سطح ۴ به ۵ (اقدامات بهبود مستمر)

۵۵/۲-

همانطور که در جدول فوق مشاهده می شود اقدامات بهبود مستمر میانگین بالاتری نسبت متغیرهای دیگر داشته است.
۶-۲-۲-۳-۴- آزمون همبستگی مربوط به متغیرها
فرضیه صفر: بین متغیرهای فعالیتهای روتین و تکراری، فعالیتهای شایسته سالارانه، فعالیتهای توانمندسازی و فعالیتهای بهبود مستمر رابطه معناداری وجود ندارد.
فرضیه یک: بین متغیرهای فعالیتهای روتین و تکراری، فعالیتهای شایسته سالارانه، فعالیتهای توانمندسازی و فعالیتهای بهبود مستمر رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های آماری:

^**. همبستگی در سطح۰۱/۰ معنی دار است.
نتیجه آزمون:
با توجه به اینکه Sig < 0.05 می باشد بدین معنی است که فرض صفر رد است و میان متغیرها رابطه معناداری وجود دارد.
فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵- مقدمه
در این فصل به بیان نتایج تحقیق و ارائه پیشنهادات بر اساس نتایج بدست آمده و شناخت حاصل شده پرداخته خواهد شد. بدین ترتیب که ابتدا مرور مختصری بر مسأله تحقیق انجام داده، آنگاه به بیان نتایج اصلی بدست آمده از تحقیق خواهیم پرداخت و در پایان به ارائه پیشنهادات مدیریتی و نیز پیشنهاداتی برای انجام دادن تحقیقات دیگر در این زمینه مبادرت خواهیم ورزید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۵- مروری مختصر بر مسئله و هدف تحقیق
سازمانهای هوشمند، کارکنان را به مثابه اصلی ترین سرمایه سازمانی تلقی می کنند و بر این عقیده اندکه شیوه رفتار با آنها می بایست متفاوت از گذشته باشد. امروزه در بسیاری از کشورها براهمیت سرمایه گذاری بر روی سرمایه های انسانی تاًکید فراوانی می شود. سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کاریکی از زمینه و راه های اصلی و اساسی ارتقای بهره وری و تسریع رشد وتوسعه سازمانهاست. مدل بلوغ قابلیت کارکنان می تواند برای تعیین سطح بلوغ توسعه سازمانی، حرکت از فرآیندهای تک منظوره و آشفته به سمت توانایی توسعه که قابل پیش بینی است و بهینه سازی راه رسیدن به اهداف سازمانی به کار گرفته شود. ابتدایی ترین هدف مدل بلوغ قابلیت کارکنان، هدایت سازمانها در بهبود قابلیت نیروی انسانی آنهاست. توانایی نیروی انسانی به عنوان سطح دانش، مهارتها و توانایی های آنها که برای انجام فعالیتهای سازمانی مورد نیاز است، در نظر گرفته می شود. توانایی نیروی انسانی آمادگی سازمانی برای انجام فعالیتهای سازمانی حیاتی آن را نشان می دهد. شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران نیز که بدست آوردن سهم مهمی از بازار بین المللی توزیع و فروش فرآورده های نفتی را بعنوان یکی از چشم اندازهای خود قرارداده، از این مهم مستثنی نبوده و برای ورود به بازار رقابت با سایر سازمانهای بین المللی نیازمند نیروهای متخصص و دانشی بوده و لذا ملزم به استفاده از الگوی مناسب برای پیاده سازی فرآیندهای مرتبط با منابع اانسانی است. البته اهمیت این مسئله در حال حاضر در کل وزارت نفت احساس شده و بنابراین و با توجه به اینکه تاکنون در شرکت مذکور در زمینه تعیین میزان بلوغ سرمایه های انسانی با بهره گرفتن از مدل P-CMM فعالیتی انجام نشده، شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه غرب بعنوان جامعه آماری این تحقیق انتخاب گردیده است.
لذا با توجه به اهمیت موضوع، مسئله اصلی تحقیق حاضر همانطوریکه در فصلهای قبل نیز بیان شده است، این بوده است که: