رهبران قدرت طلب، انتظارات مشخصی را در مورد این که چه کاری باید انجام شود، چه موقع باید انجام شود و چگونه باید انجام شود، فراهم می‌سازند. همچنین تفکیک مشخصی بین رهبر و پیروان وجود دارد. رهبران قدرت‌طلب مستقلاً تصمیم‌گیری می‌کنند و از نظرات دیگران یا اصلاً استفاده نمی‌کنند و یا خیلی کم استفاده می کنند.پژوهشگران دریافتند که تحت رهبری قدرت‌طلبانه، تصمیم‌گیری‌ها از ابتکار و نوآوری کمتری برخوردارند. لوین همچنین کشف کرد که حرکت از یک سبک قدرت‌طلبانه به یک سبک دموکراتیک دشوارتر از حرکت در جهت عکس آن است. سوء استفاده از این سبک رهبری معمولاً به دیکتاتوری و خودکامگی می‌ انجامد.
رهبری قدرت‌طلبانه برای شرایطی که زمان اندکی برای تصمیم‌گیری گروهی وجود دارد و یا در جایی که رهبر آگاه‌ترین عضو گروه باشد، بهترین شیوه است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رهبری مشارکتی (دموکراتیک)
مطالعه لوین به این نتیجه رسید که رهبری مشارکتی (دموکراتیک) به طور کلّی اثربخش‌ترین شیوه رهبری است. رهبران دموکراتیک اعضای گروه را راهنمایی می‌کنند امّا خود نیز در کار گروه مشارکت می‌نمایند و امکان می‌دهند که نظرات دیگران نیز مطرح گردد. در مطالعه لوین، دانش‌آموزانی که در این گروه بودندبه نسبت به آن‌هایی که در گروه قدرت‌طلبانه قرار داشتند از کارآیی کمتری برخوردار بودند امّا مشارکت آنان از نظر کیفی، بسیار بالاتر بود. رهبران مشارکت جو اعضای گروه را به مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها تشویق می‌کنند امّا حقّ زدن حرف آخر در تصمیم‌گیری‌ها را برای خود محفوظ می‌دارند. اعضای گروه خود را در فرایند کار دخیل حس می‌کنند و انگیزه و نوآوری بیشتری دارند.(همان)
رهبری آزادمنشانه
پژوهشگران دریافتند که دانش‌آموزانی که در این گروه قرار گرفته بودند به نسبت به دو گروه دیگر، کمترین کارایی را داشتند. آن‌ها همچنین تقاضای زیادی از رهبر داشتند، همکاری کمی نشان می‌دادند و قادر به کار مستقل نبودند. رهبران آزادمنش راهنمایی اندکی به اعضای گروه می‌کنند (یا اصلاً نمی‌کنند) و تصمیم‌گیری را به اعضای گروه واگذار می‌نمایند. هر چند این شیوه رهبری در شرایطی که اعضای گروه از تخصص بالایی در زمینه مورد نظر برخوردار باشند، می‌تواند اثربخش باشد امّا غالباً به کمبود انگیزه و نقش‌های تعریف نشده می‌ انجامد.(لوین و واگنر^[۵۱]، ۱۹۳۹: ۴۲۶)
مدل مفهومی تحقیق
پیشینه تحقیق
۱-۱۴-۲ مرور تحقیقات داخلی
تحقیقات انجام شده:
نوروزی(۱۳۹۲) به بررسی ارتباط بین سبک های رهبری مربیان و رضایتمندی جودوکاران نخبه ایران پرداخته است. در این تحقیق نمونه آماری براساس جدول حجم نمونه گیری مورگان ۱۲۵ جودوکار در نظر گرفته شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و در راستای تعیین ارتباط از رگرسیون چندمتغیره استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین سبک­های رهبری مربیان و رضایتمندی بازیکنان رابطه معناداری (P< 05/0) وجود دارد. همچنین یافته­های تحقیق رابطه مثبت و معنی داری را بین سبک رهبری دموکراتیک با رضایتمندی بازیکنان نشان داد (۰۵/۰ ).
شیخ یوسفی(۱۳۹۲) به بررسی رابطه سبک های رهبری مربیان و انسجام گروهی تیم های بسکتبال حاضر در دهمین المپیاد ورزشی دانشجویان پسر کشور (۱۳۸۹) پرداخته است. جهت سنجش سبک رهبری از پرسشنامه LSS استفاده شده است. پرسشنامه LSS شامل ۴۰ سوال است که پنج بعد سبک رهبری مربیان شامل: سبک آموزش و تمرین، دموکراتیک، آمرانه، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت را میسنجد. نتایج نشان داد انسجام گروهی با سبک های رهبری آموزش و تمرین، دموکراتیک و حمایت اجتماعی رابطه مثبت و معنی دار دارد، اما با سبک های رهبری آمرانه و بازخورد مثبت رابطه معنی­داری ندارد.
نیک پور(۱۳۹۲) به بررسی تاثیر تنوع در کار بر میزان انگیزش کارکنان اداره کل راه و ترابری استان سمنان پرداخته است. نتایج حاکی از آن است که عوامل تأثیرگذار بر انگیزه کار و خدمت کارکنان در سازمان با توجه
به ساختار چند بعدی مسائل روانشناختی و اجتماعی فراوان بوده و شناخت تمام این موارد و تسلط بر آن و ارائه راهکار، وظیفه دشواری را بر دوش مدیران سازمان قرار می دهد.
غلامی(۱۳۹۲) به بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران و عوامل دموگرافیک بر میزان رضایت شغلی کارکنان خدمات درمانی نظامی پرداخته است. ابزار استفاده شده در این مطالعه شامل پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی با ۷ زیر حیطه و فرم سبک رهبری باردنز و متزکاس و فرم اطلاعات دموگرافیک بود. نتایج نشان داد بین سبک رهبری (۰۱۹/۰ p=)، جنسیت (۰۳۴/۰ p=) و تحصیلات (۰۰۱/۰ p=) یک مدیر و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی دار آماری وجود دارد.
یمین(۱۳۹۲) ضمن معرفی ابزار کلایمت کوآل ، جوّ سازمانی کتابخانه های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی مازندران (ساری) و بابل را با این ابزار مورد ارزیابی قرار داده است. میانگین جو سازمانی کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی مازندران و بابل به ترتیب ۹۷.۹ و ۱۰۸.۸ به دست آمد. ارزیابی جو سازمانی در ۹ خرده مقیاس نیز نشان داد که جو نوآوری و خلاقیت، کار گروهی، آموزش و یادگیری مداوم ، امنیت روانی و جو مدیریت در کتابخانه های مورد بررسی نامطلوب و در مابقی شاخص ها قابل قبول است .
نکویی مقدم(۱۳۹۲) به بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی کارکنان شبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال ۱۳۸۹ پرداخته است. نتایج تحقیق نشان داد اکثر مدیران از سبک بینابینی رابطه مدار و وظیفه گرا استفاده می کنند و رضایت بیشتر کارکنان در حد متوسط است. میانگین نمره رضایت سبک انسان مدار به طور معنی داری از سبک های تلفیقی و وظیفه مدار بیشتر بود. همچنین نتایج بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی نشان داد که رابطه معنی داری میان این دو وجود دارد.
حیدرزادگان(۱۳۹۲) به بررسی رابطه خویشتن داری، خلاقیت و سبک های رهبری پرداخته است. یافته ها نشان می دهد که بین خویشتن داری و خلاقیت مدیران آموزشی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین بین خویشتن داری و سبک دستوری، بین خویشتن-داری و سبک تشویقی - مشارکتی و بین خویشتن داری و سبک مشارکتی رابطه ای معکوس و معنی دار برقرار است.
حسین پور(۱۳۹۲) به بررسی تاثیر تنوع در کار بر میزان انگیزش کارکنان اداره کل راه و ترابری استان سمنان پرداخته است. نتیجه تحقیق نشان می هد بین میزان تنوع در کار و میزان انگیزش کارکنان رابطه معنی داری خطی مثبت وجود دارد.
احسانی(۱۳۹۱) به بررسی ارتباط بین سبک های رهبری سرپرستاران با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بخش های داخلی و جراحی بیمارستانهای وابسته به دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن پرداخته است. ابزار گرداوری داده ها پرسشنامه ای ۳ قسمتی مشتمل بر مشخصات فردی پرستاران و سرپرستاران، پرسش نامه توصیف رفتار رهبری سرپرستاران (پرسش نامه دانشگاه ایالت اوهایو۱۹۵۷) و پرسش نامه مربوط به سنجش رضایت شغلی پرستاران شاغل (مقیاس رضایت شغلی موهرمن-کوک-موهرمن،۱۹۸۷) بود. یافته های تحقیق حاکی از آن است که اکثریت واحد های دارای رضایت شغلی بالا (۵/۸۰ درصد) افرادی بودند که سرپرستاران آنها از سبک رهبری متقاعد کننده استفاده می کردند و بر عکس اکثریت افراد دارای رضایت شغلی پایین (۷/۶۶ درصد) پرستارانی بودند که سرپرستارانشان از سبک رهبری تفویضی برای سرپرستی بخش استفاده می کردند.
درگاهی(۱۳۹۱) به بررسی جو سازمانی بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران پرداخته است. در این مطالعه ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه جو سازمانی لایل ساسمن و سام دیپ بود. کمتر از نیمی از کارکنان اعتقاد داشتند که جو سازمانی در بیمارستان های مورد مطالعه مطلوب است. هم چنین، جو سازمانی این بیمارستان ها با سن، با وضعیت استخدامی و با نوع شغل کارکنان، دارای ارتباط معنی داری بود.
کیانی(۱۳۹۱) به بررسی سبک رهبرى تبادلى و هوشیارى ایمنى به عنوان پیش بین هاى آسیب هاى شغلى در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان پرداخته است. اجراى پژوهش با بهره گرفتن از مقیاس سبک رهبرى تبادلى سرپرست صورت گرفته است. یافته ها نشان داد سبک رهبرى تبادلى سرپرست با هوشیارى ایمنى و رویدادهاى مرتبط با ایمنى رابطه معنى دارى داشت.
تابلی(۱۳۹۱) به بررسی رابطه بین سبکرهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمانهای دولتی شهرستان نیریز پرداخته است. نتایج اصلی پژوهش نشان داد بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان، رابطه معناداری وجود دارد.
عریضی(۱۳۹۱) به بررسی نقش تعدیل کنندگی رهبری ساخت ده - ملاحظه کار در رابطه بین جو سازمانی ادراک شده و سبک تفکر سرپرست با ویژگی های فردی پرداخته است. روش پژوهش آزمایشی و از دو نوع ابزار شبیه سازی (تمرین کازیه) استفاده شد. تمرین های کازیه-ای جو سازمانی و سبک تفکر سرپرست با بومی سازی تمرین های فردریکسون و همکاران (۱۹۷۲) ساخته شده است. یافته های پژوهش، نقش تعدیل کنندگی سبک رهبری ساخت ده - ملاحظه کار در رابطه بین جو سازمانی ادراک شده و سبک تفکر سرپرست با ویژگی های فردی تایید شد.
الماسیان(۱۳۹۱) به بررسی رابطه سبک رهبری مدیران و فرسودگی شغلی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی لرستان در سال ۱۳۹۰ پرداخته است. پرسشنامه سبک رهبری فیدلر برای سنجش سبک رهبری مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که بین سبک رهبری مدیران و فرسودگی شغلی کارکنان با اطمینان بالای ۹۹% رابطه معکوس معنی دار وجود دارد ،به عبارت دیگر فرسودگی شغلی بیشتر قربانیان خود را از بین سازمان ها و موسساتی می گیرد که رفتا ر های ملاحظه کارانه و گرم و عاطفی کمتری از طرف مدیران و روسای آنها سر می زند.
درامامی(۱۳۹۱) به بررسی رابطه سبک رهبری و مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت روان کارکنان پرداخته است. ابزار جمع آوری اطلاعات ۳ نوع پرسشنامه سبک رهبری (باردنز و متزکاس) و مهارتهای ارتباطی (بارتون جی.ای) و سلامت روان ( GHQ ) بود. در یافته های پژوهش بین سبک رهبری و مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت روان کارکنان از لحاظ آماری رابطه معنی داری مشاهده نشد. بین ابعاد سبک رهبری، سبک رابطه مداری با سوء عملکرد اجتماعی و سلامت ر وانی رابطه مثبت و معنی دار نشان داد.
زرندی(۱۳۹۰) به بررسی ارتباط پنج عامل شخصیت و رهبری تحول گرا بر اساس دگرارزیابی زیردستان و فرادستان پرداخته است. متغیرها با پرسشنامه چند عاملی رهبری (MLQ)، پرسشنامه پنج عامل شخصیت گلدبرگ، و پرسشنامه ارزیابی عملکرد، اندازه گیری شدند. طبق یافته ها عامل های شخصیتی برون گرایی و انعطاف پذیری به صورت مثبت، و عامل های وظیفه شناسی و روان رنجورخویی به صورت منفی، رهبریِ تحول گرا را پیش بینی می کنند.
اشراقی(۱۳۸۹) به بررسی رابطه جوّ سازمانی با سبک رهبری مدیران ادارات تربیت بدنی استان اصفهان پرداخته است. پرسش نامه جو سازمانی (O.C.Q) لایل سوسمان و سام دیپ و پرسش نامه سبک رهبری (L.B.D.Q) باردنز و متزکاس به عنوان ابزار تحقیق مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است که بین جوّ سازمانی و سبک رهبری مدیران رابطه معنی داری وجود دارد.
حیدری و همکاران(۱۳۸۹) بین بعد صمیمی جوّ سازمانی با شیوه های رقابت رابطه معکوس وجود دارد.
ناظم، شیخی (۱۳۸۸) بین جو سازمانی و بهره وری رابطه وجود دارد.
جهرمی و همکاران (۱۳۸۸) بین جوّ سازمانی، تعهد سازمانی و روحیه تعهد معنادار مثبت وجود دارد.
کرمانی(۱۳۸۷) روحیه گروهی با افزایش صمیمیت و علاقمندی همراه است. افزایش صمیمیت با افزایش علاقمندی، ملاحظه گری و نفوذ و پویایی و کاهش تاکید بر تولید همراه است. افزایش مزاحمت با کاهش علاقمندی به کار همراه است. ملاحظه گری و نفوذ و پویایی بالا و تاکید بر تولید پایین با افزایش علاقمندی به کار همراه است. نفوذ و پویایی بالا با افزایش ملاحظه گری و کاهش فاصله گیری همراه است. کاهش تاکید بر تولید نیز با افزایش ملاحظه گری و نفوذ و پویایی و کاهش فاصله گیری همراه است. عکس کلیه رابطه ها نیز صادق است.
بابایی زکلیکی، مومنی (۱۳۸۵ )خودآگاهی و آگاهی اجتماعی مدیر بیشترین تأثیر را بر جو سازمانی دارند.
کریم زاده (۱۳۸۱) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه بین جو سازمانی بر بهره‌وری کارکنان اداره برق شهرستان جهرم به این نتیجه دست یافت که جو باز در سازمان بر افزایش بهره‌وری کارکنان تأثیرگذار می‌باشند و وجود فرهنگ غیر رسمی‌در سازمان،علاوه بر ایجاد رضایت بیشتر در کارکنان ازشغلشان، بهره‌وری بیشتری را منجر خواهد گشت.
طوسی و ناظم (۱۳۸۰) در تحقیق خود تحت عنوان «رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با بهره‌وری خدمات مدیران آموزشگاه‌ها دردبیرستان‌های شهر تهران)» به این نتیجه رسید که بهره‌وری خدمات مدیران آموزشگاه‌ها با سطح‌های سه گانه فضای سازمانی محیط‌های آموزشگاه‌ها ارتباط مستقیم دارد. و عوانلی مانند پاداش،دوستی، پشتیبانی و هویت که از بعدهای سازنده فضای سازمانی است، به طور ضمنی در روحیه مدیران و بهتر شدن روحیه معلمان و در نتیجه بهره‌وری خدمات مدیران آنان به طور مستقیم اثر دارد.
مرور تحقیقات خارجی
دودک^[۵۲] و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهش خود به بررسی فرهنگ و سلامت سازمانی در برخی واحدهای مرکزی و روی ۲۳۷۴ کارمند کلینیک های پزشکی کانادا پرداختند. آنان به این نتیجه رسیدند که توزیع نمرات فرهنگ سازمانی با توزیع نمرات در سلامت سازمانی به شکل معناداری با یکدیگر ارتباط داشت.
چاکماک اوتلوقلو^[۵۳] (۲۰۱۲) در پژوهش خود با عنوان نگرش های شغلی بدون مرز و متنوع و تعهد سازمانی، به این نتیجه رسید که جنبش و تحرک در سازمان با همه ابعاد تعهد سازمانی ارتباط منفی دارد. مدیریت مشاغلی که به شیوه خود محوری هدایت می شوند، با اعهد هنجاری و عاطفی ارتباط مثبی داشت و با تعهد مستمر ارتباط منفی داشت. همچنین حمایت درک شده از سوی سرپرستان تنها یک اثر مهم روی تعهد عاطفی و هنجاری داشت.
چن^[۵۴] و همکاران(۲۰۱۲) نیز در تحقیق خود با عنوان بررسی نقش کیفیت سیستم مدیریت اطلاعات، کارایی فردی سیستم مدیریت اطلاعات و جو سازمانی که داده های خود را از ۱۳۴ کارخانه الکترونیکی در تایوان جمع آوری کرده بودند، اذعان می داند که در خصوص این که چگونه سازمان ها بایستی به تشویق رفتارهای گروهی و تشریک مساعی در کارکنان همت گمارند یا موجب بروز رفتارهایی در جهت تحکیم سیستم مدیریت دانش، کارایی فردی و ایجاد یک جو سازمانی مطلوب شوند، نگرش های مفیدی وجود دارد که می تواند در تغییر و تسهیل نگرش و توجه به اشتراک مساعی مثمر ثمر باشد و آن نیز منجر به ایجاد مزیت هایی برای کل بخش های سازمان می گردد.
شارما^[۵۵](۲۰۱۲) به بررسی تاثیر جو سازمانی و ویژگی های دموگرافیک در پروژه هایی در زمینه صنعت نرم افزاری هندوستان پرداخته است. در این پژوهش از تحلیل عاملی جهت تحلیل اهداف تحقیق استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد بین ابعاد جو سازمانی و ابعاد ریسک در انجام پروژه ها ارتباط معناداری وجود دارد.
چن هانگ^[۵۶](۲۰۱۰) به بررسی تأثیر ساختار و جوّ سازمانی بر مدیریت دانش و نوآوری سازمانی با دیدگاه تعاملات اجتماعی پرداخته است. براساس یافته های این پژوهش، مدیریت دانش تأثیر مثبتی بر نوآوری دارد؛ درحالی این اثرگذاری از طریق تأثیر مثبت جوسازمانی حمایتی و ساختارغیرمتمزکز، رسمیت نیافته و منسجم بر مدیریت دانش کاماروا ^[۵۷](۲۰۱۰) در مطالعه خود روی رقصندگان حرفه ای دریافت که هیچ گونه ارتباط معنی داری بین درک رفتار رهبری مربی و اَشکال مختلف انگیزش وجود ندارد .
آلوارز^[۵۸] و همکاران(۲۰۰۹) در تحقیقی به مطالعه ارضای نیازهای روانی پایه به عنوان میانجی ارتباط بین درک سبک رهبری مربی و انگیزش پرداختند و به این نتیجه رسیدند که سبک رهبری مربیان با انگیزش رابطه معنی داری دارد.
جانسون^[۵۹] (۲۰۰۸) مشان داد که نظارت و مدیریت کارآمد و برخورد مناسب با کارکنان سبب بهبود کیفیت عملکرد در سازمان و جو سازمان و در نتیجه موفقیت سازمان می گردد.
آگبا و هریس^[۶۰](۲۰۰۷) پیرامون ارتباط و وجود شواهد ضمنی در مورد ارتباط بین سبک رهبری و عملکرد و همچنین نوع فرهنگ سازمانی موجود در انگلستان به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی و سبک رهبری با عملکرد سازمان مرتبط است.
مور^[۶۱] و همکارن(۲۰۰۷) در تحقیق خود تحت عنوان رهبری، محیط کار و تحکیم محیط کار، به تفاوت معنی داری بین رهبری با جنبه های محیط کار از جمله جو سازمانی اشاره کرده اند.
چن و همکاران(۲۰۰۷) به بررسی تأثیر ساختار و جو سازمانی بر مدیریت دانش از طریق متغیر میانجی کنش متقابل اجتماعی با بهره گرفتن از روش تحقیق همبستگی پرداخته است. براساس نتایج جو سازمانی نوآورانه و مشارکتی تأثیر مثبت و معناداری بر کنش متقابل اجتماعی دارد.
وودبری^[۶۲](۲۰۰۶) در تحقیق خود با عنوان فرهنگ پله به پله در سازمان های ورزشی نشان می دهد که فرهنگ سازمان از نقاط کلیدی و حساس در ظرفیت یک سازمان ورزشی محسوب می شود و نشان دهنده پیمان ها و موج های جدیدی در سازمان های ورزشی است.
وانگ و احمد (۲۰۰۴) در سازمان هایی که جوّ سازمانی منسجم و حمایت کننده از فرهنگ سازمانی وجود دارد همه اعضای سازمان نسبت به ابتکارات جدید پایبند و متعهد بوده و ابتکارات فعلی و رایج در سازمان را مورد بازنگری قرار می دهند.
لیمن (۲۰۰۳) نتایج پژوهشی که بر روی یکصد شرکت برتر با مصاحبه با هزاران کارمند انجام داد نشان می دهد، عوامل ایجاد کننده جو سازمانی متعالی در پنج متغیر اعتبار، احترام، عدالت، افتخار و صمیمیت قرار دارد. سه متغیر اول بر روی هم بیانگر مفهوم اعتماد است. در واقع اعتماد قوی کارکنان به سازمان و مدیریت، عامل اصلی محیط متعالی برای کار تلقی می شود. از سه بخش ایجادکننده جو سازمانی یعنی ارتباط مدیران با کارکنان، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با یکدیگر، ارتباط مدیر با کارکنان خود، مهمترین عامل تعیین کننده جو سازمانی است. و این امر تأییدی است بر ادعای سایر پژوهشگران همچون استرینگر، لیتوین، لیکرت وگولمن که بیان می کنند “رهبر مهمترین عامل تعیین کننده جوّ سازمانی است".
چیانگ (۲۰۰۲) هر سازمانی که قادر به بهبود جو سازمانی باشد می تواند افراد را متعهد به یادگیری سازمانی کند