زیاد
کم
ساخت دهی
مراعات
ساخت دهی زیاد
و
مراعات کم
ساخت دهی بالا
و
مراعات زیاد
ساخت دهی کم
و
مراعات زیاد
ساخت دهی کم
و
مراعات کم
پ) سبک توافقی بالا^[۲۰]
در این سبک مدیر تلاش می کند پیشنهادات زیردستان خود را عملی سازد .
ت) سبک تحلیلگرانه^[۲۱]
طبق این سبک مدیر در تجزیه و تحلیل مشکلات اداری نسبت به دیگران تلاش بیشتری از خود نشان می دهد .
ث) سبک رابطه ای نزدیک^[۲۲]
این سبک به برقراری روابط نزدیک در سطح سازمانی ، خصوصاً روابط نزدیک بین سرپرستان تأکید دارد .
ج) سبک سازمان کاری بالا^[۲۳]
این سبک نشان دهنده ی تأکید بسیار زیاد مدیر سازماندهی و زمانبندی کار است .
چ) سبک برون مدار^[۲۴]
در این سبک مدیر به عوامل بیرون از محیط کاری خود بیشتر از دیگر عوامل توجه دارد .
ح) سبک هدایت کار^[۲۵]
طبق این سبک رهبر دستورات مشخصی می دهد و با زیردستان هیچ مشورت نمی کند .
۲-۲-۱-۵- سبکهای شبکه مدیریت
یکی از الگوهای معروف تعیین شیوه های مختلف مدیریت و رهبری توجه همزمان به تولید و افراد است . این دیدگاه توسط “رابرت بلیک” و “جین موتن” بیان گردیده است . این نویسندگان در تحقیقات خود سه جنبه مهم سازمان یعنی تولید ، افراد و سلسله مراتب توجه نموده و عقیده دارند ، آنها معتقدند وقتی شخصی به عنوان مدیر منصوب می شود بایستی هم به تولید و هم به کارکنان توجه داشته باشد(وجدانی ،۱۳۷۴) . برای نمایش میزان اهمیت این دو عامل در نزد مدیران جدول ۹×۹ تحت عنوان شبکه مدیریت توسط این نویسندگان طراحی شده است همانگونه که در نمودار ۲-۱-۲ ملاحظه می شود ، با ترکیب متفاوتی از میزان توجه به تولید و میزان توجه به کارکنان شیوه های گوناگونی از مدیریت و رهبری به وجود می آید . در میان این شیوه های متعدد ، پنج سبک شاخص وجود دارد که در زیر توصیف می شود(بلیک و موتن ، ۱۳۵۵):

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودار ۲-۱-۲ شبکه مدیریت
الف) سبک مدیریت بی خاصیت یا ۱-۱
دراین روش مدیران حداقل توجه را به تولید و حداقل توجه را به کارکنان مبذول می دارند . به این ترتیب حداقل کوشش برای انجام کار به منظور حفظ عضویت درسازمان به عمل می آید . در این سبک مدیر وظایف کارکنان را مشخص و به آنها ابلاغ می کند . ولی بر چگونگی اجرای وظایف نظارتی ندارد و فقط گهگاه سایه وار از بالای سر آنها گذشته و اثری از خود بر جای نمی گذارد .
ب) سبک مدیریت وظیفه مدار ۹-۱
در این سبک مدیران حداقل توجه رابه کارکنان و حداکثر توجه را به تولید معطوف می دارند . کارایی در عملیات موقعی حاصل می شود که شرایط کار به نحوی ترتیب یابد که عناصر انسانی حداقل دخالت را در آن داشته باشند . این گونه مدیران یا اصلاً توجهی به افراد ندارند و یا توجه شان بسیار اندک است و در هر حال روابط انسانی مستحکمی در سازمان برقرار نمی باشد .
