در این طبقه بندی چن و همکارانش ،منظور از سرمایه انسانی که در واقع مبنا و اساس سرمایه فکری است دانش، مهارت ها و توانایی ها و طرز فکر کارکنان درباره کسب و کار است.
از نظر آنها در واقع این سرمایه انسانی است که می تواند دانش را به ثروت تبدیل کند و از طرف دیگر این سرمایه انسانی است که اشکال عملیاتی سه سرمایه دیگر را تعیین می کند. بطور دقیق تر، تعریف اجزاء سرمایه های فکری از نظر “چن” و همکارانش به شرح زیر است:
الف) سرمایه انسانی بیانگر دانش ضمنی فراگرفته شده در ذهن و افکار کارکنان است. سرمایه انسانی یک منبع مهم از نوآوری و بازآفرینی یک شرکت است و سرمایه انسانی بصورت ترکیبی از شایستگی ها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف می شود. شایستگی کارکنان در واقع بخش سخت افزاری سرمایه فکری است که شامل دانش، مهارت ها واستعداد های کارکنان و منظور از دانش فنی و دانشگاهی است و مهارت های کارکنان در واقع توانایی انجام وظایف و تکالیف عملی کارکنان است که از طریق تمرین حاصل می‌شود و برخی از آنها از طریق تحصیلات بدست می آید. طرز فکرها در واقع بخش نرم‌افزاری سرمایه فکری است که شامل انگیزه برای کار و رضایت از کار است و در واقع به عنوان پیش شرطی برای نمایش شایستگی های کارکنان در نظر گرفته می شوند. خلاقیت کارکنان آنها را قادر می سازد تا از دانش خود استفاده کنند و بطور مستمر نوآوری داشته باشند و بنابراین عامل مهم در گسترش و ایجاد سرمایه فکری یک شرکت است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب) سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارهای یک موسسه سر وکار دارد و در واقع روال‌ها و روتین‌های یک کسب و کار است. یک موسسه با سرمایه ساختاری قوی می تواند شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهره برداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و بنابراین باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری می شود.
سرمایه ساختاری را می توان بصورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی، فرایندهای عملیاتی و سیستم های اطلاعاتی تقسیم کرد. هر کدام از اجزاء سرمایه ساختاری می توانند بر روی سه سرمایه دیگر و بخصوص سرمایه انسانی تاثیر بگذارند و متقابلاً از آنها تاثیر بپذیرند برای مثال یک فرهنگ قوی می تواند عامل مهمی در انگیزش کارکنان باشد. سرمایه نوآوری با ارائه (معرفی) ترکیب جدیدی از عوامل حیاتی و ضروری تولید در درون یک سیستم تولیدی اطلاق می شود ،این سرمایه می تواند شامل محصولات جدید، تکنولوژی‌های جدید، بازار جدید، مواد جدید و ترکیب جدید باشد با افزایش اهمیت دانش، سرمایه نوآوری به جزء مهمی از سرمایه فکری تبدیل می‌شود و این سرمایه می‌تواند به سه جزء موفقیت‌های نوآوری، مکانیسم‌های نوآوری و فرهنگ نوآوری تقسیم شود(چن و همکاران، ۲۰۰۰، ص۲۶).
ج) از دیدگاه “بونتیس” ، سرمایه مشتری به ارزش دانش قرار گرفته شده در کانال های بازاریابی یک سازمان اطلاق می شود که یک موسسه از طریق انجام کسب و کارهای خود آن را خلق و ایجاد می کند. درمقایسه با سه سرمایه دیگر این سرمایه دارای اثرات مستقیمی بیشتر بر روی تحقق ارزش یک شرکت است و بطور فزاینده ای به عامل مهمی در کسب و کارها تبدیل شده است(همان منبع،ص۲۷).
۲-۳-۱۰- پتی و گویتر^[۷۵] (۲۰۰۰)
طبقه بندی ارائه شده توسط این دو ناظر دارایی‌های نامشهود “سویبی” را به نمودار جدول زیر که شاخص های مناسبی را به این چارچوب اضافه کردند اصلاح کردند:
جدول ۲-۱- طبقه بندی پتی و گویتر منبع (پتی و همکاران،۲۰۰۰ ،ص۱۶۵)

در واقع کار این دو، انطباق چارچوب ناظر دارایی های نامشهود “سویبی” در چارچوب طبقه بندی های متداول دیگر شامل سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری بوده است.
