اصطلاح اعتبار به مناسب و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم ها در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم دادگاهها و خط مشی شرکت ها مناسب می باشند. مدیر باید بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه افراد و گروه ها یکسان است و سازمان به ارزیابی عملکرد قانونی و معتبر، فنون برگزیده خط مشی های مربوط به کارآموزی و ارتقا و اموری از این قبیل نیاز دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در صورتی که مشکلی در مورد اعتبار وجود داشته باشد مدیر باید بداند که خط سیر قانون در مدیریت، واضح و روشن است. تصمیم های پرسنلی باید با دلیل و مدرک همراه باشد و بر خط مشی های عملکرد گرا استوار گردد. مدیرانی کا در مورد مسائل اعتباری اطمینان خاطر ندارند باید آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد بحث قرار دهند.
-E محیط (تناسب محیطی)
اصطلاح محیط به آن عوامل خارجی گفته می شود که می توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تاثیر گذارند.
عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از : رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل.اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و یا تنبیه شان کرد. خلاصه آن که، باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیت های محیطی خود عمل کنند.
۲-۳-۱- مقدمه
امروزه روانشناسان علاوه بر توجهی که به تفاوت افراد از لحاظ هوش عقلی دارند، هوش عاطفی را نیز به عنوان یک تفاوت عمده بین شخصیتهای مختلف قلمداد می‌کنند. بطوریکه افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوشی عاطفی متفاوت از یکدیگر باشند و این تفاوت به شیوه‌های گوناگون در زندگی آنها نمود پیدا کند. کارکردها و عملکردهای افراد به دلیل داشتن درجه هوش عاطفی متفاوت بوده و کل زندگی آنها را تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد .
۲-۳-۲- ارتباط ابعاد هوش عاطفی با عملکرد
تاکنون درباره اهمیت هوش هیجانی در محیط کار که در آن ارتباط بی چون و چرایی بین بلوغ عاطفی کارکنان و عملکرد آنها وجود دارد شنیده ایم.سطوح بالایی از هوش هیجانی فضایی را به وجود می آورد که در آن مشارکت اطلاعاتی ، اعتماد و ریسک پذیری سالم و یادگیری نضج می گیرد ، بر عکس هوش هیجانی کم ، جوی سرشار از بیم و اضطراب ایجاد می کند.از آنجا که کارکنان عصبی و یا وحشت زده در کوتاه مدت می توانند بهره وری بالایی داشته باشند ام این نتایج ، بازدهی و دوام چندانی نخواهد داشت.
هوش هیجانی همانند برقی که از سیم عبور می کند به سراسر سازمان انتقال می یابد.
تحقیقاتی که سیگال بازمید در سال ۱۹۹۹ در دانشکده مدیریت انجام داد که می دهد که نشاط و خونگرمی به آسانی در میان گروه های کاری گسترش می یابد حال آنکه بدخلقی کمتر گسترش می یابد و در این اثنی افسردگی کمترین گسترش را داراست.روحیاتی که در راس سلسله مراتب سازمانی بوجود می آیند سریعتر گسترش می یابند چرا که هر کس به مدیر خود نگاه می کند افراد زیر دست رفتارهای هیجانی خود را از مدیران می آموزند حتی هنگامی که مدیر را زیاد نمی توان رویت کرد.نگرش او بر حالات زیردست مستقیمش تاثیر می گذارد ، در سراسر سازمان وضعیتی حاکم می شود که در آن یک حادثه موجب بروز مجموعه ای از حوادث مشابه بصورت متوالی می شود به همین علت است که هوش هیجانی از اهمیت زیادی برای یک مدیر برخوردار است .
خودآگاهی یکی از عوامل هوش هیجانی است که کارکنان را قادر می سازد تا اعتماد به نفس بالایی داشته باشند و مورد توجه و احترام همکاران و ارباب رجوع باشند.
از طریق خود نظم دهی کارکنان می توانند بطور قابل ملاحظه ای به نیازهای دیگران به دور از احساسات آنی و زودگذر خود توجه نموده ، پاسخی مناسب را از خود بروز دهند ، کارکنانی که قادر به کسب تعادل هستند خود را در حالت برانگیختگی ، خوش بینی و امیدواری نگه می دارند و الگوهای مثبتی برای برانگیختن دیگران می باشند .
توانایی همدلی و اداره روابط بین فردی افراد را در شناسایی و توجه به احساسات ، نظرها و ایده های دیگران یاری می دهند تا بتوانند با همکاران خود به عنوان افرادی که نیازها و توانایی های منحصر به فردی دارند ، برخورد مناسب داشته باشند.
کارکنانی که دارای همدلی زیادی باشند از مهارتهای اجتماعی خود برای کمک به زیردستان استفاده می کنند تا بدین وسیله زیردستان بتوانند عزت نفس و حس خود ارزشمندی خویش را افزایش داده و در نتیجه با نیازها و اهداف خود به نحو مطلوبی مواجه شوند.(گلمن ، ۱۳۷۹ : ۳۴)
هوش هیجانی بالا باعث بروز نوآوری در افراد می شود ، افراد با هوش هیجانی بالا قادرند خود را سریعتر با تغییرات ناگهانی و شرایط عدم اطمینان هماهنگ کنند ، بنابراین از انعطاف پذیری مناسبی برخوردارند.وجود افراد با هوش هیجانی بالا در سازمان باعث ایجاد هنجارهایی مانند درک متقابل افراد ، توجه به دیدگاه های همه ، اهمیت دادن به دیگران ، تقویت اعتماد به نفس و حس هویت در افراد می شود ، واضح است تمامی این هنجارها باعث بهبود عملکرد کارکنان می شود . افراد با هوش هیجانی بالا از قدرت بالایی در مدیریت ارتباط با دیگران برخوردارند بنابراین افرادی خودجوش هستند و رفتار و برخوردی مناسب با ارباب رجوع دارند.(اشکان ، ۱۳۷۸)
گلمن در کتاب خود به نام کار با هوش هیجانی (۱۹۹۸) بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار، محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب – احساسات ، تمرکز می کند . او معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکتها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کسی که در سازمان کار می کند نیازمند هوش هیجانی است.(مری ، ۱۹۹۸ : ۲)
اما هر چه در سازمان به سمت بالاتر می رویم اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد به همین علت هوش هیجانی از اهمیت زیادی برای یک رهبر برخوردار است.(گلمن، ۲۰۰۱ : ۴۷)
نتیجه آن که هوش هیجانی در چهار زمینه زیر نقش حیاتی و غیر قابل انکار دارد:
-گزینش و استخدام
-عملکرد گروهی بالا
-جهت رشد و توسعه
-تصمیم گیری در مورد طراحی نیروی کار.
در مورد هوش هیجانی ، کوپر و سواف (۱۹۹۷) بر این نکته تاکید دارند که هوش هیجانی بعنوان منابع مهم انگیزش ، اطلاعات ، بازخورد ، توان شخصی ، ابتکار ، خلاقیت و قدرت نفوذ، موجب موفقیت یک سازمان می شود زیرا هوش هیجانی موجب تصمیم گیری درست شده، در نتیجه پیشرفتهای فنی ، روابط صادقانه ، کارگروهی موثر ، روابط امید بخش و خلاقیت و نوآوری را به همراه دارد . از طریق شناخت و درک احساسات خود و دیگران یک مدیر می تواند پاسخ مناسبی به عواطف داده بطور موثری از عواطف استفاده کند و در یک جمله می توان گفت هوش هیجانی در کار و زندگی افراد نقش و تاثیر زیادی دارد .
تحقیقی که بوسیله گلمن در سال ۱۹۸۱ بر روی مدلهای شایستگی برای ۱۸۱ موقعیت شغلی متفاوت از ۱۲۱ سازمان در سراسر جهان انجام شد ، حاکی است که در حدود ۶۷% شایستگیها بطور فزاینده ای برای عملکرد موثر با هوش هیجانی در ارتباط هستند.
شایستگی هیجانی ، توانایی یادگرفته شده مبتنی بر هوش هیجانی است.در این تحقیق زمانی که رسیدن به سطح معینی از موفقیت مورد نظر بوده است ، در مقایسه با هوش طبیعی و مهارت ، هوش هیجانی اهمیتی دو برابر داشته است.
در تحقیق دیگری که توسط چن انجام شد ، او دریافت که ۲۷% فراوانیهای بیشتر برای عملکرد بالا به شایستگیهای هیجانی ارتباط دارند.به عبارت دیگر در هنگام ارزیابی عملکرد شایستگیهای هیجانی در مقابل مهارت و تفکر ، اهمیت دو برابری پیدا می کنند.
گلمن در تحقیقات شایستگی بر روی بیش از ۲۰۰ شرکت و سازمان در سراسر جهان دریافت که یک سوم تفاوتهای مربوط به عملکرد در کار ، به خاطر مهارتهای فنی و توانایی های شناختی است که دو سوم تفاوتها ، بعلت وجود شایستگیهای هیجانی است.در مورد مدیران ارشد سازمانها این میزان به چهار پنجم می رسد.های و مک ببر اذعان می کنند که نمایندگان فروش در یک شرکت کامپیوتری که مبتنی بر شایستگیهای هیجانی گزینش شده بودند ، به احتمال ۹۰% دوره کارآموزی شان را به نحو کاملتری نسبت به افرادی که بر اساس معیارهای دیگری انتخاب شده بودند گذرانده اند(پون تنگ فات ، ۲۰۰۲ : ۵۹-۵۸)
۲-۳-۳- چارچوب نظری پژوهش
چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است ، یعنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مساله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند تاکید دارد.این چارچوب از پیوندهای درونی میان متغیرهایی که سرانجام در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند گفتگو می کند.پدید آوردن چنین چارچوب مفهومی به محقق کمک می کند تا روابط خاصی را در نظر بگیرد و آنها را بیازماید و درک خود را در زمینه های پویایی های موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد بهبود بخشد(سکاران ^[۹۹]، ۱۳۸۱ : ۸۱)
متغیر مستقل «هوش عاطفی» و مولفه های آن بر گرفته از مدل شایستگیهای گلمن(هوش هیجانی در کار) می باشد و نهایتا اینکه طرح متغیر وابسته «عملکرد کارکنان» برگرفته از مدل هرسی و گلداسمیت تحت عنوان الگوی ACHIEVE خواهد بود.
۲-۳-۴- مدل تحلیلی پژوهش
نمودار۲-۱۶: مدل تحلیلی پژوهش (تاثیر هوش عاطفی ^[۱۰۰] بر عملکرد^[۱۰۱] )
متغیر مستقل
متغیر وابسته