مک لاگان و نل (۱۹۹۷) یک رویکرد چند بعدی در مورد توانمندسازی کارکنان ارائه کرده اند. به اعتقاد مک لاگان افراد توانمند اختیارات و مسئولیت هایشان را به سطح دیگر سازمان که به صورت مستقیم همکاران را برای حل مساله هماهنگ می کند تفویض کنند.(مک لاگان،۱۹۹۷:۱۲۲)
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۲۸
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
شکل ۲-۵:مدل توانمندسازی مک لاگان ونل
۲-۵ ابعاد توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی و در نهایت توسعه، بالندگی و اثربخشی سازمانی می شود و برای هر سازمانی یک ضرورت به شمار می آید. شناسایی ابعاد توانمندسازی ، مدیران و سازمان ها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت، زیرا کارکنان و نیروی انسانی هر سازمان تنها مزیت رقابتی پایدار برای آن سازمان می باشند (حسین پور و همکاران، ۱۳۹۰: ۶۶).
در یکی از بهترین پژوهش های تجربی انجام شده درباره توانمندسازی، اسپریتزر ( ۱۹۹۲ ) چهار بعد عامل(شناختی) را برای توانمندسازی شناسایی ومعرفی کرده است. بر اساس مطالعات میشرا [۴۸] (۱۹۹۲)، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو (۱۹۹۸) نیز به این ابعاد توجه شده است. این پنج بعد کلیدی توانمندسازی عبارت است از:
احساس شایستگی[۴۹] (خود- اثربخشی)[۵۰]
احساس داشتن حق انتخاب (خودسامانی)[۵۱]
احساس مؤثربودن[۵۲] (پذیرفتن شخصی نتیجه)[۵۳]
۲۹
احساس معنی‌دار بودن یا مهم بودن (ارزشمند بودن)[۵۴]
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
احساس داشتن اعتماد[۵۵] به دیگران.
۲-۵-۱ احساس شایستگی (خود- اثربخشی)
شایستگی در ادبیات منابع انسانی، تجربه ای است از دانش، مهارت در رفتارهای قابل بخش و مشاهده کردار توصیف یک شغل یا پست سهیم هستند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش و قابلیت های کارکنان را ارتقاء داد و در آنان شایستگی ایجاد کرد.
احساس شایستگی احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان[۵۶] بامهارت بالا است(سیگلر و پیرسون،۲۰۰۰). وقتی افراد توانمند می شوند، احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی می کنند، بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند کار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می‌کنند و معتقدند می‌توانند به آسانی با چالش ها روبرو شوند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که احساس شایستگی مهم‌ترین عنصر توانمندی است، زیرا داشتن این احساس تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر.
به اعتقاد باندورا سه شرط لازم است تا افراد احساس شایستگی کنند :
باور به اینکه توانایی انجام دادن کار دارند.
باور به اینکه دارای ظرفیت[۵۷] به کار بستن تلاشِ لازم هستند.
باور به اینکه هیچ مانع خارجی آنان را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت. (بلانچارد،۱۹۸۶: ۱۷۲)
۲-۵-۲ احساس داشتن حق انتخاب
هنگامی که افراد خود داوطلبانه و آگاهانه در وظایف خویش درگیر می‌شوند (نه اجباری) احساس می‌کنند در کار حق انتخاب دارند. فعالیت‌های آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیت‌های خود احساس مسئولیت و مالکیت می‌کنند.آنان خود را افرادی پیشتاز ، مبتکر[۵۸] و خود آغاز‌کننده[۵۹] می‌بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم‌های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. (وگت و مارل،۱۹۹۰: ۸۴)
۳۰
افراد توانمند به جای اینکه احساس کنند فعالیت‌هایشان از پیش تعیین شده است و از بیرون کنترل می‌شوند ، خود را به منزلۀ کانون کنترل می‌بینند. ( کانون کنترل درونی دارند)تحقیقات نشان می دهد احساس داشتن حق انتخاب، با از خودبیگانگی کمتر رضایت کاری بیشتر، سطوح عملکرد بالاتر، فعالیت کارآفرینانۀ بیشتر، سطوح درگیری شغلی بالاتر و فشار کاری[۶۰] کمتر همراه است (هنسر و جورج،۲۰۰۳: ۱۲۵).
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
| دسی و همکارانش ویژگی‌های کارکنان با درجه خود سامانی بالا و پایین به شکل جدول زیر ارائه داده اند . | |
| کارکنان با درجه خود سامانی پایین | کارکنان با درجه خود سامانی بالا |
| ۱٫کارمند با مهارت‌های فنی‌اش برای انجام دادن یک کار خاص در محدوده‌ها و ضوابط سازمانی به کار گرفته شده است. ۲٫به کارمند وظایف و ابزارهای خاص برای انجام دادن یک کار داده می‌شود. ۳٫سازمان مراحل فرهنگ و کار را با علم به اینکه کدام کارمند باید یک کار خاص انجام دهد، فراهم می‌کند. ۴٫سازمان عملکرد اجرایی مورد انتظار را برای کارمند تعیین می‌کند. ۵٫سازمان رفتار مورد نظر و سطح نیرو( شامل تجربیات و روش‌ها) را برای ایجاد احساس توانمندی تسهیل می‌کند و انتظار دارد که به قدرت اجرایی برسد. ۶٫برخوردهای کارمند از اجزای کار فراتر نخواهد رفت. ۷٫کارمند در برابر پاسخ سازمان به سطح برتری به دست آمده، به صورت خنثی، مثبت و یا منفی واکنش نشان می‌دهد. ۸٫سازمان تصمیم می‌گیرد تا کارمند را در یک شغل خاص حفظ کند و او را پیشرفت دهد. همچنین کارمند تصمیم می‌گیرد تا کار را در حالی که از سازمان جدا می‌شود، حفظ و در درون یا خارج از سازمان پیشرفت کند. ۹٫چرخۀ کار ادامه می‌یابد. |
۱٫کارمند با نیروی خود برای تعیین سطح برتری شخصی‌اش به کار گرفته شده است. ۲٫به کارمند مراحل کار و اهداف فردی (برای قرار گرفتن در ردیف مأموریت، دیدگاه و اهداف سازمان) داده می‌شود. ۳٫سازمان، فرصتی را در مراحل کار و فرهنگ برای کارمند فراهم می‌کند تا به اهداف برسد. |
