وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان ، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است ؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است .
مشارکت سازمانی : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند به حضور در جلسات ، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد.
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی ،معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تاثیر حقوقی که از طرف سازمان به فرد داده می شود قرار دارد . در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی ، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان وجود دارد . بر این اساس وقتی که کارکنان مشاهده می کنند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود ، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت ) نشان می دهند . در بعد دیگر حقوقی ، یعنی تاثیر حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی سازمان که در برگیرنده تاثیر رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی است بر رفتار کارکنان است نیز ، قضیه به همین صورت می باشد . کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری ) از خود بروز می دهند و در نهایت وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود ، رفتار شهروندی (از نوع مشارکت ) از خود نشان می دهند. (کارول سی و همکاران ۲۰۰۳)
۲-۶-۴- کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت:
ارگان (۱۹۸۸) معتقد است ؛ در صورت تقویت رفتارهای شهروندی در سازمانها ، کارکنان به دنبال اصلاح عملکرد خود در حین انجام وظایف و فعالیتهای سازمانی خواهند بود و نقش خود را به خوبی ایفا خواهند کرد . به زعم جوت ،اسکولار و میلر (۲۰۰۶)فرض بر این است که اگر کارکنان در رفتارهای شهروندی سازمانی سهیم باشند و در بهبود آن مشارکت ورزند ، موقعیت کاری اثر بخشتر ، و کارها روانتر انجام می شود .پادساکف ،مکنزی ،مورمن و فیتر (۱۹۹۱) نیز به هفت کارکرد رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت اشاره می کنند . از نظر آنان ،رفتار شهروندی سازمانی :
موجب افزایش همکاری و بهره وری مدیریتی می شود .
نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ،نظارت و کنترل بر اجرا و انجام وظایف روزمره کاهش میدهد .

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

باعث آزادی منابع جهت تحقق اهداف میشود .
هماهنگی فعالیتها را بین اعضای تیم و گروه های کاری تسهیل میکند.
سازمانها را قادر میسازد تا از طریق خوشایندتر کردن محیط کاری ، کارکنانی با کیفیت بالا را جذب و حفظ کنند .
با کاهش تغییر پذیری در عملکرد واحدهای کاری عملکرد سازمانی را افزایش میدهد .
توانایی سازمان را در تطبیق با تغییر محیطی افزایش میدهد. (هویدا و نادری ۱۳۸۸)
از این مطالعات مشخص میگردد که رفتار شهروندی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد . برخی از محققان مطرح کرده اند که رفتارهای شهروندی ، عملکرد سازمانی را به وسیله گریسکاری ماشین اجتماعی سازمانها تسهیل میکند. (بورمن و همکاران ۱۹۸۳، به نقل از احمدی ۱۳۸۸)
۲-۴-۷- اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی :
در سال ۱۹۶۴ کاتز بیان کرد که سه نوع رفتار اساسی برای شکل گیری عملکرد سازمانها ضروری هستند .اول ، افراد باید نسبت به ورود و باقی ماندن در سازمان تشویق شوند . دوم ، آن ها باید نسبت به نیازمندیها و الزامات وظیفه خود توجه کافی داشته باشند و سوم اینکه باید خلاق بوده و به انجام فعالیت هایی فراتر از الزامات وظیفه ای که بر عهده دارند نیز توجه نمایند . به طور کلی به نظر می رسد مفهوم شهروند سازمانی ارائه شده توسط ارگان نیز با این سه نوع رفتار مطابقت دارد .
