۲-۱۶-۵- کارمندیابی
کارمندیابی فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند شناسایی می‌گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می‌شود. دسنزو و رابینز[۱۴۷] (۱۹۸۸) عقیده دارند که “پس از احراز نیاز به کارکنان در مشاغل مختلف باید اقدام به جذب و تأمین نیروی انسانی موردنیاز نمود. اولین قدم در این زمینه پیدا کردن فردی مناسب برای پست خالی و استخدام اوست” (ص ۱۱۸). فرایند کارمندیابی در سازمان باید به گونه‌ای باشد که تعداد زیادی از داوطلبان واجد شرایط متقاضی شغل شوند. بدیهی است هرقدر تعداد متقاضیان شغل بیشتر باشد، سازمان حق انتخاب بیشتری خواهد داشت. علاوه بر این کارمندیابی و جستجو برای یافتن نیروی انسانی مناسب هنگامی‌با موفقیت انجام می‌گیرد که بدانیم کسی را که دنبالش هستیم در کجا می‌توانیم پیدا کنیم. منابع کامند‌یابی عبارتند از منابع داخلی یعنی نیروهای موجود در سازمان و منابع خارجی. در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در درون سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا نماید یا نتواند کسانی را برای اموزش تخصصی و کسب مهارت‌های موردنیازش بیابد چاره‌ای جز تأمین نیرو از خارج از سازمان نخواهد بود، آگهی مؤسسات کاریابی، دانشگاه‌ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه اعضای سازمان، مراجعه مستقیم داوطلبان به سازمان از جمله مهمترین روش‌های کارمندیابی از منابع خارجی است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲-۱۶-۶- توسعه منابع انسانی
آموزش و توسعه کارکنان از زمان پیوستن افراد به سازمان شروع می‌شود و تا پایان دوره‌ی کاری کارکنان ادامه دارد؛ زیرا سازمان برای داشتن افراد با کیفیت، کارا و اثربخش و امکان واکنش مناسب در قبال تغییرات سریع محیطی همچون تکنولوژی و رقابت، نیازمند داشتن برنامه منظم آموزشی و اجرای دقیق آن است. دیکاتیز و مورانو (۱۹۷۷) عقیده دارند که “چون همیشه مردم، مشاغل و سازمان‌ها در حال تغییرند آموزش و بالندگی کارکنان ضروری است” (ص۲۰).
آموزش و بالندگی نیروی انسانی کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده‌ای است که برای افزایش توانایی‌های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان انجام می‌گیرد. “هنگامی‌که صحبت از آموزش و بالندگی نیروی انسانی می‌شود تغییر در مهارت‌ها، دانش، نگرش‌ها و رفتار اجتماعی کارکنان مورد نظر است. ” (دسنزو و رابینز، ۱۹۸۸، ص ۲۴۰). توسعه و بهسازی منابع انسانی شامل فرایندی است که شکل زیر نشان داده شده است.
محیط داخلی و بیرونی
شکل ۲ ـ ۱۶ : فرایند آموزش و بالندگی
منبع : «دعائی» ، ۱۳۸۴، ص ۱۵۰ .
همچنین آموزش و بالندگی کارکنان به روش‌های مختلف صورت می‌گیرد که عبارتند از: آموزش در ضمن کار، آموزش راهنمای شاغل، سخنرانی، فنون سمعی و بصری، آموزش برنامه‌ای، آموزش در شرایط شبیه‌سازی و یادگیری به کمک کامپیوتر.
