهایشان از شیوه ی مناسب رهبری استفاده کند. به عبارت دیگر مدیر یا کارمند سعی می کند با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناختن آنان، دادن بازخورد ارشادی و ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاق تعهد خود را نسبت به افراد گروه کاری نمایان سازد.
تعهد نسبت به کار : مدیران یا کارکنان مؤثر تلاش می کنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار به کارهایی که خود و دیگران انجام می دهند، معنی و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایت های لازم به آنان از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند.
رضائیان (۱۳۷۴) می گوید: هر یک از تعهدات فوق به تنهایی در اثربخشی مدیریت، اهمیت بسیار دارند ولی کمال واقعی مدیریت، اهدای خالصانه و مؤثر خدمت در تمامی جنبه های پنجگانه فوق است. نکته اساسی اینست که تعهدات فوق برای یک مدیر مسلمان در راستای تعهد به حق تعالی معنی و مفهوم دارد (صادقی فر، ۱۳۸۶).
سویت سلیپ^[۹۱] (۲۰۰۲) در پی مطالعات خود انواع تعهد سازمانی را این گونه بیان می کند: تعهد نسبت به مدرسه، تعهد به کارهای آموزشی، تعهد به شغل و تعهد گروهی. مطالعات وی نشان داد که تعهد سازمان با عواملی چون تلاش برای رسیدن به اهداف سازمان، احساس غرور از تعلق داشتن به سازمان، بروز خلاقیت به منظور فراهم کردن موفقیت های بهتر برای سازمان، علاقه مند بودن به آینده ی سازمان و درک و تصور از سازمان به عنوان بهترین سازمان، شناخته می شود (طراویان، ۱۳۸۵).
سامرز و برینباوم^[۹۲] (۱۹۹۸) نیز پنج نوع تعهد را بر شمرده اند: تعهد به شغل- تعهد به سازمان- تعهد به گروه کاری- تعهد نسبت به حرفه- تعهد نسبت به ارزش های کاری (سامرز، برینباوم، ۱۹۹۸:۶۲۲).
رضائیان (۱۳۷۲) نیز انواع تعهد سازمانی را به صورت زیر طبقه بندی کرده است: تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه کاری، تعهد نسبت به کار.
همچنین تعهد به انواع مختلف نظیر تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می شود:
تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان بینی بوجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل می شود.
تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می دهد.
تعهد خویشتن مدارانه، از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولاً افرادی که گرفتار شخصیت خویش و خود برتر بینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان، ناهنجاری های رفتاری بروز می کند.