رویکرد تلفیقی
عوامل محیطی ،عناصر فردی،
راهبردهای مدیریتی
رابینز، کرینو و فردندال
۲-۶) پیشینه تحقیق
۲-۶-۱) توانمندسازی و آموزش
بی‌شک آموزش مؤثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامه‌های آموزشی در صورتی مفید خواهد بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روش های علمی اجرا و حمایت شود.بسیاری از برنامه‌های آموزشی، که در سازمانها برای توانمندسازی کارکنان برپا میشود نه تنها مؤثر نیست بلکه کاملاً نتیجه عکس دارد. متأسفانه بیشتر برنامه‌های آموزشی که عملیاتی میشود، کارایی و اثربخشی لازم را ندارد و حتی ممکن است باعث تخریب روابط کارکنان و مدیریت شود (قاسمی، ۱۳۸۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
“برای توانمندی، کارکنان باید کسب شایستگی کنند. شایستگی ورای دانش تخصصی شغلی است. اهمیت آموزش در این است که کارکنان با چگونگی تطبیق فعالیتهایشان بافعالیتهای بالا دستی و پایین دستی آشنا می‌شوند” (باون‌ولاولر، ۱۹۹۵: ۸۰).
“ویژگی سازمان توانمند، وجود رهبری توانمند، مهارتهای فنی، ارتباطی و حل مسئله، مهارت خدمات‌دهی به مشتریان، گروه‌های حمایتی و یا وجود آموزش این موارد در آن سازمان است” (بایهام[۹۳]، ۱۹۹۷: ۲۵).
برای ایجاد بهبود و توسعه در سازمان علاوه بر دانش کاری، مهارت و دسترسی به منابع نیز ضروری است.. توانمندسازی، افراد را برای همکاری و سطوح بالاتر عملکردی آماده می‌سازد و این پیام را به افراد می‌دهد که هزینه کردن برای تربیت افراد، برای آینده سازمان حائز اهمیت است (گینودو [۹۴]، ۱۹۹۷: ۱۳).
“تربیت افراد، ارزان قیمت نیست. با وجود این، سازمانهای توانمند نه تنها برای تربیت افراد سرمایه‌گذاری می‌کنند بلکه آن‌قدر برای این امر ارزش قائلند که فرد را از کارهای روزمره خود معاف می‌کنند تا به آموزش بپردازد. در فضای توانمندساز، افراد باتجربه‌تر مایلند نقش انتقال تجربه را به افراد جدیدتر بر عهده بگیرند تا سازگاری فرهنگی در رفتارها ایجاد شود” (مالاک و کورستد[۹۵]، ۱۹۹۶، ص ۸).
یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاولر، ۱۹۹۲). توجه به این تعریف مشاهده میشود که یکی از عواملی که منجر به توانمندسازی کارکنان می گردد، دانش است. بنابراین با جمع آوری دانش و مدیریت آن می توان افراد را توانمند کرد. علاوه بر این ، دانش ضمنی به طور تدریجی ایجاد میشود، بنابراین نیازمند سپری شدن زمان است و باید از به هدر رفتن آن جلوگیری کرد. باید این دانش را به دانش آشکار تبدیل نمود و به کارکنان دیگر منتقل کرد و در راه توانمند کردن آنان استفاده نمود.
مفتخر (۱۳۷۵) آموزش را عبارت از تغییر و بهبود در دانش یا شناخت، مهارت و نگرش به شکلی که موجب افزایش کارایی، بهره وری و توانائی انجام کار بهتر و سریعتر، با عنایت به اهداف و راهبرد کلان سازمان و نظام ارزشی و فرهنگ سازمانی شود، میداند. سید جوادین (۱۳۸۳) آموزش را انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم و پشت سر هم، پیوسته و با هدف یا اهداف مشخص و معین می داند. آموزش فرآیندی است که طی آن ، فرد مهارتهای مورد نیاز برای انجام یک عمل یا وظایف یک شغل را کسب می کند یا این مهارتها در او توسعه مییابد (ساعتچی، ۱۳۷۹، ص ۱۷۲). “آموزش و بهسازی مجموعه کنشهای هدفمند ، از پیش اندیشده شده و طرح ریزی شده ای است که با هدف افزایش رفاه و اثربخشی فرد و سازمان ، به طور مداوم و نظام مند به بهبود و ارتقای سطح دانش ، مهارتها و نگرشهای معطوف به بهبود عملکرد شغلی حال و آینده کارکنان می پردازد” (عباس زادگان و ترک زاده ، ۱۳۸۱ ص ۳۴).
می توان چنین نتیجه گرفت که منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی وکوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش، آگاهی، مهارتهای فنی حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود مینماید (سید جوادین ،۱۳۸۳: ۸۰۳). آموزش کارکنان عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، پشت سر هم، پیوسته و با هدف یا اهداف مشخص و معین که به منظور :
الف: ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان
ب : ایجاد و یا ارتقای سطح مهارت های شغلی کارکنان
ج : ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه که در کارکنان به کار گرفته می شود ( ابطحی، ۱۳۷۳ ، صص ۱۸-۱۷) .
مورتن[۹۶](۲۰۰۱) نیز اثربخشی برنامه های آموزشی را اندازه گیری صفات و ویژگی های فراگیران نظیر دانش، نگرش و مهارت میداند.
سرمایه انسانی به وسیله تعداد کارکنان موجود تعریف نمی شود بلکه آنچه که کارکنان قادر به انجام آن هستند مد نظر قرار می گیرد. وظیفه مدیریت در قبال این سرمایه ، مدیریت مجموعه دانشها، مهارتها و توانائیها جهت همگامی با ضرورتهای در حال تغییر مشاغل در جهت تحقق فلسفه وجودی سازمان است. ویژگی مهم سرمایه انسانی درونی بودن و نهفتگی در انسانها است. بنابر این سرمایه صرفاً بر مبنای ارائه دانش به فرد و ایجاد مهارت در او و در طول زمان قابل حصول است. (عباس زادگان ، ترک زاده ۱۳۸۱ صص۲۰-۱۳).
۲-۶-۲) تحقیقات داخلی
۲-۶-۲-۱)حوزه عمومی :
الف) تحقیقی با عنوان بررسی اثر بخشی ساختار سازمانی دانشگاه تربیت مدرس توسط فهیمه عربی زنجانی صورت گرفته است. هدف اصلی در این تحقیق بررسی اثربخشی ساختارسازمانی دانشگاه تربیت مدرس بوده است محقق در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح زیر در نظر گرفته است:
فرضیه اصلی:
بین ساختار سازمانی دانشگاه تربیت مدرس و میزان اثر بخشی آن رابطه معنا داری وجود دارد
فرضیه اول: بین میزان پیچیدگی در ساختار سازمانی و اثربخشی ساختار دانشگاه رابطه معنی داری وجود دارد؛
فرضیه دوم: بین میزان تمرکز در ساختار سازمانی و اثر بخشی ساختاردانشگاه رابطه معنی داری وجود دارد؛
فرضیه سوم: بین میزان رسمیت در ساختار سازمانی و اثر بخشی ساختار دانشگاه رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین میزان یکپارچگی و انسجام درونی در ساختار سازمانی و اثربخشی ساختار دانشگاه رابطه معنی داری وجود دارد؛
در مرحله آزمون فرضیه ها، نظرات جامعه آماری از طریق پرسشنامه جمع آوری و تحلیل شده و بر اساس نتایج حاصل از آن دو فرضیه از چهار فرضیه تحقیق مورد تأیید قرار گرفته است (فرضیه های دوم و چهارم تأیید شده و فرضیه های اول و دوم رد شده است). نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که ساختار فعلی دانشگاه تربیت مدرس اثر بخشی لازم را ندارد و دلایل مختلفی از قبیل: مشخص و شفاف نبودن اهداف، عدم تفویض اختیار به واحدها، نبودن کارکنان متخصص و کارآمد در واحد و ناهماهنگی میان اختیارات و مسئولیت ها به عنوان دلایل اصلی پایین بودن اثربخشی عنوان شده است.