پ) سبک مدیریت باشگاهی ۱-۹
در این شیوه مدیریت ، مدیران حداقل توجه رابه تولید و حداکثر توجه را به کارکنان مبذول می دارند و توجه اندیشمندانه به نیاز افراد در خصوص برقراری روابط رضایت بخش ، آنچنان محیطی به وجود می آورد که در آن شیوه کار دلپذیر و دوستانه رواج می یابد ، بدون آنکه کسی نگران عدم تحقق اهداف سازمانی باشد .
ت) سبک مدیریت میانه رو ۵-۵
در این سبک ، امکان بازدهی کافی از طریق ایجاد توازن بین الزامات انجام کار و حفظ روحیه افراد در یک سطح رضایت بخش میسر می شود . هدف در سطح بالا تعیین نمی شود و طرز تلقی مدیریت نسبت به کارکنان مشابه سبک استبدادی - خیرخواهانه ست . در این سبک توجه برابری هم به تولید و هم به کارکنان می باشد و بازدهی کافی از طریق ایجاد توازن بین روحیه خوب در افراد و انجام کار امکان پذیر می گردد .
ث) سبک مدیریت گروهی یا ۹-۹
در این سبک حداکثر توجه به تولید و حداکثر توجه به افراد معطوف می شود . در واقع تیمی به وجود می آید که قادر است نیازهای موسسه رابه تولید ، نیازهای کارکنان منطبق کند . انجام کار براساس تعهدات عمومی افراد نبست به هدف های سازمان صورت می گیرد و منجر به روابط مبتنی بر احترام و اعتماد متقابل می شود . این سبک عملاً یک سبک ایده آل به حساب می آید .
۲-۲-۱-۶- سبکهای لیکرت
پروفسور “رنسیس لیکرت”^[۲۶] استاد دانشگاه میشیگان مدت سی سال ، الگوها و سبک های رهبری و مدیریت را مورد بررسی قرار داده است و در نتیجه این تحقیقات اندیشه هایی را که در درک رفتار رهبری اهمیت دارند بسط داده است(ایرانژاد باریزی و ساسان گهر ، ۱۳۸۰) . لیکرت چهار سبک را تحت عنوان نظام یک یا سبک “استبدادی ـ استثماری”^[۲۷] نظام دو یا سبک “استبدادی ـ خیرخواهانه”^[۲۸] ، نظام سه یا سبک “مشاوره ای”^[۲۹] ، نظام چهارم یا سبک “مشارکتی”^[۳۰] برای رهبری تعیین نموده است . هر یک از این سبک ها به اختصار تشریح می شود .
الف) نظام یک (سبک استبدادی ـ استثماری)
در این سبک که کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به مرئوسان خود اعتمادی نداشته و روابط رهبر و پیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است(الوانی ، ۱۳۸۵) . در این سیستم فرض بر این است که انسانها اساساً برای امنیت مادی و اقتصادی کار می کنند . در این سبک تمام تصمیمات در رده ی بالای سازمان اتخاذ می شود و دیگران صرفاً مجبورند که دستورها را اجرا کنند . ارتباطات از پایین به بالا تقریباً وجود ندارد . کارگروهی در چنین محیطی که بی اعتمادی بر آن حاکم است ، تشویق نمی شود . روحیه افراد ضعیف و بازدهی پایین است ، غیبت از کار افزایش می یابد . کارکنان را باید از نزدیک تحت کنترل قرار داد ("پارکینسون” ، “رستم جی” ، “ساپر”^[۳۱] ، ۱۳۸۰) در این سبک هر نوع تعامل بین روسا و مرئوسان با ارفاق و مدارا از طرف روسا و با ترس و احتیاط از سوی مرئوسان صورت می گیرد .
ب) نظام دو (سبک استبدادی ـ خیرخواهانه)
در این سبک رابطه آمرانه بین رهبر و پیروان همچنان برقرار است . اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و رابطه خادم و مخدوم توأم با نوعی مرحمت پدرانه است . در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان و مجریان بی چون و چرای اوامرند(الوانی ،۱۳۸۵) . در این سیستم علاوه بر انگیزه اقتصادی آرزوی دست یافتن به مقام و منزلت نیز نقش دارد . طرز سلوک مدیریت با کارکنان محبت آمیز است . رفتار زیردستان نسبت به مافوق با اطاعت توأم است امکانات ارتباطات پایین به بالا تا حدودی فراهم است و پیشنهادهایی نیز ممکن است ارائه شود . تصمیمات مربوط به سیاست گذاری در رده های بالای سازمان اتخاذ می شود . برای کارگروهی جایگاهی وجود ندارد . بازدهی این سیستم در مقایسه با سیستم یک اندکی بیشتر است . کنترل افراد از نزدیک برای تقلیل ضایعات و حفظ کیفیت تولید ضروری است("پارکینسون” ، “رستم جی” ، “ساپر” ، ۱۳۸۰) . در این نظام اعتماد و اطمینان نسبت به زیردستان مانند اعتماد و اطمینانی است که ارباب به خدمت کاران خود دارد و انگیزش با اعطای پاداش و گاهی با ترس و تنبیه همراه است.
پ) نظام سه (سبک مشاوره ای)
در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد مناسبی است و با آنان در تعیین پاره ای اهداف مشارکت می شود . اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر مورد بررسی قرار می گیرد(الوانی ،۱۳۸۲) . در این سیستم مدیریت با کارکنان مشورت می کند و از پیشنهادهایشان استقبال می کند . علاقه مندی به کار در کارکنان تشویق می شود . این نظام برای کسب تجربیات جدید و ایجاد خلاقیت فرصتهایی به وجود می آورد . حس همکاری و آگاهی نسبت به مسئولیتها در افراد تقویت می شود . افراد به وجود سازمانشان افتخار می کنند . کارگروهی تشویق می شود. اگر چه تصمیمات مربوط به سیاست گذاری در مدیریت رده بالای سازمان اتخاذ می شود ، تصمیم گیری در امور عادی در سطوح پایین صورت می گیرد . بازدهی همه خوب است . غیبت و ضایعات کاهش می یابد("پارکینسون” ، “رستم جی” ، “ساپر” ، ۱۳۸۰) . در این سیستم معمولاً سعی بر این است که از افکار ، عقاید و اندیشه های زیر دستان استفاده شود .
ت) نظام چهار (سبک مشارکتی)
در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال است و رابطه ای صمیمانه مشارکت جویانه در تمام امور بین آنان برقرار می باشد . در این سبک تصمیم گیریها کاملاً مشارکتی است و گروه های رسمی و غیر رسمی با هم در آمیخته اند(الوانی ،۱۳۸۵) .
لیکرت معتقد است این نظام از بسیاری جهت بهترین سبک مدیریت است . سبک مزبور تمام نیازهای کارکنان را از حیث امنیت اقتصادی ، عزت نفس و قدردانی و بهسازی فردی ارضاء می کند . در این نظام گروه نقش قاطعی در امور مهم از جمله توزیع پاداشهای اقتصادی تعیین اهداف و اصلاح روشها ایفا می کند . در چنین محیطی که افراد به یکدیگر اعتماد دارند . نگرشها معطوف به همکاری، نشر و نما می کند . افراد هدفهای بالایی برای کامیابی تعیین می نمایند و با احساس مسئولیت و تعهد کار می کنند . تصمیمات در همه رده ها و در سراسر سازمان گرفته می شود . بازدهی به حد اعلا می رسد . غیبت از کار کاهش مییابد و ضایعات به حداقل می رسد("پارکینسون” ، “رستم جی” ، “ساپر” ، ۱۳۸۰). به عقیده لیکرت نظام چهار یعنی مدیریت بر اساس اشتراک مساعی شالوده استواری برای افزایش بازدهی فراهم می آورد .