۲-۳-۱۱- هانناس و لوونداهل^[۷۶] (۱۹۹۷)
این دو نفر دارایی ها و یا منابع ارتباطی و شاستگی تقسیم کرده اند. منظور از شایستگی، توانایی انجام یک وظیفه یا کا معین است که این شایستگی در دو سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد و در سح سازمانی شامل رویه ها، تکنولوژی و پایگاه داده وجود دارد. منابه ارتباطی به شهرت یک سازمان و وفداری مشتریان آن اطلاق می شود. بعدا “لوونداهل” این طبقه بندی را قدری جزئـی تر کرد (چن، ۲۰۰۵، ص ۲۹ ).
نمودار ۲-۵- طبقه بندی اولیه توسط هانناس و لوونداهل
نمودار ۲-۶- طبقه بندی لوونداهل
طبقه بندی های متداول دیگر شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری بوده است. که در این پ‍‍ژوهش استفاده شده است.
۲-۳-۱۲- طبقه بندی مر و اسچوما^[۷۷] (۲۰۰۱)
این دو سرمایه فکری را بصورت گروهی از دارایی های دانش تعریف می کنند که به یک سازمان اختصاص دارد و جزء ویژگی سازمان محسوب می شود و بطور قابل ملاحظه ای از طریق افزودن ارزش به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می شود (مرر ،۲۰۰۱، ص ۲۶ ).
۲-۳-۱۳- لیم و دالیمور^[۷۸](۴ ۲۰۰)
“لیم” و “دالیمور” این مفهوم سرمایه فکری را از طریق ارتباط دادن آن با دو مفهوم دانش فنی مدیریت و دانش فنی بازاریابی، تشریح و طبقه‌بندی می‌کنند. شایستگی یک شرکت برای رویکرد مدیریت استراتژیک شامل سرمایه انسانی، سرمایه شرکتی سرمایه کارکردی و سرمایه تجاری(کسب و کار) است و روابط یک شرکت برای رویکرد بازاریابی استراتژیک شامل سرمایه مشتری، سرمایه عرضه کنندگان، سرمایه هم پیمانی و سرمایه سرمایه گذاری است. نمودار این طبقه بندی در زیر ارائه گردیده است (چن، ۲۰۰۵، ص ۲۷).
نمودار ۲-۷- طبقه بندی لیم و دالیمور (همان منبع،ص۲۸)
۲-۳-۱۴- طبقه بندی نورتون و کاپلان^[۷۹] (۱۹۹۲)
“نورتون” و” کاپلان” کارت امتیازی^[۸۰] خود در سال ۱۹۹۲ ارائه کردند که این چارچوب ابتدا عملکرد یک سازمان را در چهار حوزه یا دیدگاه مشتری، فرایندهای داخلی^[۸۱]، رشد و یادگیری و مالی اندازه گیری می کرد. این چارچوب بیانگر یک مجموعه از روایط علی– معلولی میان معیارهای خروجی محرک هاب عملکردی یک سازمان بود. این چارچوب می توانست نتایج مالی و نامشهود یک سازمان را بطور همزمان کنترل و اندازه گیری کند. با نگاهی به این چارچوب این نکته مشخص می شود که دیدگاه مشتری همان سرمایه مشتری و دیدگاه رشد و یادگیری همان سرمایه انسانی و دیدگاه فرایندهای داخلی همان سرمایه ساختاری و دیدگاه مالی همان سرمایه مالی و مشهود است. این چارچوب به علت کاربرد و برنامه ریزی استراتژیک، اندازه گیری عملکرد و دارایی های نامشهود از معقولیت بسیاری برخوردار شده است(چن،۲۰۰۵، ص۲۸ ).
دیدگاه مالی
استراتژی و چشم انداز
دیدگاه رشد
و یادگیری
دیدگاه مشتری
دیدگاه فرایند های مالی
نمودار ۲-۸- چارچوب کارت امتیازی متوازن منبع (آپوهامی،۲۰۰۷، ص۳۷)^[۸۲]
۲-۳-۱۵- طبقه بندی کنفدراسیون اتحادیه های تجاری دانمارک (۱۹۹۹)
یکی دیگر از طبقه بندی های ارائه شده طبقه بندی کنفدراسیون اتحادیه های تجاری دانمارک است که سرمایه فکری را متنمودار از افراد ، بازار و سیتم ها می داند. نمودار این مدل بصورت زیر است:
نمودار ۲-۹- طبقع بندی کنفدراسیون تجاری دانمارک منبع (آپوهامی، ۲۰۰۷، ص۳۷)