ناکامی و ناتوانی و حداقل رضایت شغلی
افرا د بسیاری احساس می کنند که جریان زندگی در یک بوروکراسی ،ناکام کننده و ملال آور است. از جملهمنابع عجز و عدم رضایت شغلی ، تشریفات زائد اداری و ناتوانی در اثرگذاری بر سازمان و از دست دادن هویت شخصی است. هر چند ویژگی های بوروکراسی بر سازمانی بیشتر حاکم شود، رضایت شغلی بیشتر کاهش می یابد.(رضائیان ،۱۳۷۹ ؛۴۴۰)
در سطح سازمانی ، افرادی که علاقه شغلی نداشته باشند ، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی می گردند.(بهداد ، ۱۳۸۱؛۳۱۲).
آموزش های رسمی و شکل گیری بی تفاوتی سازمان
بسیاری از کارکنان که وارد سازمان های دولتی می شوند، آموزش های ضمن خدمت برای آن ها چندان راضی و جذاب نیست ، زیرا سطح تحصیلات رسمی آن ها را به صورت رسمی ارتقا نمی دهد(از دیپلم به کارشناسی و از کارشناسی به کارشناسی ارشد)کارکنان علاقه دارند، سطح تحصیلات رسمی خود را ارتقاء دهندتا بتوانند در نردبان مدیریتی و کارراهه شغلی ترقی کنند. حال اگر سازمانی در مسیر مدیران و کارکنان برای رسیدن به اهدافشان مانعی ایجاد کند ، نوعی بی تفاوتی به عملکرد سازمان در ذهن آن ها نقش می بندد و دیگر سرنوشت سازمان برای آن ها مهم نخواهد بود.(دانایی فرد ، ۱۳۸۷ ؛۲۶۹-۲۷۰)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

خلاقیت و بوروکراسی
سازمان های بورکراتیک با دشواری های بیش از پیش شدید مواجه هستند زیرا به علت سلسله مراتبی بودن و داشتن سازمانی قوی ، استقلال افراد را به کل از بین می برندو می دانیم که خلاقیت در غیاب استقلال ، موجودیت پیدا نمی کند. در این نوع سازمان ها ، چون مدیران رده های بالا استقلال دارند، بنابراین تنها می توان از آن ها انتظار خلاقیت داشت. اهمیت ساخت ها و سلسله مراتب در بوروکراسی های جدید بسیار زیاد است به طوریکه کارمند آزادی عمل ندارد. در واقع تعهد کارمند و کارگر در این محیط ها به حداقل می رسد، آن ها فقط دستورات را به اجرا می گذارند و به قوانین عمل می کنند. به سخن ساده تر، در سازمان های بورکراتیک انسان به ماشین تبدیل می شود. اگر قرار باشد در سازمانی ، تنها کارآمدی کارکنان بالاتر رود و جایی برای بروز خلاقیت باقی نماند ، بدون تردید سازمان به حالت احتضار خواهد شد و در نهایت سازمان را از حرکت باز خواهد داشت.(گنجی ، ۱۳۸۵ ؛۱۶۴-۱۶۵)
رهبری مبتنی بر دستور
منظور آرجریس از “رهبری مستقیم” شکل سنتی سرپرستی است که طی آن سرپرست تقریبا همه ی تصمیمات لازم برای انجام وظایف شغلی را می گیرد و زیردستان او فقط به این تصمیمات عمل می کنند. در نظام رهبری مبتنی بر دستور ، نه تنها به توانایی تصمیم گیری زیردستان توجهی نمی شود، بلکه هر چه سطح مدیریت پایین تر باشد وجود این توانایی در فرد ، در منظر مدیریت نامطلوب تر خواهد بود. به اعتقاد آرجریس ، توانایی _ نوآوری_ ابتکار و خلاقیت بالقوه افراد به آن دلیل که در رهبری مبتنی بر دستور فرصتی برای رشد آن به وجود نمی آید از بین می رود و در مقابل به افراد یاد داده می شود ،که فقط به قضاوت سرپرست خود اعتماد داشته و قضاوت های خود را جدی نگیرند.کنترل های مدیریتی به صورت اعمال محدودیت های مختلف تجلی پیدا می کند و مثل اینکه از افراد خواسته شود ، تصمیمات خاصی را علی رغم مخالفت خود با آن ، اتخاذ نمایند. نمونه ای از این محدودیت های مدیریت ، تصمیماتی است که در زمینه بودجه ، نیروی انسانی و روش های انجام دادن کارها گرفته می شود. (ساعتچی ،۱۳۸۶ ؛۷۶)

۸-۳-۲ عکس العمل ها نسبت به بی تفاوتی سازمانی

بی تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان ، مشکلی است که گریبانگیر اکثر سازمان های دولت و برخی سازمان­های غیردولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل­های متفاوت نشان می­ دهند برخی فقط حرص می­خورند ، برخی چون چاره­ایی نمی­یابند خود نیز بی تفاوت می­شوند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند،‌ بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده اند. پس شاید بتوان بی تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن بعنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی تفاوتی با توجه به اینکه تأثیر زیادی بر سیستمهای مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است.

۹-۳-۲ مهارت های مدیریتی که لازمه مدیریت بی تفاوتی سازمان است

مهارت های مدیریتی ابزار مدیران در اثرگذاری بر رفتار سازمان و کنترل رفتار کارکان مجموعه خویش می باشد_ به علت اهمیت مهارت های مدیران درکنترل و مدیریت و مدیریت بی تفاوتی سازمانی در این بخش به معرفی این مهارت ها می پردازیم. کاتز مهارت های مدیریتی را توانایی که در نحوه انجام وظایف ذاتی نیست ولی قابل پرورش است تعریف می کند. وی مدیر را کسی می داند که اعمال دیگران را هدایت می کند و مسئولیت هدف های خاصی را به عهده دارد.لازمه ی مدیریت موفق ، داشتن مهارتهای سه گانه فنی_ادراکی و انسانی است.(کاتز ،۱۳۷۰؛۹۶)
مهارت فنی: یعنی توانایی بکار بردن دانش ، روش و تکنیک و مسائل لازم برای اجرای وظایف خاص که از راه تجربه ، آموزش و تعلیم حاصل شه باشد.(هرسی و بلانچارد ،۱۳۶۹ ؛۲۴-۲۵)به عبارت دیگر مهارت های فنی عبارت است از توانایی حاصل تجربیات ، آموزش و کارورزی لازم برای بهره گیری از دانش ها ، روش ها، فنون و تجهیزات مورد استفاده در انجام کارهای خاص(بلانچارد ، ۱۳۷۷ ؛۱۵)
مهارت های انسانی : یعنی توانایی داوری در کار با و بوسیله ی مردم به انضمام آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن رهبری موثر یا توانایی کار کردن با دیگران است.(هرسی و بلانچارد ،۱۳۶۹ ؛۲۴-۲۵) این مهارت یک تلاش هماهنگ کننده است ، یک کارگروهی و خلق کردن محیطی که افراد در آن برای بیان عقایدشان احساس امنیت و آزادی داشته باشند.
مهارت مفهومی (ادراکی): توانایی ادراک مشکلات کلی سازمان و اینکه کار شخص مناسب چه بخشی از سازمان مس باشد. این گونه دانش به شخص اجازه می دهد که بر اساس هدف های همه سازمان عمل کند نه بر پایه هدف ها و احتیاجات گروه مربوطه به خویش (هرسی و بلانچارد، ۱۳۶۹ ؛۲۴-۲۵) مهارت های ادراکی یعنی توانایی ادراک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی کار و فعالیت های سازمانی به صورت یک کل(www.pda.ir). تاکید بر مهارت های انسانی در گذشته دارای اهمیت بوده ولی امروزه در درجه ی اول اهمیت قرار دارد. بر اساس گزارشی از مجمع مدیریت آمریکا اکثریت قریب به اتفاق دویست مدیر که در یک تحقیق شرکت کردند متفق القول بودند که مهمترین توانایی منحصر به فرد مدیران توانایی او در سلوک با مردم می باشد در این تحقیق مدیران برای این فن درجه ای بالاتر از فراصت ، قاطعیت ، دانش یا نهارت های شغلی قائل گردیدند(هرسی و بلانچارد ، ۱۳۶۹؛۲۶)

۱۰-۳-۲ تئوری های انگیزش

درباره انگیزش تئوری­ها و مدل­های مختلفی وجود دارد که برای استفاده مدیران توسعه داده شده است .این تئوری­ها و مدل­ها در موضوعاتی چون مشخص کردن عوامل برانگیزاننده افراد و تداوم انگیزش، مدیران را یاری می­ دهند (امیر کبیری ،۱۳۸۵؛۵۳۴)
تئوری های انگیزش به عنوان پیشگیری یا درمان های بی تفاوتی به کار می رود: درادامه ابتدا نظریه های سنتی وسپس معاصر را مرور خواهیم کرد

۱-۱۰-۳-۲ نظریه های مکتب سنتی انگیزش

نظریه اراده :از نظر دکارت ، عالی ترین نیروی انگیزشی، اراده بود.
نظریه غریزه: در اوایل قرن بیستم ویلیام جیمز و ویلیام مک دو گال مفهوم غریزه را وارد روانشناسی کردند .دیدگاه غریزی، حالت افراطی دیدگاه ماشین گرایی است.
نظریه سائق: واژه سائق درسال ۱۹۱۸ توسط وود ورت به مفهوم نیروی ذخیره شده ای که موجود زنده را به رفتار مشخص وا می دارد معرفی شد.کلارک هال در کتاب اصول رفتار ۱۹۴۳ این نظریه را بسط داد او به معادله مشوق × عادت × سائق= کوشش دست یافت.(قاسمی ،۱۳۸۸؛۲۴۹ـ۲۴۰)

۲-۱۰-۳-۲ نظریه های مکتب معاصر انگیزش

انواع تقسیم بندی نظریه های معاصر:
الف) نظریه برونزاد و درونزاد
نظریه برونزاد: دراین نظریه ­ها آن دسته از متغیرها در نظرگرفته می­شوند که تحت کنترل عوامل بیرونی­اند. نظریه مشوق، نظریه هدف، نظریه منابع انسانی و مادی، نظریه گروه و هنجار و نظریه سیستم فنی ـ اجتماعی از جمله نظریه های برونزاد انگیزش هستند.
نظریه درونزاد: از جمله مهمترین نظریه های انگیزش می توان به نظریه برانگیختگی، نظریه انتظار ـ جذابیت، نظریه برابری، نظریه انگیزش، نظریه هدف و نظریه اسنادی اشاره داشت.
ب) نظریه رفتاری و شناختی
دیدگاه رفتاری: اسکینر این فرض را مطرح می کند که علت های رفتار بیرون از ارگانیسم قرار دارند. دراصل دیدگاه های رفتاری ،رفتار را آموختنی می دانند و به همین خاطر مبنای رفتارهای انگیزشی را به محیط نسبت می دهند.
دیدگاه های شناختی :کلین (Klein) در دیدگاه شناختی،فرایند های درونی موجود زنده رامدنظرقرار می دهد.در این دیدگاه به فرایندهای شناختی در تسلسل و تداوم رفتار اهمیت زیادی داده می شود. فرایندهای درونی موجود زنده به عنوان میانجی مابین محرک و پاسخ به حساب می آیند و پژوهشگران معتقدند که فرایندهای میانجی بر تسلسل یا تداوم رفتار مسلط هستند.
ج)نظریه محتوایی و فرآیندی ^[۲۴]
در ۱۹۷۰کمپیل وهمکارانش نظریه های انگیزشی رابه دو چارچوب کلی محتوایی و فرآیندی طبقه بندی کردند.
نظریه هایی محتوایی: اصولا این پرسش کلی را مد نظر دارند که چرا مردم کار می کنند؟ نظریه های محتوایی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار بر می­­انگیزد، دقیقا مشخص سازد. این نظریه ها ، نیازها و محرک هایی که موجب انگیزش می شوند برشمرده و غالبا به نحوه ارضای آن ها در سازمان می­پردازند.
نظریه های فرآیندی: به بررسی اینکه چه عواملی برچگونگی سخت کار کردن افراد اثر دارد؟ در نظریه فرایندی بیشتر به جریان و فرایند انگیزش افراد تاکید شده است. به عبارت دیگر در نظریه های فرایندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش شود ، تکیه شود به چگونگی و نحوۀ انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است..(قاسمی ،۱۳۸۸؛۲۴۰-۲۴۹)