۲-۱۶-۷- مدیریت پاداش
در اغلب موارد سیستم پاداش خدمات کارکنان از مؤثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی است که در اختیار مدیران سازمان می‌باشد. طرح و استفاده از سیستم مذکور اغلب انعکاس‌دهنده نگرش مدیران سازمان و طرز برخورد آنان با منابع انسانی است. مسئولیت هماهنگی و اداره سیستم پاداش خدمات کارکنان معمولاً زیرنظر مدیریت منابع انسانی است. بیارز و روی[۱۴۸] (۱۹۸۷) عقیده دارند که “سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش‌هایی است که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا می‌شود” (ص۲۹۰). سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد. به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. مندی و نئو[۱۴۹] (۱۹۸۷) پاداش خدمات کارکنان را به صورت زیر طبقه‌بندی می‌نمایند:
پاداش خدمات کارکنان به دو دسته تقسیم می‌شود:
۱-پاداش‌های مالی: که مستقیماً از طرف شرکت اعطا و کنترل می‌شود. این پاداش‌ها خود به دو دسته تقسیم می‌شوند:
الف) پاداش‌های مستقیم مالی: شامل پرداخت‌هایی است که شخص به صورت دستمزد، حقوق، حق‌العمل، انعام و غیره دریافت می‌دارد.
ب) پاداش‌های غیرمستقیم مالی: شامل دریافت‌های کارکنان غیر از پاداش‌های مستقیم مالی است از جمله طرح‌های بیمه، بازنشستگی.
۲-پاداش‌های غیرمالی: که برای فرد جنبه درونی داشته و به طور معمول از سوی محیط دریافت می‌شود(ص۴۱۴).
بنابراین مدیریت پاداش یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد و این سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش مشروط به عملکرد موثر باشد. تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی‌برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان، کارساز است.
۲-۱۶-۸- امور رفاهی کارکنان
خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید. فراهم آوردن خدمات رفاهی و تسهیلات رفاهی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن و غیره از وظایف خاص مدیریت منابع انسانی می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “برنامه‌های رفاهی باعث به وجود آمدن فرصت‌های مساعد جهت رفع خستگی‌های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می‌گردد. خدمات مربوط به برنامه‌های رفاهی فعالیت‌های خارج از ساعات کار را شامل می‌شود” (ص۳۳۸). نتایج حاصل از خدمات رفاهی هم به نفع کارکنان و هم به نفع سازمان می‌باشد. خدمات و اقدامات رفاهی شامل: تأمین وسائل ایاب و ذهاب کارکنان، ایجاد غذاخوری و تسهیلات آن، خانه‌سازی و تأمین مسکن، ایجاد شرکت‌های تعاونی، باشگاه‌های ورزش، ارائه کمک‌های پزشکی و روان‌پزشکی و غیره می‌باشد.
۲-۱۶-۹- امور اداری و پرسنلی کارکنان
فعالیت‌های مربوط به تعیین حقوق و دستمزد کارکنان، کنترل و نظارت بر فعالیت‌های آنان و رسیدگی به امور جاری کارکنان در حوزه امور اداری و پرسنلی کارکنان می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۹۸) عقیده دارند که “نظارت و کنترل کارکنان سازمان از وظایف نهم مدیریت منابع انسانی می‌باشد و تأثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان دارد” (ص۲۵۲). یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی در این زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان[۱۵۰] می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنان در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها در جهت رشد و بهبود” (ص۲۶۰). نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در مواردی نظیر تعیین حقوق، افزایش دستمزد، ترفیعات، جابه‌جایی، تنزل و انفصال، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان و پاداش‌دهی به کارکنان، مورد استفاده قرار می‌گیرد. علاوه بر کنترل و نظارت کارکنان و ارزیابی عملکرد آنان، تعیین حقوق و دستمزد کارکنان از وظایف اداری و پرسنلی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۸۸) عقیده دارند که “هدف اولیه طرح‌های حقوق و دستمزد در سازمان‌ها باید برقراری سیستم و ساختاری به منظور پرداخت عادلانه بسته به نوع و سطح مشاغل و عملکرد باشد” (ص۲۶۰). در تهیه و طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید دو عامل مورد توجه قرار گیرد یکی تأمین عدالت در داخل سازمان از طریق تعیین ارزش مشاغل مختلف در مقایسه با یکدیگر و دیگری تأمین عدالت برونی در ارتباط با مقایسه ارزش مشاغل سازمان با مشاغل مشابه در سایر سازمان‌ها، که همگی در حوزه مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
۲-۱۷-بررسی پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش
در مطالعات انجام شده با هدف بررسی پژوهش‌های صورت گرفته مرتبط با موضوع حاضر، پژوهشی که دقیقاً مشابه موضوع پژوهش حاضر تحت عنوان ارزیابی میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی و در میان مدیران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان باشد، یافت نشد که این امر حکایت از این دارد که این پژوهش برای اولین بار در ایران انجام می‌شود. اما پژوهش‌هایی با عناوین دیگر ولی مرتبط با موضوع این پژوهش انجام شده است که در این قسمت به پاره ای از آنها اشاره می‌شود:
۲ ـ ۱۷-۱ ـ تحقیقات انجام شده در خارج
پژوهشی توسط ابیکی[۱۵۱] (۱۹۹۷) تحت عنوان «اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت» انجام شد. مطالب ارائه شده در این پژوهش در رابطه با اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت در سطح مدیران عالی می‌باشد. در این تحقیق نقش اطلاعات را به عنوان ابزاری فردی در برنامه ریزی و تصمیم گیری مدیریت توضیح می‌دهد و این سیستم را به عنوان یک سیستم اطلاعاتی همکار و یک پایگاه اطلاعاتی که مدیریت را با نیازهای اطلاعاتی برای برنامه ریزی و تصمیم گیری آماده می‌کند توصیف می‌کند و در پایان توضیح می‌دهد که چگونه تکنولوژی مدرن به کار گرفته شده در این سیستم باعث می‌شود که مدیران خود را با تغییرات محیطی هماهنگ کنند.
بریدجی[۱۵۲] (۲۰۰۳) در مطالعه خود تحت عنوان «آینده مدیریت منابع انسانی و سیستم اطلاعات مدیریت» نشان داد که مدیریت منابع انسانی با حرکت از یک سیستم ساده و بسته به یک واحد پویا و باز و با استفاده گسترده از سیستم اطلاعات مدیریت در تصمیم گیری استراتژیک سازمان می‌تواند خود را برای تغییرات محیطی آماده سازد و با بهره گرفتن از تکنولوژی اطلاعات اثربخشی و کارایی منابع انسانی را جهت کاهش هزینه‌ها و اشتباهات سازمانی می‌توان افزایش داد.
ادوارد[۱۵۳] (۲۰۰۷) تحقیقی با عنوان «نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت کیفیت سازمان‌های ارتباط از راه دور ایالات متحده امریکا» انجام داده است. نتایج مطالعات وی نشان می‌دهد که سازمان‌های ارتباط از راه دور ایالات متحده امریکا، برنامه‌های مدیریت کیفیت را برای رضایت مشتری‌ها به اجرا گذاشته اند. به علاوه جهت کاهش هزینه‌ها، مدیریت کیفیت فاکتورهایی همچون هم نوائی با احتیاجات، بر جا ماندن و وفاداری مشتری‌ها و حفظ این مهم و رضایت مشتری را مساعدت می‌کند و تکنولوژی اطلاعات به فاکتورهایی همچون کارائی کلی سازمان، رضایت مشتری و میزان کارآمدی کارکنان کمک می‌کند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که کارایی تکنولوژی اطلاعات در میان جنبههای مختلف مدیریت کیفیت تفاوت دارد. فاکتورهایی همچون مدیریت مشتری، ارتباطات، کار گروهی، میزان بهبود جریانات، سطوح بالایی از کاربرد تکنولوژی اطلاعات را نشان می‌دهد.
فاستر و توماس[۱۵۴] (۲۰۰۷) در مطالعه ی خود تحت عنوان «به کارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت یکپارچه در کتابخانه ملی ولز[۱۵۵]» نشان دادند که کتابخانه ملی ولز به یک رویکرد منعطف آماده برای انجام طرح‌های سیستم اطلاعاتی نیاز دارد و همچنین نیاز به مکالمه و مشورت با واحدهای ستاد و پشتیبانی در رابطه با این سیستم دارد.
جیانزین و پوخارل[۱۵۶] (۲۰۰۷) در پژوهش خود تحت عنوان «توسعه سیستم‌های اطلاعاتی به روز برای تولیدات مجازی و اینترنتی» نشان دادند که مزیت‌های سیستم‌های اطلاعاتی برای شرکت‌ها در به دست آوردن اطلاعات و داده‌های به روز بسیار زیاد است. همچنین این پژوهش نشان می‌دهد این سیستم‌ها منجر به پیشرفت‌های قابل ملاحظهای در کنترل کیفیت تولیدات اینترنتی و مجازی می‌شود. این سیستم می‌تواند اطلاعات و داده‌های مستحکم و قابل اعتمادی را تهیه کند که بر اساس آن شرکت‌ها بتوانند تصمیمات درست و به موقعی را برای حل مشکلاتی که در زمینه کیفیت ابزار و ملزومات تولیدات مجازی وجود دارد، اتخاذ کنند.
مگوآر و ردمن[۱۵۷] (۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «نقش مدیریت نیروهای انسانی در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی» نشان دادند که شکست سیستم‌های اطلاعاتی اغلب به علت فقدان توجه مدیریت به تغییرات فرهنگی، توسعه سازمانی، نیازهای اطلاعاتی مصرف کنندگان در طراحی این سیستم‌ها می‌باشد نتایج مطالعات این تحقیق نشان می‌دهد که نیروی انسانی به عنوان یک کلید راه می‌باشد اما در مورد بکارگیری نقش آن در موفقیت سیستم‌های اطلاعات مدیریت به ویژه با فرایند تغییرات آن کوتاهی شده است.
فلورس و بانسون[۱۵۸] و دیگران (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان «ریسک‌های عملیاتی سیستم‌های اطلاعاتی: یک چالش پیش روی بخش بانکی» نتایج زیر را عنوان می‌کنند که هنور فاصله قابل ملاحظه ای بین سیستم اطلاعاتی مورد استفاده جاری و ریسک‌های عملیاتی این سیستم‌ها با مدل‌های مطلوب وجود دارد و همچنین در این تحقیق فرصت‌ها و مشوق‌هایی که باعث کاهش این فاصله می‌شود را پیشنهاد می‌کنند.
روساخر و اولسون[۱۵۹] (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان «عامل‌های حیاتی موفقیت سیستم‌های اطلاعاتی بخش عمومی» نشان داند که اختلاف‌های مهمی‌بین پروژه‌های سیستم‌های اطلاعاتی بخش عمومی‌و خصوصی در رابطه با عامل موفقیت وجود دارد. مدیریت معقول تر سیستم‌های اطلاعات در محیط منحصر به فرد بخش عمومی‌باعث موفقیت بیشتر این سیستم نسبت به بخش خصوصی می‌باشد.
۲ ـ ۱۷-۲ ـ تحقیقات انجام شده در داخل
هاشمی‌پور (۱۳۷۳) در تحقیق تحت عنوان «نگرش کارکنان شهرداری اصفهان نسبت به سیستم اطلاعاتی مکانیزه» که به منظور بررسی پذیرش و تمایل افراد نسبت به کاربرد کامپیوتر در سیستم اطلاعات شهرداری صورت گرفت و فرضیه اصلی آن عبارت بود از اینکه، کارکنان نگرش مطلوبی نسبت به استفاده از کامپیوتر در امور شغلی دارند، به این نتیجه رسید، که نگرش کارکنان شهرداری اصفهان نسبت به استفاده از کامپیوتر در شهرداری مثبت ارزیابی گردید. البته این نگرش با میانگین معادل ۳۰ گویای نگرش کاملاً موافق با سیستم کامپیوتری در شهرداری نیست لیکن نتایج این تحقیق گواه قوی بر مثبت بودن نگرش کارکنان نسبت به کامپیوتر می‌باشد. لذا می‌توان گفت در بین کارکنان شهرداری تمایل به استفاده از کامپیوتر وجود دارد.
رحمانی (۱۳۷۸) پژوهشی را تحت عنوان «بررسی نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در بهبود تصمیم گیری مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور و سازمان‌های تابع» انجام داده است. در این پژوهش ویژگی‌های اساسی اطلاعات نظیر مرتبط بودن، دقیق بودن، بهنگام بودن، واقعی بودن و کافی بودن اطلات به عنوان متغیرهای مستقل و تصمیم گیری مدیران به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته اند و به این نتیجه رسید که بین ویژگی‌های اطلاعات و بهبود تصمیم گیری مدیران رابطه مستقیم وجود دارد.
فاطمی‌هرندی (۱۳۷۸) تحقیق با عنوان «بررسی موفقیت سیستم‌های اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی استان اصفهان» به منظور بررسی اثربخشی این سیستم انجام داده است. در این تحقیق از مدل گودهیر برای بررسی موفقیت سیستم‌های اطلاعات از ۲۲ سازمان بزرگ در استان اصفهان که بیش از یکهزار نفر شاغل دارند. ۷ سازمان صنعتی و خدماتی شامل مجتمع فولاد مبارکه، پلی اکریل ایران، سیمان سپاهان، برق منطقه ای، نیروگاه برق اصفهان، دانشگاه اصفهان و بیمارستا الزهرا، انتخاب و جمعاً ۱۱۰ پرسشنامه بین استفاده کنندگان سیستم‌های اطلاعات مدیریت یعنی مدیران و کارکنان توزیع و از ۷۰ پرسشنامه جمع آوری شده، ۶۲ مورد پرسشنامه کامل مورد استفاده قرار گرفته است. فرضیه اصلی این تحقیق عبارت است از اینکه: ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به ابعاد تناسب تکنولوژی با وظایف (به عنوان شاخص موفقیت سیستم اطلاعات مدیریت) بالاست. وی پس از تجزیه و تحلیل داده نتیجه گرفت که با بهره گرفتن از معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به تناسب تکنولوژی با وظایف برای بررسی موفقیت سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی استان اصفهان، ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به ابعاد تناسب تکنولوژی با وظایف به عنوان شاخص موفقیت سیستم اطلاعات بیش از حد متوسط بوده، بنابراین سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی تقریباً موفق بوده است و نظر به این که اطلاعاتی که توسط سیستم اطلاعات فراهم می‌گردد و باید به نحوی باشد که استفاده کنندگان سیستم در هر یک از مراحل تشخیص، تحلیل و تفسیر اطلاعات مشکلی نداشته باشند، با آزمون فرضیه‌ها در این مورد، سیستم اطلاعات در فراهم نمودن اطلاعات مورد نیاز استفادهکنندگان موفق نسبی بوده است و استفاده کنندگان در هیچ یک از مراحل فوق با مشکل جدی مواجه نمی‌باشند.
مشتاقیان ابرقوئی (۱۳۷۸) پژوهشی با عنوان «بررسی نظرات اعضای هیأت علمی‌دانشگاه اصفهان پیرامون چگونگی میزان استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای در امر آموزش و پژوهش» انجام داده است که این تحقیق در پی آن است که میزان استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای را توسط اعضای هیأت علمی‌دانشگاه اصفهان برآورد نماید. یافتن پاسخ برای سئوال‌های پژوهشی زیر مهمترین هدف این تحقیق بوده است؛ ۱ـ استفاده از سیستم اطلاعات رایانه ای در امر آموزش و پژوهش توسط اعضای هیأت علمی‌دانشگاه به چه میزان است؟ ۲ـ آیا تفاوت معنی داری در میزان استفاده اعضای هیأت علمی‌دانشکده‌های مختلف از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای وجود دارد؟ ۳ ـ آیا تفاوت معنی داری در میزان استفاده اساتید از سیستم‌های رایانه با توجه به متغیرهای (تجربه کاری، رتبه دانشگاهی، مدرک تحصیلیو جنسیت) وجود دارد؟ داده‌های مورد استفاده در این تحقیق از طریق اجرای پرسشنامه ۴۸ سئوالی محقق ساخته فراهم گردید. سئوالات از نوع بسته پاسخ و به دو قسمت : ۲۴ سئوال آموزشی و ۲۴ سئوال پژوهشی توسط ۸۶ نفر از اعضای هیأت علمی‌پاسخ داده شد. در پاسخ سئوال اول مشخص گردید که میزان استفاده آموزشی و پژوهشی از سیستم اطلاعاتی رایانه ای کمتر از حد انتظار بوده است و اساتید دانشگاه اصفهان به ندرت از این گونه سیستم‌ها بهره می‌برند. داده‌های جمع آوری شده مربوط به سئوال دوم نشان داد که تفاوت معنی داری میان اساتید دانشکده‌ها در میزان استفاده از سیستم‌های رایانه ای وجود دارد و دانشکده‌های علوم فنی و مهندسی بیشترین استفاده و دانشکده‌های تربیت بدنی و علوم تربیتی کمترین به میزان استفاده از این گونه سیستم‌ها را دارند و در پاسخ به سئوال سوم مشخص گردید که میزان استفاده اساتید از سیستم‌های رایانه ای با توجه به متغیرهای (تجربه کاری، مدرک تحصیلی، رتبه دانشگاهی و جنسیت) تفاوت معنی داری وجود ندارد.
استاد محمدی (۱۳۷۹) تحقیقی تحت عنوان «شناسایی موانع مرتبط با استقرار سیستم اطلاعاتی مدیریت در حوزه ستادی وزارت کشاورزی» انجام داده است و عمده ترین هدف این تحقیق شناسایی موانع موجود بر سر راه طراحی، استقرار و به کارگیری سیستم اطلاعات مدیریت در وزارت کشاورزی و ارائه الگوی مناسبی برای تبیین و بررسی و تحلیل این موانع در مراحل مختلف استقرار این سیستم در وزارت کشاورزی است و در نتیجه این تحقیق موانع مرتبط از جمله موانع مادی و نداشتن اطلاعات کافی مدیران در رابطه با سیستم اطلاعاتی، شناسایی شده و پیشنهاداتی برای استفاده مناسب از این سیستم ارائه گردیده است.
اسماعیلی (۱۳۸۰) تحقیقی با عنوان «طراحی سیستم اطلاعات مدیریت در شرکت روغن نباتی نرگس شیراز» انجام داده که در این پروژه ضمن معرفی ابزارها و تکنیک‌های تجزیه و تحلیل سیستم، نسبت به شناخت و ارزیابی سیستم‌های موجود در شرکت اقدام گردیده است سپس با توجه به گستردگی سازمان، اولویت‌های طراحی سیستم جدید برگزیده شده اند. طراحی علمی‌این سیستم‌ها مستلزم اعمال اصلاحاتی در ساختار سازمانی شرکت بوده است که طی این پروژه به مدیریت شرکت پیشنهاد شده است.
کیانی (۱۳۸۲) در پژوهشی که تحت عنوان «کاربرد سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی» انجام داد، دریافت که برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی است که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیت‌های مدیریتی دارد و ارتباط تنگاتنگ برنامه ریزی و اطلاعات سبب ایجاد و بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مورد نیاز با توجه به اندازه، نوع و فناوری موجود در سازمان‌ها شده است. در این تحقیق تعاریفی از برنامه ریزی نیروی انسانی و سیستـم‌های اطلاعاتی منابع انسـانی و کاربرد آن و در نهایـت طراحی، اجرا و چالـش‌های پیـش روی برنامه ریـزی منابـع
انسانی بیان شده است.
رهنورد و ارشدی (۱۳۸۳) در تحقیق با عنوان «بررسی اثربخشی سیستم اطلاعاتی مدیریت معاونت توسعه و مهندسی شرکت مخابرات استان آذربایجان شرقی» اثربخشی سیستم اطلاعاتی، معاونت توسعه و مهندسی را مورد بررسی قرار داده اند. جامعه آماری این پژوهش ۵۰ نفر از کاربران سیستم را شامل می‌شود که از ۶ الی ۹ ماه با سیستم کار کرده اند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق یک پرسشنامه محقق ساخته می‌باشد که در مجموع ۳۴ پرسش را شامل می‌شود، در این پرسشنامه، اثربخشی سیستم اطلاعاتی در پرتو ویژگی‌های اطلاعات مطلوب یعنی مرتبط بودن، دقت، صحت، ایمنی، سرعت و اقتصادی بودن بررسی گردیده است. جمع بندی یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که در مجموع کاربران سیستم اطلاعاتی معاونت توسعه و مهندسی شرکت مخابرات آذربایجان شرقی را با اثربخشی نسبتاً بالا دانسته اند.
باقری (۱۳۸۵) تحقیقی تحت عنوان «بررسی سیستم اطلاعاتی مدیریت آموزش دانشگاه امام حسین و نقش آن در تصمیم گیری کاربران» انجام داد و بعد از بررسی و توصیف سیستم‌های اطلاعات مدیریت آموزش دانشگاه و نقش آن در تصمیم گیری کاربران به این نتیجه رسید که سیستم موجود نیاز به تجدید نظر کلی دارد و لازم است سیستمی‌طراحی گردد تا به طور یکسان و هماهنگ گزارش‌های به موقع، صحیح و مربوط را برای کلیه سطوح مدیریتی که به این اطلاعات نیاز دارند فراهم آورد تا از دوباره کاری‌ها و هدر رفتن منابع و امکانات جلوگیری کرده و موجبات بهرهگیری مطلوب و مناسب از سیستم را فراهم آورد.
خدمتی (۱۳۸۵) تحقیق تحت عنوان «مطالعه و بررسی سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی در وزارت جهاد سازندگی» انجام داده است و در نتیجه به شناخت و بررسی علل و نارسایی‌ها و رکورد سیستم فعلی پرداخته و با تأکید بر نقش و اهمیت اطلاعات در انجام وظایف و تصمیم گیری در بخش مدیریت منابع انسانی به ارائه پیشنهادات عملی جهت ارائه یک سیستم اطلاعات نیروی انسانی مبتنی بر کامپیوتر در وزارت جهاد سازندگی پرداخته است.
شیرازی (۱۳۸۵) پژوهشی تحت عنوان «بررسی تأثیر به کارگیری فناوری اطلاعات بر منابع انسانی در سازمان اقتصادی کوثر» انجام داده است. در این پژوهش بعد از آن که تأثیرات فناوری اطلاعات بر منابع انسانی را در قالب فرضیات کاهش نیروی انسانی، تخصصی شدن نیروی انسانی، خود کنترلی و از خود بیگانگی در افراد در یک نمونه آماری ۵۹ نفره سنجیده شد به این نتیجه رسیدند که بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سه فرضیه خودکنترلی، تخصصی شدن نیروی انسانی و کاهش نیروی انسانی ارتباط معناداری وجود دارد ولی بین بکارگیری فناوری اطلاعات و احساس از خود بیگانگی در افراد ارتباط معناداری وجود ندارد.