در دهه اخیر اصطلاحات بسیاری نظیر رفتار شهروندی سازمانی (ارگان ، ۱۹۸۳، گراهام ، ۱۹۹۱) رفتار اجتماعی گرایانه (بریف و موتوویلدو ، ۱۹۸۶) ، رفتار فرانقشی (ون داین و کامینگز ،۱۹۹۰) خود جوشی سازمانی (گئورگ و بریف ،۱۹۹۲) و حتی رفتار ضد نقشی (ستیو و بوتگر ۱۹۹۰) برای تشریح و بیان چنین رفتارهایی استفاده شده است (دیک و همکاران ۲۰۰۶، به نقل از محمدی ۱۳۸۷)
اما هر کدام از این رفتار های به لحاظ مفهومی تفاوتهایی هر چند اندک با یکدیگر دارند که انها را از هم متمایز می سازد. در زیر به این تفاوت توجه شده است :
آدبایو (۲۰۰۵) رفتارهای فرانقش را فعالیت های مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات وظیفه توسط فرد انجام می شود تعریف می کند . این دسته از رفتارها در مواردی و توسط برخی از نویسندگان به عنوان رفتار شهروندی در نظر می شود. مورمن و دیگران (۱۹۹۵) رفتارهای اجتماعی گرایانه را شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده و در برگیرنده رفتارهای شهروندی سازمانی میدانند و بریف و موتوویلدو (۱۹۸۶) سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به این صورت بیان کردند که : به وسیله اعضاء سازمان شکل داده می شوند . در جهت تعاملات افراد ، گروه ها و سازمان ها ، در انجام نقش هایشان حرکت می کند و با قصد ارتقای رفاه افراد ، گروه ها و سازمان انجام می گیرد . چنین تعریف هایی از رفتارهای اجتماعی گرایانه برخی اوقات به دلیل همپوشانی مفهومی آن با سایر اشکال رفتارهای کمک کننده ، تمایز آن را از رفتارهای فرانقشی و یا رفتارهای شهروندی سازمانی با مشکل مواجه می کند. از دیدگاه مورمن (۱۹۹۵) خودجوشی سازمانی نیز همانند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً بوسیله سیستم های رسمی پاداش تشخیص داده نمی شوند در حالی که خودجوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می باشد. (عباسپور ۱۳۸۵)
۲-۴-۷-۱- رفتار درون نقش و فرانقش :
آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . تقریباً از دو دهه و نیم قبل ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند. (عباسپور۱۳۸۵)
های و دیگران (۱۹۹۹) بیان می کنند که عملکرد درون نقشی به رفتارهای شغلی کارکنان که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان شناسایی شده و به آنها پاداش داده می شود ، می گویند . ارگان(۱۹۹۸) نیز اشاره می کند که عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان که اختیاری بوده و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند اطلاق میگردد. باتمن و ارگان در سال ۱۹۸۳ اشاره کردند که یکی از متداول ترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتارهای فرانقشی ، رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد. (محمدی ۱۳۸۷)
بر این اساس ، محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمان قائل اند و همان طور که اشاره شد ؛ یکی از متداول ترین مباحث در ارتباط با انواع مفهوم سازی های صورت گرفته درباره رفتاهای فرانقشی ، رفتارهای شهروندی سازمانی است (ارگان ،۱۹۸۸) . سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرانقشی ، که تشابه زیادی با رفتار شهروندی سازمانی دارند عبارتند از رفتارهای اجتماعی گرایانه (بریف و موتوویلدو،۱۹۸۶) ، رفتارهای خود جوش(جرج و بریف ،۱۹۹۲) رفتارهای فرانقشی (وین داین و همکاران ۱۹۹۵) و عملکرد زمینه ای (بورمن و موتوویلدو ۱۹۹۳) . ولی در این میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است و در دو دهه اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم تعداد پژوهش ها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است .
۲-۴-۷-۲- خود جوشی سازمانی:
خودجوشی سازمانی هماند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است . با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً بوسیله سیستم های رسمی پاداش حمایت نمی شوند در حالی که خودجوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می باشد. (مورمن و همکاران ۱۸۸، ۱۹۹۵؛ به نقل از عباسپور ،۱۳۸۵)
۲-۴-۷-۳- رفتار اجتماعی گرایانه :
رفتارهای اجتماعی گرایانه شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده بوده و در برگیرنده رفتارهای شهروندی سازمانی است ، اما نکته مهم این است که در حالی که رفتارهای اجتماعی گرایانه برای اعضا مفید است ، ممکن است جنبه کژکاردی برای سازمان داشته باشد (مثلاً ممکن است به فردی در راستای پنهان کردن یک مشکل کاری ، کمک شود). (مورمن و همکاران ۱۹۹۵)
بریف و موتوویلدو سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به صورت زیر بیان کردند :
بوسیله اعضاء سازمان شکل داده می شوند .
در جهت تعاملات افراد ، گروه ها و سازمان ها ، در انجام نقش هایشان انجام می شوند .
با قصد ارتقاء رفاه افراد ، گروه ها و سازمان انجام می گیرند (عباسپور۱۳۸۵)
۲-۴-۷-۴- رفتار شهروندی مدیریت (MCB):
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی ، مفهوم دیگری است که بیان گر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد . راندی هودسن در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است. ( هودسن ۲۰۰۲، به نقل از مقیمی ۱۳۸۴) بیز رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می کند .
مقوله های گوناگونی به منظور تشخیص و تمایز اصول نگرشی و اقدامات شهروندی مدیران معاصر در جهت پذیرش و اطاعت داوطلبانه کارکنان و ملحق شدن آنها به سازمان و ارتقاء تلاش های مشخص شده آنها وجود دارد ، که برخی از این مقوله ها شامل اعتماد ، مشروعیت و عدالت سازمانی هستند. (احمدی ۱۳۸۸)
۲-۴-۷-۵- رفتار شهروندی کارکنان :
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است ، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان میباشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود یهره وری و انسجام در محیط کار ، فراتر یا ماورای وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است. (هودسون ۲۰۰۲)
۲-۴-۷-۶- رفتارهای ضدشهروندی :
با ورود مفهوم رفتار ضد شهروندی به ادبیات مدیریت ، جیل بال ، تروینو و سیمز (۱۹۹۴) آن را به منزله نوعی بدرفتاری کارمند که از بازده کار او میکاهد ، تعریف کردند ؛ ضمن اینکه عبارت هایی نظیر پرخاشگری ، رفتار ضد اجتماعی ، رفتار غیر مولد و نارکارآمد ، بزهکاری ،انتقام جویی ، کینه توزی و انحراف نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی به کار رفته اند . این رفتارها طیف گسترده ای از واکنش ها نظیر خراب کاری ، دزدی ، انتقام جویی ،نزاع، پرخاشگری ، طفره رفتن از کار، غیبت ، تاخیر و حتی شوخی را در بر میگیرند . مهمترین ابعاد رفتار ضد شهروندی شامل ؛ رفتار ناهنجار کارکنان ، رفتار ضد اجتماعی ، رفتار غیر کارکردی ، رفتارهای ناکارآمد ، بدرفتاری سازمانی و پرخاش گری در محل کار است .ضروری است رفتارهای شهروندی سازمانی ، کارایی و اثر بخشی سازمان افزایش یابد . شناخت علل بروز رفتارهای همچون سرقت از منابع سازمان ، تحمیل هزینه های شخصی و غیر مرتبط با کار ، پرخاش گری نسبت به همکاران و مدیران ، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران ، زیر پا گذاشتن مقررات سازمان و سایر رفتارهایی که منابع فیزیکی ،سرمایه انسانی و اعتبار سازمان ها را مخدوش می کنند ، به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنها اجتناب نمایند. (قلیپور و همکاران ۱۳۸۶)
۲-۴-۸- همبسته های رفتار شهروندی سازمانی
۲-۴-۸-۱- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی :
جدای از این که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود ؛ نکته حائز اهمیت ، شناسایی عوامل موثر بر بروز این گونه رفتارها می باشد . صاحب نظران معتقدند که مجموعه ای از شرایط می بایست در سازمان مهیا باشد تا امکان بروز اینچنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید . بطور کلی مشخص شده است که مفاهیم گسترده ای مانند کارکنان ، وظیفه ، ویژگیهای سازمانی و رهبری در مشاغل مختلف ، انواع رفتارهای سازمانی را پیش بینی می کنند. (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰) اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) و باتمن و ارگان (۱۹۸۳) اولین بررسی در زمینه پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بینی است .پس از دو دهه تحقیق ،رضایت شغلی هنوز پیش بینی اصلی رفتار شهروندی سازمانی است. (ارگان ۱۹۹۸)
جهانگیر ، مجاهد اکبر و الحاج ، درسال ۲۰۰۴ با بررسی و ترکیب نظرات ارگان ؛۱۹۹۰، مورمن ؛۱۹۹۱، ارگان و لینگل ؛ ۱۹۹۵، آگوینو؛۱۹۹۵، اسکارلیکی و لاتمن ؛ ۱۹۹۵؛ دوگلا،۱۹۹۵ ،پادساکف ، مکنزی و بومر ؛ ۱۹۹۶ ،کمری و همکاران ؛ ۱۹۹۶،فار ، ارلی و لین ؛۱۹۹۷ ، پننر و همکاران ؛۱۹۹۷، اسکیپ ، ۱۹۹۸ ، تانگ و ابراهیم ، ۱۹۹۸، واگنر و روش ، ۲۰۰۰ ، باربوتر وهمکاران ،۲۰۰۱ و هانام و جیمسون ،۲۰۰۲ به ارائه یک الگوی کلی در ارتباط با عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداختند . براساس یافته های پژوهش این گروه ، مدل نهایی زیر ارائه شد(مجاهد اکبر و الحاج ۲۰۰۴) :
رضایت شغلی و تعهد سازمانی
ادراک نقش
رفتار رهبری و نظریه LMX
ادراک عدالت
تئوریهای انگیزشی
تمایلات شخصی
رفتار شهروند سازمانی
سن کارکنان