از آنچه که تا به حال ذکر شد می توان چنین نتیجه گرفت که آموزش برای مدیران و کارکنان باید یک امر روزمره ، مداوم و عادی تلقی گردد ، ولی متاسفانه به دلایل مختلف ، برخی از مدیران و مسئولان با امر آموزش کارکنان بسیار سطحی و کم اهمیت برخورد میکنند . گاهی هم دیده می شود که آموزش کارکنان توسط افرادی برنامه ریزی ، اداره و اجرا می شود که کوچکترین اطلاعی در مورد آموزش کارکنان ندارند . این دو موضوع باعث می شود که برنامه های آموزشی کارکنان ، چنانکه در مواردی ملاحظه می گردد ، بی محتوا ، پراکنده و بدون هدف اجرا شود و کوچکترین اثری در میزان دانش ، بینش و توانش یا نوع رفتار کارکنان نداشته و یا بعضاً نتیجه ای معکوس به همراه داشته است .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

وجود چنین آموزشهایی در مراکز دولتی ، صنعتی و یا سایر سازمانها انگیزه شرکت در کلاسهای آموزشی را از شرکت کنندگان و مدیران سلب مینماید و به همین علت هم دیده می شود که در ایجاد انگیزه ، برای شرکت در آنگونه کلاسهای آموزش کارکنان ، بالاجبار امتیازاتی فقط مادی برای آنها در نظر گرفته می شود که در آن صورت شرکت کنندگان صرفاً برای دریافت گواهینامه های مربوطه و استفاده از مزایای مادی آن در این کلاسها شرکت نموده و گاهی هم ممکن است مدتها در انتظار بمانند ، ولی زمانی که در کلاس شرکت نمودند هیچ گونه انگیزه ای برای آموختن ندارند و صرفاً با شرکت در کلاس ، رفع تکلیف مینمایند . مشکل عمده و اساسی دیگر به فرض اگر برخی از دوره های آموزش کارکنان توسط صاحبنظران و متخصصین امر ، برنامه ریزی و اجرا می گردد و به همان دلیل نیز به اهداف آموزشی اعم از اهداف دانشی ، بینشی ،توانشی و رفتاری دست پیدا می کند ، ولی چون عملاً در محیط کار نمی توانند آموخته های خود را بکار بگیر ند اغلب ناگزیر خواهند شد کارها را بر عکس آنچه بدرستی آموخته اند ، عمل نمایند ، نسبت به امر آموزش بی علاقه و یا بی تفاوت می شوند یا آنکه عملاًتضادهایی بین آنان و مسئولان رده بالای آنان بوجود میآید .
برای حل پاره ای از مشکلات باید امور آموزش کارکنان را به افرادی محول نمود که دارای دانش ، تعهد ، آگاهی ، مهارت ، تجربه و سابقه قابل قبولی در امر آموزش باشند نه و به افرادی که بدون احساس تعهد و یا فقدان دانش و تجربه و سابقه آموزشی ، که فکر میکنند می توانند عهده دار مسئولیتهای آموزشی گردند .
امور آموزش کارکنان را باید به افراد واجد شرایط سپرد و در آن صورت مشاهده خواهیم نمود که برنامه ریزی و اجرای صحیح دوره های آموزشی کارکنان چه اثرات مفید و موثری به همراه خواهد داشت .
پیشنهاد دیگر برای تقلیل موانع و مشکلات آموزش کارکنان اینکه به نظر می رسد بهتر است آموزش کارکنان در کلیه سطوح سازمانی به موازات یکدیگر صورت پذیرد و اگر امکانات اجازه این کار را نداد
آموزش از سطوح بالای سازمان شروع و به سطوح پایین تر تسری پیدا کند ، تا بدین وسیله یک زبان مشترک بین مدیریت و سایر کارکنان به وجود آید ، والا به دلایلی که قبلاً ذکر شد آموزش ، مشکلاتی را به همراه خواهد داشت .
دیگر اینکه برای به وجود آوردن انگیزه شرکت در دوره های آموزشی کارکنان ، باید سعی نمود محیط کار را برای اجرای آموخته های علمی کارکنان آماده ساخت و وسایل و ابزار و اختیارات لازم را به موازات مسئولیتها به آنان واگذار نمود تا آثار آموزش کارکنان در سازمان ملموس گردد . (ابطحی،۱۳۸۳)
۲-۸آموزش سرمایه گذاری در سرمایه انسانی :
در تجزیه و تحلیل های اقتصادی سرمایه گذاری و سرمایه ، بیشتر روی سرمایه های فیزیکی مانند ماشین آلات ابزار یا ساختمان که در آینده با ایجاد ظرفیت تولید ، در آمد ایجاد می کند تمرکز می گردد اما دسته ای از اقتصاددانان کلاسیک مانند آدام اسمیت خاطر نشان کردند که به همان طریق مثلاً خرید یک ماشین نو یا دیگر صور سرمایه های فیزیکی ظرفیت یک کارخانه یا تشکیلات اقتصادی را افزایش میدهد ، تحصیلات نیز به افزایش توان تولیدی کارکنان کمک می کند بنابر این شباهتی بین سرمایه گذاری روی اقلام فیزیکی و انسان ترسیم گردید .
اما این مفهوم تقریباً تا سال ۱۹۶۰ که اقتصاد دانان آمریکایی « تئودور شولتز » هزینه سرمایه گذاری روی تحصیل را مانند یک روش سرمایه گذاری تجزیه و تحلیل کرد ، کاملاً گسترش نیافت . در سال ۱۹۶۲ « مجله سیاستهای اقتصادی » که در امریکا چاپ می شد یک مقاله تکمیلی با عنوان « سرمایه گذاری روی انسان شروع می شود » منتشر کرد و «گری بکر » کتابی باعنوان سرمایه انسانی » منتشر کرد و در آن به تشریح یک تئوری در مورد سرمایه گذاری روی تحصیلات و آموزش را تجزیه و تحلیل کرد .
از آن زمان مفهوم سرمایه انسانی در اقتصاد ، رایج گردید و اثر مفیدی روی تجزیه و تحلیل بازارهای نیروی کار ، تعیین حقوق و دستمزد و سایر مباحث اقتصادی نظیر تجزیه و تحلیل رشد اقتصادی ، داشته است . اما سرمایه گذاری روی انسان یک موضوع بحث انگیز باقی ماند . برای اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه گداری در آموزش تلاشهای زیادی صورت پذیرفته است . بیشتر این تلاشها از سوی منتقدانی صورت پذیرفته که معتقدند : آموزش توان تولید کارگران را افزایش نمی دهد اما توانائیهای ذاتی و ویژگیهای شخصیتی آنها را بهره ورتر می سازد . (ساهینیدس و بوریس،۲۰۰۸)
۲-۹ اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه انسانی :
وقتی اقتصاد دانان از هزینه های آموزش صحبت میکنند در واقع آنها به شباهتهای زیادی که بین تحصیلات و سرمایه گذاری روی سرمایه های فیزیکی وجود دارد اشاره میکنند آنها مدعی اند که اندازه گیری سود بخشی سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی ( نرخ بازگشت سرمایه ) با بهره گرفتن از تکنیکهائی مانند تجزیه و تحلیل هزینه سود و ارزیابی سرمایه گذاری که قبلاً روی سرمایه های فیزیکی عملی شده ، امکان پذیر است .پولی که برای تحصیلات ، آموزش یا مراقبتهای بهداشتی اختصاص می یابد سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی در نظر گرفته می شود زیرا ، عایدی طول دوره زندگی کارگرانی را که از تحصیلات ، آموزش یا سلامتی بیشتری برخوردار ند بالا می برد .« آدام اسمت » در کتاب ثروت ملل میگوید بدست آوردن مهارتهایی در دوره تحصیل یا کارآموزی مستلزم هزینه هایی است این مهارتها نه فقط قسمتی از ثروت و دارائی افراد به حساب میآید ، بلکه ثروت جامعه ای که فرد بدان تعلق دارد
را نیز تشکیل میدهد «مارشال » نیز میگوید ، هزینه برای آموزش با ارزشترین چیز محسوب می شود زیرا هم امکان تولید را افزایش میدهد و هم سود سرشاری را عاید سرمایه گذار می کند و از این راه بسیاری از افراد فرصت بروز استعداد نهایی خود را می یابند .
جدول ۲-۱ : مقایسه نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه گذاری برروی تحصیلات