گفتار هفتم:اختیارات گسترده قاضی ۹۰
گفتار هشتم: آمارگرایی ۹۱
گفتار نهم: استرس شغلی ۹۳
۱- غیبت در کار ۹۳
۲- عملکرد ۹۳
۳- اختلال در تصمیم گیری ۹۴
۴- فرسودگی شغلی ۹۴
گفتار دهم: فایده گرایی دستگاه قضایی ۹۵
مبحث سوم: علل و عوامل برون سازمانی مؤثر بر تخلفات انتظامی قضات ۹۷
گفتار اول: مداخله سایر قوا در امر قضا ۹۷
گفتار دوم: فشار جامعه بر محکومیت ۹۸
گفتار سوم: وکلای مدافع ۹۹
گفتار: چهارم: شهادت کذب ۱۰۰
گفتار پنجم: اعتراف و اقرار متهمین ۱۰۱
گفتار ششم: عدم ابلاغ صحیح اوراق قضایی ۱۰۳
فصل سوم: آسیب شناسی قوانین و ساختار نظام قضایی ایران
مبحث اول: آسیب شناسی قوانین ۱۰۷
گفتار اول: آسیب شناسی قوانین ماهوی ۱۰۸
گفتار دوم: آسیب شناسی قوانین شکلی ۱۱۰
مبحث دوم: آسیب شناسی کادر اجرایی دستگاه قضایی ایران ۱۱۱
گفتار اول: جایگاه قاضی در نظام قضایی ایران ۱۱۲
الف- جایگاه قاضی در حقوق ایران ۱۱۲
ب- جایگاه و مقبولیت شغل قضاوت ۱۱۴
۱: نحوه انتخاب و گزینش قاضی ۱۱۵
۲: علم و آگاهی قاضی ۱۱۶
۳: استقلال قاضی ۱۱۶
۴: عدم توجه به رفاه و معیشت قاضی ۱۱۷
گفتار دوم: ناکارآمدی ضابطین دادگستری ۱۱۸
الف- بیمعیاری در جذب ضابطین دادگستری ۱۱۹
ب- اقتدار گرایی ضابطین دادگستری ۱۱۹
مبحث سوم: عدم استفاده از علوم و فنون نوین روز در فرایند دادرسی ۱۲۱
گفتار اول: عدم بهره مندی از تجهیزات پیشرفته در کشف جرایم ۱۲۲
گفتار دوم: کشف غیر علمی و اصولی جرایم ۱۲۳
مبحث چهارم: مدیریت قضایی پرونده در فرایند دادرسی ۱۲۴
گفتار اول: ضعف مراجع انتظامی قضات ۱۲۴
گفتار دوم: تبعیض و عدالت ملون در دستگاه قضایی ۱۲۶
گفتار سوم: فقدان رویه واحد دادرسی در نظام قضایی ایران ۱۲۷
الف- جرم و ماهیت آن ۱۲۷
ب- دلایل اثبات جرم ۱۲۸
ج- تجدیدنظر ۱۲۸
د- مرور زمان ۱۲۹
ه- چندگانگی منابع در فرایند دادرسی ۱۲۹
گفتار چهارم: ناهمخوانی و منطبق نبودن قوانین با نیازهای اجتماعی ۱۳۱
گفتار پنجم: فقدان بانک اطلاعاتی و آماری جامع از فعالان اصلی پرونده ۱۳۲
گفتار ششم: هم عرضی دادگاه های عمومی و شوراهای حل اختلاف ۱۳۳
الف: داگاه های عمومی ۱۳۳
ب: شوراهای حل اختلاف ۱۳۵
نتیجه گیری ۱۳۷
پیشنهادات ۱۴۰
منابع و مآخذ ۱۴۵
چکیده انگلیسی ۱۵۵
چکیده
در این نکته هیچ کس تردید ندارد که قاضی مانند هرانسان دیگر درمعرض اشتباه و انحراف است.با همه دقتها و وسواسهایی که قضات مراعات مینمایند، گاه اشتباهات و خطاهایی در تطبیق موضوعات با احکام و فهم مستندات و احصاء دلایل و نظایر اینها رخ میدهد که درهرکار بشر این امر طبیعی است. قانونگذار در مقام چاره جویی نسبت به اشتباهات قضایی و احکام مخالف اصول یا قوانین یا ادله یا مستندات، راههایی را برای یک سری از اشخاص قائل شده است. اگر در دستگاه قضایی میزان تخلف و فساد زیاد شود، جامعه با یک فاجعه واقعی رو به رو است، زیرا بر اساس قاعده، جامعه قضات شاخص ترین افراد جامعه هستند و بروز تخلف و انحراف در چنین قشری، مشکلی نیست که بتوان به سادگی از کنار آن گذشت. در گذشته فرض بر این بوده که قاضی بیش از کارکنان سایر نهادها به مصالح اجتماعی، پای بند است،اما تجربه سالهای اخیر نشان میدهد که تخلف و اشتباهات و جرایم انتظامی و فساد در بخش دستگاه قضایی گسترش بیشتری دارد، (آمار دادسرا و دادگاه عالی انتظامی قضات) و رو به فزونی است. از این رو تخلفات انتظامی قضات اگر چه ممکن است در مقایسه با جرایم دیگر نظیر قتل و سرقت، رعب انگیز نباشد، اما به لحاظ تأثیر گذار بودن در تخریب اجتماع و انحراف عمومی جامعه بیش از خطاهای دیگر باید مورد ملاحظه و توجه قرار بگیرد، به تعبیر دیگر، بارزترین انحراف قاضی به معنای عام، زیادتر از حد طبیعی بودن تخلفات انضباطی وی است. اساساً در نظام جمهوری اسلامی ایران نظارت بر حسن اجرای قوانین در حیطهی امر قضا، از وظایف قوه قضاییه است. این وظیفه از طریق نظارت مراجع عالی بر آراء دادگاهها صورت میگیرد. لذا شناسایی علل و عوامل شکل دهنده جرایم قضات از اهمیت خاصی برخوردار است و قبل از برخوردهای تحکمی، بایستی ریشه را شناسایی کرد. در این پژوهش سعی شده ابتدا با تعریف واژه تخلف انتظامی، به علل و عوامل مؤثر بر تخلفات انتظامی قضات که مؤثر در صدور تصمیمات غلط و آراء خطا از سوی آنان می باشد، با تمسک به قاعده رابطه علیت و موضوعات اطراف این را که علت و معلول نام دارد، پی جویی و دقیقاً مورد بررسی قرارداده تا به یک نتیجه منطقی در جهت مبارزه با این آفات بدخیم که گریبانگیر جامعه ماست دست یافته و فائق آئیم.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• 1. 1. طرح تحقیق

   

نخستین گام، تعریف پرسش‌های اساسی تحقیق است. پرسش‌ها را باید حتی‌المقدور محدود تعریف کرد تا تحقیق بر موضوع متمرکز شود، اما نه آن‌چنان محدود که امکان کشف یافته‌های غیرمنتظره و انعطاف‌پذیری از میان برود.
سؤال تحقیق اهمیت خاصی دارد؛ چرا که به نوعی، باعث می‌شود موضوع مورد بررسی محدود شود. در بررسی‌ها و تحقیقات نمی‌توان همه‌ی جوانب یک موضوع را بررسی کرد(اشتراوس و کوربین،۱۹۹۰: ۳۹). در مورد تحقیق حاضر، با توجه به تجربه کاری محقق در سازمان بازرسی کشور، این سوال به ذهن متبادر شده بود که با چه الگویی می توان استراتژی های ارزیابی عملکرد برای سازمان های نظارتی کشور را تدوین کرد. این سوال و سوالات مشابه محقق را بر آن داشت تا با مطالعه متون نگاشته شده در این مقوله و کمک اساتید محترم و افراد آگاه، سوال خود را تدقیق نماید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سؤالات تحقیق در نظریه‌ی بنیادی، منعکس‌کننده‌ی فرایند تغییر است و شیوه‌های جمع‌ آوری و تحلیل داده منعکس‌کننده‌ی این الزام در درک شیوه‌هایی هستند که به لحاظ اجتماعی ساخته می‌شوند. به دلیل فرآیندهای تغییر و اجتماعی بودن سازه است که محقق این مراحل و دوره‌های تغییر و تحول را بررسی و وصف می‌کند(منبع پیشین: ۴۵). در کل می‌توان چنین گفت که مطالعات نظریه‌ی بنیادی با سؤال «اینجا چه می‌گذرد؟»^[۲۶۶] آغاز می‌شوند. این شیوه‌ای است که به محقق کمک می‌کند فرایند یا یک موقعیت را درک کند (منبع پیشین: ۵۶). در مرحله اجرا، این تحقیق با این سوال شروع شد که « سازمان بازرسی کل کشور چگونه در شرکت اقدام به تدوین استراتژی ارزیابی عملکرد می نماید؟»تمرکز سؤال تحقیق براین است که این پدیده چیست؟ در عین حال این سؤال باید انعطاف‌پذیری و آزادی لازم برای ژرفکاری پدیده را فراهم آورد. پیش فرض این سوال آن است که لااقل در این جامعه و این مکان، همه مفاهیم مربوط به پدیده هنوز تعریف نشده‌اند و یا لااقل روابط بین مفاهیم چندان توسعه نیافته است(صلصالی و همکاران، ۱۳۸۶: ۲۹). لذا سوالات این تحقیق عبارتند از اینکه سازمان های نظارتی کشور بر اساس چه الگویی استراتژی های ارزیابی عملکرد خود را تدوین می نمایند ؟ ویژگی این الگو چیست؟ مقوله علّی و مقوله محوری، در الگوی استراتژی ارزیابی عملکرد کدامند؟ ویژگی های استراتژیهای مورد استفاده توسط این سازمانها، کدامند و عوامل مداخله گر شرایط زمینه ای موثر بر اعمال این استراتژیها چیست؟
در این مراحل، محقق باید ویژگی‌ای داشته باشد که اصطلاحاً حساسیت نظری^[۲۶۷] نامیده می‌شود. حساسیت نظری باید در دو مرحله (انتخاب موضوع و کدگذاری) حفظ شود. در طول تحقیق حاضر، محقق سعی نموده است، پس از بررسی ادبیات نظری و الگوها و مدل های مختلف ارزیابی عملکرد قبل از انجام مصاحبه ها و در خلال انجام مصاحبه ها، حساسیت نظری خود را ارتقاء دهد. پس از رویش اولیه نظریه، با مراجعه به متون و همچنین تبادل نظر با اساتید و خبرگان، همواره حساسیت نظری خود را حفظ و توسعه دهد.

• جمع‌ آوری و مرتب کردن داده ها

به نظر گلیزر و استراوس:«اگرچه تحلیلگر می‌تواند تأکید خود را بیش‌تر بر یک تکنیک جمع‌ آوری اطلاعات قرار دهد، اما نمونه‌گیری نظری برای اشباع یک مقوله، امکان پژوهش چند جانبه‌ای را فراهم می‌سازد که در آن محدودیتی در تکنیک‌های جمع‌ آوری داده ها وجود ندارد»(گلیزر و اشتراوس،۱۹۶۷؛۶۵). در این تحقیق داده های فاز کیفی توسط مصاحبه های نیمه ساختار یافته و عمیق بدست آمده است.

• مرحله‌ی تجزیه و تحلیل داده‌ها

در تحقیق نظریه‌ی بنیادی، فرایند جمع‌ آوری داده‌ها، نظم دادن و تجزیه و تحلیل داده‌ها به هم وابسته‌اند و هم‌زمان انجام می‌شوند. به عقیده‌ی اشتراوس و کوربین(۱۹۹۰) این فرایند، اعمالی را نشان می‌دهد که به وسیله‌ی آن، نظریه‌ها بر پایه‌ داده ساخته می‌شوند. چنان‌که در چارچوب نمودار ