نسبت به چه کسی، چه حوزه ای، چگونه، به چه نسبتی ایجاد می کندکه ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند. اختلاف در باب ماهیت عدالت باعث تفاوت دیدگاه ها برمبنای توزیع عادلانه می گردد (صدیقیان، ۱۳۸۵، ص ۱-۲).
عدالت یکی از آرمان هایی است که انسان در طول تاریخ در ابعاد اخلاقی، سیاسی و اجتماعی به آن توجه داشته است. عدالت یکی از خواسته های درونی انسان ها است. تمام انسان ها در هر زمان و مکان خواستار عدالت هستند و همواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری و تبعیض بیزاری می جویند (کناری زاده، ۱۳۸۵، ص ۱).
عدالت در زمره مهم ترین مفاهیمی است که در مباحث اجتماعی و سیاسی مطرح می شود و مطابق با نظر افلاطون سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است بدون عدالت بوجود نمی آید (مقدم، ۱۳۸۶، ص۱).
تحقق عدالت اجتماعی بــدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیـت ها، رفتارها وگرایش های افراد سازمانی است. این میزان تأکید و اهمیت از آنجا ناشی می شودکه اساساً عدالت معیار و پایه و اساس روابط انسانی بوده و جامعه به واسطه بی عدالتی ها و رعایت نشدن حقوق طیبه، محروم است ولی درپناه اجرای عدالت علاوه برآثار مادی و رشد و توسعه فراگیر، زندگی معنا می یابد و مردم به صلاح و رستگاری می رسند. این بدان معنی است که چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به صورت منصفانه و عادلانه توزیع شود افراد متعهدتر شده و تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد در متقابل هنگامی که رخدادهای ناعادلانه نمود و ظهور بیشتری درروابط اجتماعی پیدا می کند افرادتمایل کمتری به وفاداری وتلاش درجهت اهداف سازمانی و اجتماعی نشان می دهند(ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷، ص۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۲- بیان مسأله
در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد (تعهد به حرفه ، تعهد به اتحادیه ، تعهد به کار و ….) پژوهش های فراوان صورت پذیرفته است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند (عوض پور ، ۱۳۸۶، ص ۲).
تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداَ متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (Alvi & Abbasi, 2012, p 644).
در مورد اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا هر دو ، باید گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان یا تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت . تعهد سازمانی همانند خشنودی شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود این از آن جا که تعهد سازمانی اساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است با متغیر هایی توجه به کارکنان مانند غیبت ، ترک کار و همچنین خشنودی شغلی مربوط گردد(p 526 Wasti, 2011,).
منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل می آید، بروز می دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوهای است که با آنان رفتار می شود(Iranzadeh,chakherlouy, 2011, p808 ).
عدالت سازمانی مبتنی بر سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای است(Wayne, Hoy & Tarter,2013, p 551).
عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای بیان کننده در بررسی های موسسه ای مورد استفاده قرار می گیرند عدالت سازمانی به عنوان موضوع غالب در زندگی سازمانی تعریف می شود. همچنین به عنوان عدالت اشاره کننده به ادراک های کارمندان در مورد عملکرد عادلانه ای دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین ادراک هایی تعریف می شود(Cremer, 2010, p 6 ).
رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان می‎شود (Rylander, 2011).
بررسی و شناخت کارکنان متعهد می‎تواند در فرایند اثربخشی به مدیران منابع انسانی در مراحل مختلف روند مدیریت منابع انسانی کمک شایانی نماید. تعهد سازمانی بر کاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره‎وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزشهای سازمانی نقش عمده‎ای دارد. مطالعات و بررسیهای مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به کاهش هزینه‎های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید و نیز بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد می‌ انجامد (گلپرور، عریضی سامانی، ۱۳۹۰، ص ۲۴۱ ).
نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند تعهد شغلی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و… است. براساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کردکه کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داد است. به این معنا که اگرکارکنان مشاهده کنند که درسازمان، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دروندادها و مشارکت های خود را در سازمان کاهش دهند. برعکس، اگر کارکنان احساس کنندکه در محل کارعدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. بر اساس نظریه رابطه قراردادی دو طرفه ون داین وگراهام^[۲] یک رابطه قراردادی بین کارکنان و سازمان برقرار می شود. وجود عدالت سازمانی در محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیـز نسبت به سازمان متـعهد می شونـد و یک میثاق دو سویه بین کارکنـان و سازمـان ایجـاد می شود که منجر به بروز رفتارهایی از سوی کارکنان می گردد (نعامی، شکرکن، ۱۳۸۵، ص۸۸ - ۸۹).
مطالعات انجام شده بیانگرآنند که قضاوت های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان، برنگرش هایی از قبیل تعهد سازمانی و میزان مشروعیت صاحبان اختیار درسازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، درانجام رفتارهای تبعی(شهروندی) درسازمان شکست خورده، احتمال کمتری وجود دارد که ازتصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتارهای اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می دهند (امیرخانی، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۳۰).
در واقع ادراک بی عدالتی اثر مخربی براهتمام و انگیزش کارکنان سازمان ها دارد. درحقیقت بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود و سبب بروز رفتارهایی از کارکنان می گرددکه نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان ساعی نبوده بلکه به نظر می رسد بیشتر در جهت تخریب نرم وسخت منافع و اهداف سازمان حرکت می کند.کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنش های منفی از جمله امتناع ازتلاش،کم کاری و رفتارهای ضعیف شده و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند (مختاریان پور،۱۳۸۸،ص ۱۶۶).
از طرفی تحقیقات نشان داده است که، یکی از عوامل مهم جهت درک و فهم رفتار سازمانی ، نگرش کلی تعهد سازمانی است و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . با شناخت مناسب از نوع رابطه و نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد تعهد سازمانی، مدیران این امکان ر ا می یابند تا اقدامات مناسب تری جهت توسعه ابعاد عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت نمایند، و نیز در کارکنان احساس تعهد و وفاداری به سازمان شان ایجاد نموده و سطح تعهد آنان را نسبت به سازمان شان بالا برده و در نتیجه از وجود نیروی انسانی متعهد و وفادار به ارزشهای سازمان در راستای تحقق هر چه بهتر اهداف سازمانی فیض ببرند(دهقانیان و همکاران، ۱۳۹۲،ص۱۵۵).
از این رو سؤال اصلی پژوهش حاضر آن است که در کل چه تأثیری بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان وجود دارد؟
۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش
تعهد سازمانی کارکنان ، بویژه از نظر مدیران سازمان ، در جهت دستیابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راههایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند (بهارلو، ۱۳۸۷ ، ص ۵) .
نتایج تحقیقات نشان می دهد که تعهدات سازمانی می تواند نتایج مهمی نظیر انگیزش بالاتر، داشتن رفتار شهروندی بهتر در سازمان، پشتیبانی و حمایت سازمانی و کاهش نسبت جایگزینی کارکنان را دارا باشد. همچنین یافته هایی وجود دارد مبنی بر اینکه هر تلاشی برای بهبود تعهدات سازمانی می تواند در کاهش میزان استرس در زمینه های شغلی نظیر کارگزینی و درک فشارهای شغلی مؤثر واقع شود (kim, jones, Rodriguez, 2013, p 76).
همچنین مزایای ناشی از وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان شامل موارد ذیل می باشد : ( گلپرور، واثقی، جوادیان، ۱۳۹۰، ص ۱۱۷).
کارکنان اهداف و ارزشهای سازمانی را در حد بالایی می پذیرند.
در جهت تامین و تحقق اهداف و منافع سازمانی تلاش و کوشش جدی می نمایند.
احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش زیادی قائل می شوند.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.
مطالعات نشان داده است که تعهد سازمانی در بین کارکنان منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر ، عملکرد بالاتر ، غیبت کمتر و مشارکت و درگیری فعال نیروی کار در امور سازمانی می شود.
تعهد سازمانی، نیاز به هزینه های هنگفت در جهت ایجاد سیستم های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می دهد.
تعهد سازمانی باعث کاهش جایگزینی نیروها، کاهش شکایات و اعتراضات، کاهش فشارهای روحی و روانی نیروها، کاهش دزدی و سرقت و افزایش پایبندی به سازمان می گردد.
تعهد سازمانی باعث افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می شود.
از طرفی در دهه های اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی، سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرایندهای سازمانی مهم مانند تعهد سازمانی در ارتباط است (عوض پور ،۱۳۸۶، ص ۳ ).
امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست این امر مسیر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمانها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است(امین شایان جهرمی، صالحی، ایمانی، ۱۳۹۰، ص ۹ ). عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آن هاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمان ها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان هاست. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمان ها به اوایل دهه ۱۹۶۰ برمی گردد. در اوایل دهه ۱۹۹۰ نوع جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز شد که حاصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمان ها بود(حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶، ص۷ ). تلاشها برای رسیدن به چنین تعالی، از طریق تمرکز بر یادگیری ، کیفیت، کار تیمی و مهندسی مجدد و شیوه ای که سازمانها کارها را انجام داده و با کارکنانشان رفتار می کنند، هدایت می شوند. بنا براین با توجه به موارد فوق نتیجه گیری می کنیم که فهمیدن مسائل مربوط به عدالت در سازمانهای مدرن از اهمیت زیادی برخوردار است(معمارزاده ومحمودی،۱۳۸۸،ص۵۰).
موضوع عدالت و یا انصاف یک ساختار قابل رویت در علوم اجتماعی به شمار می آید و بیش از سه دهه گذشته بر روی آن تحقیق به عمل آمده است(۲۰۱۰, p 386 Colquitt,).عدالت مرکز توجه همه امور انسانی است به این علت که مردم عمیقاً نسبت به این که چگونه با آن رفتار شود حساسند. در بحث مدیریت رعایت و برقراری عدالت یکی از مهم ترین وظایف هر مدیر و انسان در هر شرایطی است. عدالت از با ارزش ترین معیارهای زندگی اجتماعی است.(مشرف جوادی، دلـوی، عبدالباقی،۱۳۸۵، ص ۱۳۵).اگر زندگی روزمره خود را مرور کنیم نتیجه می گیریم که سازمان ها شدیداً در زندگی ما نفوذ کرده اند، ما روزانه با سازمان های متعددی درتماس هستیم و بیشتر مردم ‏، قسمت اعظم زندگی شان را در سازمان ها می گذرانند.به این ترتیب تلقی ما از سازمان ها ممکن است مثبت یا منفی باشد این برداشت که خود ناشی از تجارب شخصی ما در تمـاس با سازمان ها است، ادراک ما را نسبت به سازمان ها تشکیل می دهد این ادراک مشترک به ما می گوید که باید سازمان ها را به یک روش سیستماتیک بررسی کنیم تا نسبت به آنها شناخت بیشتری پیدا کنیم (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۸۵،ص ۲۵). بنابراین افراد موضوعات مورد بحث و تصمیم گیری روزمره در حیات سازمانی به شمار می آیند. برخی از این تصمیــم ها با حقوق افراد سر و کار دارد و برخی نیز با پروژه هایی در ارتباط است که باید به اجـرا درآیند. این تصمیم ها دارای نتایج اقتصادی و اجتـماعی- احساسی هستنــد و بسیاری از سازمان ها را شکل می دهند و اساسی بـرای کارهای فـردی در سازمان ها دردرجه اول به شمار می آینــد(۲۰۱۰, p 386 Colquitt,). بنابراین سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است و عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدائی و دوری این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته های پیوند میان اجزا را بگسلد. در واقع می توان گفت عدالت نقش یک انسجام بخش را ایفا می کند (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۸). در تعاریف مختلفی که از سازمان وجود دارد همگی آن ها به جنبه اجتماعی آن صحه می‌گذارند. در حقیقت مراودات بین افراد برمبنای عدالت و انصاف از قبیل اخلاقیات، معاملات، روابط بین فردی، فرد و جامعه و … رابطه مستقیمی با پیشرفت جامعه دارد، آنچه که یک کشور را پیشرفته محسوب می نماید رشد اقتصادی یا ارتباط با خداوند متعادل نیست بلکه ارتباطات و مراودات منصفانه و عادلانه بین افراد است که جامعه نسبتاً سالم، امیدوار و بالاخره پیشرفته را بوجود می آورد (مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص ۱۳۵). متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی کنش ها و کارکردهای سازمان پی برده اند، چنین توجیهی در مورد عدالـت در سازمـان امر غیرمنتظره ای نیست چون ادعـا می شود عدالت اولین عــامل سلامتـی موسسات اجتــماعـی محسوب می شود.گرینبرگ^[۳] (۱۹۹۰) دریک مقاله که وضعیت تحقیق درگذشته، حال وآینده درعدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده، مطرح کرده است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به طور بالقوه بسیاری از متغیر های مربوط به رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می‌رود (نعامی ، شکرکن ۱۳۸۵، ص۸۰). نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند رفتارشهروندی سازمانی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و… است. بارون و گرینبرگ^[۴] معتقدند، هنگامی که افراد احساس می کنند که در سازمان با آن ها به صورت غیرمنصفانه رفتار می شود، رفتارهای پرخاشگرانه و خطرناک افزایش می یابد. در واقع ادراک عدم رعایت عدالت در محیط کار یکی از عوامل اساسی موثر بر بروز رفتارهای پرخاشگرانه است (امیر خانی، پور عزت، ۱۳۸۷، ص ۳۰). ادراک بی عدالتی در سازمان موجب خدشه برکرامت انسانی وکاهش عزم کارکنان برای فعالیت وتهدید سلامت سازمان می شود و ادراک عدالت سازمانی یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها ورضایت شخصی کارکنان بوده و در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای آن ها، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند (امیر خانی، پور عزت، ۱۳۸۷، ص ۲۰). از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله‎‏ٌُ “احساس بی عدالتی” از راه حل های موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند (مختاریان پور، ۱۳۸۷، ص ۱۶۵).
۱-۴- اهداف پژوهش
اهداف خاصی که این پژوهش در راستای دستیابی به آنها دارد عبارتند از :
۱- سنجش تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۲- سنجش و اندازه گیری میزان تأثیر عدالت توزیعی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۳- سنجش و اندازه گیری میزان تأثیر عدالت رویه ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۴- سنجش واندازه گیری میزان تأثیر عدالت مرواده ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۱-۵- سؤالات تحقیق
سؤال اصلی:
آیا عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
سؤالات فرعی:
۱-آیا عدالت توزیعی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۲- آیا عدالت رویه ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۳- آیا عدالت مراوده ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۱-۶- فرضیه های تحقیق
۱-۶-۱- فرضیه اصلی
عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد.
۱-۶-۲- فرضیه های فرعی