ب)سرگرد چنگیز تیموری، تحقیقی با عنوان بررسی اثر بخشی دوره های کارورزی کارشناسی ناجا بر فعالیت های فارغ التحصیلان انجام داده است که هدف اصلی در این تحقیق بررسی اثر بخشی دوره های کارورزی بر فعالیت ها و عملکرد فارغ التحصیلان دانشگاه علوم انتظامی بوده است. در این تحقیق هفت فرضیه شامل یک فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی به شرح زیر بیان شده است:
فرضیه اصلی: اثربخشی دوره های کارورزی کارشناسی ناجا با فارغ التحصیلان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
فرضیه اول: برنامه های دوره های کارورزی کارشناسی ناجا با نیازهای عملی فارغ التحصیلان رابطه معناداری دارد.
فرضیه دوم: برنامه های کارورزی با وظایف و مسئولیت های آتی فارغ التحصیلان رابطه معناداری دارد.
فرضیه سوم: گذراندن دوره های کارورزی با بهبود روابط شغلی کارورزان رابطه معناداری دارد.
فرضیه چهارم: گذراندن دوره های کارورزی بر افزایش اعتماد به نفس حرفه ای کارورزان مؤثر است.
فرضیه پنجم: رابطه معناداری بین برنامه های کارورزی با کاهش تعداد مراجعه های فارغ التحصیلان به سلسله مراتب آنها برای رفع مشکلات وجود دارد.
فرضیه ششم: بین گذراندن دوره های کارورزی و اطاعت و فرمانبرداری فارغ التحصیلان رابطه معناداری وجود دارد.
روش تحقیق در این پایان نامه به روش میدانی بوده است و جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از پرسشنامه انجام شده و رؤسا و جانشینان کلانتری ها و مسئولان، معاونان و افسران ارشد مناطق سیزده گانه راهنمایی و رانندگی، آگاهی مرکز معاونت امنیتی به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب شده اند. در بررسی اطلاعات از دو روش تحلیل آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و نتایج تحقیق بعد از آزمون فرضیه ها، نشان می دهد که فرضیه اصلی تحقیق با ۹۵% اطمینان مورد تأیید است و از شش فرضیه فرعی نیز چهار فرضیه تأیید و فقط فرضیه های دوم و پنجم رد شده است. محقق در تحقیق خود به این نتیجه رسیده که گذراندن دوره های کارورزی و کارشناسی نیازهای عملی آنها جواب می دهد و سبب بهبود روابط شغلی و نیز افزایش اعتماد به نفس درمیان افسران فارغ التحصیل می شود.
ج) شهرام کاسب نواز، تحقیقی با عنوان “بررسی ادوار آموزشی داخلی ضمن خدمت (کاردانی ،کارشناسی ناپیوسته،کارشناسی ارشد) در عملکرد کارکنان ستاد ناجا انحام داده است که هدف اصلی در این تحقیق بررسی ادوار آموزشی داخلی ضمن خدمت ( کاردانی،کارشناسی ناپیوسته،کارشناسی ارشد) در عملکرد کارکنان ستاد ناجا بوده است در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح ذیل بیان کرده است:
فرضیه اصلی:
آموزش ضمن خدمت (ادوار کاردانی،کارشناسی ناپیوسته،کارشناسی ارشد) در عملکردکارکنان ستاد ناجا تأثیر دارد.
فرضیه های فرعی:
۱) ادوار آموزشی ضمن خدمت (کاردانی،کارشناسی ناپیوسته،کارشناسی ارشد) در دانش افسران تأثیر دارد.
