دیوید اوتس، معاون سردبیر نشریه مدیریت بین المللی براساس مشاهدات، مصاحبه ها و بررسی‌های خود در چند کشور مقاله‌ای تحت عنوان «افول احساس وفاداری و تعلق سازمانی» نوشته است که دکتر سید مهدی الوانی آن را ترجمه کرده است. از آنجا که وفاداری و تعلق سازمانی ابعاد تعهد سازمانی می باشند، از این مقاله عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی به شرح زیر اقتباس شده است.
الف: رضایت شغلی:
نتایج مطالعاتی که در هلند انجام شده نشان می دهد که کارگران به موقعیت اجتماعی سازمان که با گذشت زمان بدست آمده و همچنین به شهرت آن کمتر اهمیت می دهند بلکه آنها بیشتر مایلند برای سازمانی کار کنند که از یک رهبری مؤثر برخوردار بوده و حداکثر استفاده و رضایت شغلی را برای آنان فراهم می‌سازد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب: نظام ترفیع:
دیوید اوتس، این نقش را اینگونه توضیح می‌دهد: « نظام ترفیع اگر علاوه بر سنوات خدمت به تجربه و تخصص و توانایی‌های افراد نیز جهت ارتقا توجه نماید، می‌تواند در تعهد سازمانی مؤثر باشد. به عبارتی دیگر ایجاد انگیزه در کارکنان و بوجود آوردن محیط مناسب برای پیشرفت آنان، بویژه برای جوانان باعث می شود تعهد سازمانی در آنان افزایش یابد ولی باید اساس پیشرفت نه تنها، بویژه بر گذشت زمان و سنوات خدمت بلکه بر میزان تلاش های کارکنان و ثمربخشی آنان برای سازمان استوار گردد.
ج: قدردانی و سپاس از خدمات:
قدردانی و سپاس از خدمات کسانی که مدت طولانی در سازمان انجام وظیفه کرده اند، رویه دیگری برای افزایش تعهد سازمانی می‌باشد.
د: خدمات اجتماعی:
در سازمان‌های بزرگ، کارکنان احساس نوعی انزوا و تنهایی می‌کنند. این احساس مخصوصا‏‏‎ًًٍَََِ در کسانی که به شهرهای بزرگ مهاجرت کرده‌اند بیشتر شده است. در همین راستا سازمان‌ها، خدمات اجتماعی بسیاری را به منظور جلب نظر کارکنان خود ارائه می‌دهند و در کنار ساخت مؤسسات و کارخانه‌ها، تأسیساتی نظیر کتابخانه، تالارهای ورزشی و تفریحی بنا می‌کنند (دوستار، ۱۳۸۵: ۸۸).

• • مطالعه «بارن و گرینبرگ»

بارن و گرینبرگ (۱۹۹۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:
الف: تعهد، تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن، سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش، باعث شکل گیری سطح پائینی از تعهد سازمانی می شود.
ب: تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
ج: تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه‌کاری بیشتر و ارشدتر و آن هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه، تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند (باقری و تولایی، ۱۳۸۹: ۸۴).

• • مطالعه«مایر و اسکورمن»

روجر مایر و دیوید اسکورمن در تحقیقی که برروی ۳۳۰ کارمند از میان ادارات مختلف در سال ۱۹۹۸ انجام شد، به بررسی مدل مارچ سایمون (۱۹۵۸) پرداخته و پیش شرط‌های تعهد سازمانی را از دیدگاهی نو مورد مطالعه قرار داده اند.
در واقع این دو پژوهشگر سعی بر آن دارند تا متغیرهای اثرگذار بر تعهد سازمانی را که توسط مارچ و سایمون به طور کلی نسبت به تعهد سنجیده شده‌اند را؛ به طور مجزا و در شکل دو بُعد تعهد ارزشی و مستمر مورد مطالعه قرار دهند. لذا برخلاف مارچ و سایمون که تعهد را یک بُعدی دانسته و به طور کلی آن را مورد سنجش قرار داده اند، مایر و اسکورمن معتقدند که تعهد دارای دو بُعد است که یک بُعد آن، تعهد مستمر و بُعد دیگر آن تعهد ارزشی است. بنابراین باید متغیرهای اثرگذار، دسته بندی شده و رابطه هر دسته با یک بُعد از تعهد مورد مطالعه قرار گیرد. بر این اساس، به بررسی رابطه متغیرهایی مانند سابقه خدمت، مزایای بازنشستگی، تحصیلات و سن با تعهد مستمر و از سوی دیگر به بررسی رابطه متغیرهایی هم چون مشارکت، موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی می‌پردازند و پس از انجام یکسری تحقیقات میدانی فرضیه های خود را نیز مورد تأیید قرار می‌دهند. در شکل زیر (شکل شماره ۲-۴) عوامل اثرگذار در تعهد سازمانی از دیدگاه این دو محقق نشان داده شده است (همان).
نمودار ۲-۴٫ عوامل اثرگذار بر تعهدسازمانی
۲-۲-۲-۷٫ نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
در مطالعه ای که توسط رندال^[۵۱] (۱۹۸۹)به منظور بررسی پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد بر فرد و سازمان به عمل آمده است. وی اثرات تعهد را اعم از مثبت و منفی هم برای فرد و هم برای سازمان در سطوح مختلف کم، متوسط و زیاد تعهد، مورد بررسی قرار داد که بطور خلاصه در جدول زیر جدول آمده است (پوریوسف،۱۳۸۹: ۳۲).
جدول ۲-۳٫ نتایج تعهد سازمانی (پوریوسف،۱۳۸۹)