۳-۱۰-۳-۲ نظریه های کلان انگیزش

نظریه های کلان انگیزشی یکی دیگر از طبقه بندی های جدید در طبقه بندی فرانک لندی است.
تئوریX و Y مک گریگور
یک روانشناس شغلی به نام داگلاس مک گریگور^[۲۵] در۱۹۵۰،۱۹۶۰ روی این تئوری کارکرد که مدیران در صددند تا یکی از دو تئوری در مورد ذات انسانی را که دیدگاه های آن ها را برای مردمی که به آن ها مراجعه می کنند مشخص می کند، بپذیرند. او اینها را تئوری X وتئوری Y نامید .مدیران تئوری X تصور می کنند مردم تنبل هستند. دربهترین فرصت نیاز به تعطیلی دارند و نیاز به تملق گویی و رشوه دادن دارند ویا باید مجبور به انجام کار روزانه شوند. مدیران تئوریX آموزش می دهند آن ها مایلند سیستم های جدیدی ارائه دهند. مدیران تئوری Yاظهار می دارند که مردم دوست دارند کارشان رابه خوبی انجام دهند.آن ها به دنبال هدف هستند ،کلید خلاقیت وتولید بالا درکار این است که در همه ی کارمندان نیاز به دخیل شدن وهدفمندی بوجود آید. مدیران تئوریY کارمندان را تشویق و کار را به آن ها محول می کنند.(Whitly , 2004 , 20-40)
نظریه سلسله مراتب نیازهای^[۲۶] مازلو
این نظریه بر این نکته اشاره دارد که انواع مختلف یا مواردی از نیازها وجود دارند که در انگیزش انسان ایفای نقش می­ کنند. نظریه مازلو که نظریه­ های سلسله مراتب نیاز نامیده می­ شود معتقد است که پنج نوع نیاز وجود دارد که سلسله مراتبی را تشکیل می­ دهند و از نیازهای اصلی­تر انسان شروع و به نیازهای پیچیده و سطح بالا می­انجامند.(Maslow, 1943,50)و فرد در مرحله آخر بر اثر رشد و تکامل به یک شخص کامل تبدیل می­ شود.هدف مازلو نیل به مرحله بالاتر یعنی نیازهای خودشکوفایی و تعالی خود است.(قلی پور ، ۱۳۹۱؛۶۸)
نظریه دو عاملی انگیزش _ بهداشت فردریک هرزبرگ^[۲۷]
فردریک هرزبرگ تحت تاثیر نظریه­ های روابط انسانی ، نظریه انگیزشی ای را مطرح کرد که در آن نقش رضایت شغلی را در تعیین انگیزۀ کارگر برجسته و روشن کرد. در این نظریه یک سری از عوامل در کار به عنوان به عنوان عوامل انگیزاننده و یک سری دیگر از عوامل تحت عنوان عوامل بهداشتی نامگذاری شده ­اند. می توان گفت که وجود عوامل انگیزاننده موجبات رضایت شغلی را فراهم می سازد، در صورتی که عدم وجود عوامل بهداشتی ، نارضایتی شغلی را ایجاد می کند.
تئوری انگیزش انتظار وروم
نظریه انتظار دراصل اولین بار (۱۹۶۴)توسط ویکتور وروم رشد یافت، تئوری است که مراحل استفاده بشر برای تصمیم ­گیری در گزینه­ های رفتاری مختلف راشرح می­دهد. این نظریه معتقد است که کارگران افراد عقلایی و تصمیم گیرنده هستند که رفتارشان توسط تحلیل هزینه ها ومنافع بالقوه هدایت می شود.