- انتقادهای ناشایست نسبت به یکدیگر
- نگرش و تفکر منفی نسبت به یکدیگر
- ابهامات بین شخصی (مشبکی، ۱۳۸۷).
استیفن رابینز بر اساس یافته‌های تحقیق، دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است:
۱- اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی): اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است (کاظمپور، ۱۳۸۴). تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، اخلاقی و نظام‌های مورد ارزش افراد باشد. عواملی از قبیل: تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش، هر فرد را به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز می‌سازد. عدم درک این خصوصیات یا به عبارت بهتر عدم درک این تفاوت‌های فردی اگر موجب تعارض گردد و نگرش‌های منفی را ایجاد کند، ممکن است عده‌ای رااز سوی دیگران به عنوان افرادی غیر قابل‌اعتماد، عجیب، ریاکار و فرصت طلب به حساب آورد و همین دیدگاه موجب کشمکش و تعارض می‌شود.
۲- اختلاف‌های ساختاری: اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، شقوق تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارضدر سازمان میشوند. به عنوان مثال، اگر سازمانی هدف‌های ناسازگاری را انتخاب کند. کارکنان نمی‌دانند در کدام جهت یا هدف گام بردارند.
۳- اختلاف‌های ارتباطی: اختلاف‌های ارتباطی، عدم توافق‌هایی هستند که از پیچیدگی‌های علم معانی، عدم درک پیام و اختلاف در مجاری ارتباطی ناشی شده است. معمولاً تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد (کاظمپور، ۱۳۸۴).
۲-۱۹ دلایل بروز تضاد در سازمان
۱- ناسازگاری در اهداف:مهمترین علت بروز تضاد است. تعارض در سازمان به علت اینکه افراد در حال پیگیری اهداف متضاد می باشند به سادگی جریان پیدا می کند.مثلا ممکن است بین واحد هایی که متولی کاهش هزینه در سازمان هستند با واحدهایی که مسئول امور تشریفات سازمان هستند تضاد بوجود آید.
۲- تفکیک واحد ها ودوایر[۵۰]:به خاطر تقسیم کارشدیددر سازمان ایجادمی شود،واحدهایی که تفکیک میشوند نوعی جهتگیری عاطفی،روحی وارزشی به سیستم خودپیدا می کنند که این امر باعث بخشی نگری میشودودر نتیجه تضاد افزایش می یابد.در مقابل این تفکر رویکرد دیگری به نام انسجام ویکپارچگی[۵۱]مطرح میشودکه باعث کاهش تضاد می شود.
۳-وابستگی کاری:هرچه واحدها به هم وابستهتر باشند تضاد بیشترمیشود،البته منظور وابستگی سریالی یا یک طرفه است.
۴- کمیابی منابع:هرقدرمنابع کمیابترشود،احتمال بروزتضادبیشتر می شود. منابع شامل پول، اطلاعات و ملزومات افراد میباشد. افراد یا گروه ها باید برای بدست آوردن منابع اندک با یکدیگر به رقابت بپردازند، به همین دلیل در میان آنها اغلب اجتنابناپذیر است. این تفاوتها زمانی جریان پیدا می کند که یک واحد سازمانی نفوذ قابل توجهی بر دیگر واحدها دارد و ممکن است از وجهه، قدرت و مقام آنها بکاهد و افراد و گروه ها به دلیل میل به افزایش قدرت و نفوذشان در گروه یا سازمان درگیر تعارض و تضاد میشوند.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۵- توزیع نابرابر قدرت: واحدهایی که قدرت کمتری دارند در برابر واحدهایی که قدرت بیشتری دارندرفتارهای متضاد بیشتری بروز داده واحتمال بروز تضادبین انها بیشتر است.
۶- سیستم پرداختها وپاداشها:هرقدر نظام پرداختها نامناسب و تبعیضآمیزباشد احتمال بروز تضاد بیشتر است.
۷- عدم اطمینان محیطی:هرقدر محیط سازمان نامطمئنترشود،احتمال بروز تعارض بیشتر می شود (طبرسا، ۱۳۹۲).
۲-۲۰ مدیریت تـعــارض
مدیریت تعارض عبارتست از فرایند کنترل شایسته تعارضات و تمرکز بر عوامل ایجادکننده آنها و هدایت آنها به سمت اهداف گروهی و فردی. مدیریت تعارض جزء شایستگیهای رفتاری یک مدیر و رهبر گروه میباشد که از نقشهای میان فردی آنها حکایت می کند. مدیریت تعارض فرایند برنامه‌ریزی برای‌پرهیز از تعارض در جایی که ممکن است وسازماندهی آن برای حل تعارض، جایی که رخ‌می‌دهد است (مشبکی، ۱۳۸۷).به منظور اثربخشی اقدامات مدیران برای مدیریت کردن تعارض با توجه به موارد زیرضروری است:
الف)تعارض را بشناسیم(تعریف تعارض)
ب)فرایند تعارض را بشناسیم
ج)دلایل وریشه های بروز تعارض را بشناسیم
د)روشهای حل تعارض را بشناسیم (طبرسا، ۱۳۹۲).
۲-۲۱ ضرورت مدیریت تعارض
تعارض جزئی طبیعی و عادی از زندگی روزمره ماو واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنابوده ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح،بیشتر به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است.لذا امروزه افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند وبه تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه می‌کنند. با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن، همینطور با عنایت به ویژگیهای ماهیتی تعارض و لحاظ اصل اجتنابناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی، مدیریت تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهرهوری کار گروهی ایفاء مینماید. تعارض تقریبا همیشه با احساس عصبانیت،درماندگی، رنج، اضطراب یا ترس همراه است. درحالی که تعارض و برداشت ما از آن به سوی‌تصویر منفی گرایش دارد، اما تعارض لزوما امری‌منفی نیست و این توانایی، برای مدیریت تعارض‌است که بر پیامدهای آن اثر می‌گذارد. درعین حال،بدانید یکی از نیروهایی که هویت گروه را استحکام میبخشد و انسجام آن را ارتقا میدهد، تعارض با گروه های دیگراست. لذا آگاهی از دانش و مهارت های مدیریت‌تعارض به منظور استفاده از آن امری ضروری به‌نظر می‌رسد. چنانکه حتی برخی معتقدند که دانش اینکه چگونه تعارضات خود را مدیریت‌کنید به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوانید،بنویسید و صحبت کنید مهم است. تعارض باید به گونه ای مدیریت شود تا مزایای تحریک یا برانگیختن بهینه ونقطه نظرات جدید را تولید و انسجام درون گروهی را تقویت کرده و همزمان اثرات منفی رفتار ناهمکاری گونه یا خصومت ساز بین واحدها و افرادرا به حداقل برساند (هچ، ۱۳۸۸).
جدول ۲-۲ راههای کاهش تعارض در سازمانها، منبع: (هچ، ۱۳۸۸)
اقدام توصیه شده
استراتژی ضمنی
جدایی فیزیکی
اجتناب
افزایش منابع
اجتناب
فرونشاندن احساسات و افکار
اجتناب
تدوین اهداف متعالی وفراگیر
همکاری
