در دهه اخیر توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی – سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می‌کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرآیندهای سازمانی مهم مانند حقوق شهروندی، تعهد، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است.واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ در سال ۱۹۸۷ مطرح شد. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می‌برد. به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد درباره منصفانه نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می‌کند. احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها ضرورت دارد. کروپانزانو عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد در نظر می‌گیرد. (طاهری عطار،۱۳۸۷). گرینبرگ طی مطالعاتش نشان داد که مدیرانی که هنجارهای سازمان را با رفتارهای غیر منصفانه و ناعادلانه نقض می‌کنند،باعث می‌شوند کارکنان واکنش منفی نسبت ‌به این رفتارها نشان دهند ‌بنابرین‏ انعکاس عدالت سازمانی در رفتار مدیران باعث می شود تا شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید.

رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی‌های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می‌کنند انتظار دارند. گرینبرگ دریافت که سازمان هایی که هنجار توجه را نادیده می گیرند و رفتار عادلانه ای ندارند واکنش های منفی از کارکنان خود دریافت می‌کنند. رهبران، نمایندگان بی واسطه یک سازمان هستند و از آن ها انتظار می رود که رفتار عادلانه و اخلاقی در سرتاسر محیط کار داشته باشند، ‌بنابرین‏ بسیار عالی است که عدالت سازمانی در رفتارهای رهبر منعکس شود، رفتارهایی که سطوح عدالت درک شده توسط کارکنان را افزایش می‌دهد. مطالعات اولیه ‌در مورد عدالت در سازمان ها بر تئوری برابری و عدالت نتیجه ای متمرکز شده بود.هنگامی که مطالعات عدالت سازمانی گسترش پیدا کرد، تمرکز از عدالت نتیجه ای به عدالت اجتماعی منتقل شد و بعضی از مطالعات کنونی پیشنهاد می‌کنند که عدالت اجتماعی به اندازه عدالت نتیجه ای مهم است و بین عدالت اجتماعی و عملکرد مدیریت و رفتارهای کارکنان ارتباط نزدیکی وجود دارد.(مختاریان پور،۱۳۸۷)

ریشه عدالت سازمانی را در نظریه ی تبادی اجتماعی و ارزش گروهی می توان یافت. این دو نظریه به توجیه اهمیت عدالت برای افراد می پردازند. نظریه ارزش گروهی و مدل رابطه ای مرتبط با آن که توسط لیند و تایلر ارائه شده، عدالت را به عنوان نشانه ای از روابط بلند مدت کارکنان با مدیران می‌داند. عزت نفس یک فرد با هویت اجتماعی او گره خورده است، افراد هنگامی ادراک عدالت دارند که ببیند مدیران آن ها، معتمد و بی طرف بوده و رفتار محترمانه و عزت بخش دارند. (اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷)

۲-۶ ) ابعاد عدالت سازمانی

۲-۶-۱ ) عدالت توزیعی:

عدالت توزیعی اولین مفهوم منبعث از عدالت بود که توسط روانشناسان اجتماعی مطالعه شد. عدالت توزیعی به ادراک عدالت از تخصیص منابع مربوط می شود. این نوع عدالت بر ستاده ها (مثل افزایش حقوق) قوانین تخصیص دهنده منابع و پایگاه اجتماعی افراد ( مثل ارتقا به یک منصب اداری) تأکید دارد.(قلی پور،پورعزت،۱۳۸۷) عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع بو امکانات در سطح سازمان و جامعه است. این منابع و امکانات می‌تواند اقتصادی یا احساسی اجتماعی باشد.(ذاکر اصفهانی،۱۳۸۷ ) عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست. به بیان دیگر حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می‌دانند عدالت توزیعی گویند.(رضائیان،۱۳۸۴ ( نظام پاداش باید به گونه ای باشد که همه افراد بدون تفاوت، احساس رضایت و آرامش، مفید بودن، رو به کمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لیاقت و شایستگی و کارآمدی نمایند و این جز ترسیم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد والا نتیجه معکوس خواهد داد. این ها پاداش های درونی نام داشت و اما پاداش های بیرونی مانند دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، ستایش شدن، محیط و شرایط کاری بهتر نیز باید با عدالت تام اریفا شود.(قوامی،۱۳۸۷) البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمان از قبیل ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی عملکرد را دربر می‌گیرد، زیرا اقدامات تنبیه نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف درک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد(طاهری عطار،۱۳۸۷)

۲-۶-۲ ) عدالت رویه ای (روندی)

به طور کلی بحث عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آن ها در زمینه عدم رعایت عدالت مطرح گشتند و تمرکز تحقیق در اواخر ۱۹۸۰ به بحث عدالت رویه ای منجر گردید. عدالت رویه ای به انصاف درک شده از رویه های، فراگردهایی که توسط آن ها، پیامدها تخصیص می‌یابند تعریف می‌کنند.(طاهری عطار،۱۳۸۷)

عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداش استفاده می شود.(حسین زاده، ناصری،۱۳۸۶) یعنی عدالت رویه ای به کیفیت و انصاف در ‌و رابط بین افراد، جامعه و دولت اشاره دارد.(قلی پور،پورعزت،۱۳۸۷) به عبارت دیگر در تدوین و اجرای مقررات و دستورالعمل ها بعد دیگری از عدالت بود که با افزایش دولت های دموکراتیک مطرح شد و در سازمان ها نیز به کار گرفته شد. .(قلی پور،پورعزت،۱۳۸۷).‌بنابرین‏ عدالت رویه ای در طول فرایند تصمیم گیری به وجود می‌آید و یا به نتایج ان تأثیری می‌گذارد و یا به معیارهای فرآیندی نظیر انطباق و سازگاری، کمبود تعصبات، قابلیت صحیح سازی، دقت و صحت امر و مسائل معنوی وابسته است.(کولکوئیت،۲۰۰۱)

در عدالت رویه ای ثبات در رویه ها و برخورد یکسان با همه، عدم تبعیض در تنظیم و اجرای مقررات، در نظر گرفتن منافع همه افراد و ‌گروه‌های ذی نفع، خیلی حساس است. به علاوه در اجرای موفقت آمیز تغییر سازمانی، توجه به عدالت رویه ای حساس تر و مهم تر به نظر می‌آید. در بحث عدالت رویه ای توجه به تفاوت بین تساوی و برابری برای مدیران حائز اهمیت است. تساوی در سازمان یعنی اینکه رویه ها به گونه ای تنظیم شوند که مثلاً فرصت ارتقاء برای همه (زن و مرد) به صورت یکسان باشد و تبعیضی در رویه ها صورت نگیرد. ولی برابری بدین معنی است که رویه ها به گونه ای تنظیم شود افراد واجد شرایط ارتقا یابند. .(قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷)

۲-۶-۳ ) عدالت مراوده ای (تعاملی):

عدالت تعاملی به منصفانه بودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی مربوط می شود. این نوع از عدالت به شیوه تبادل اطلاعات و نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم (کارمندان) می پردازد. (اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷)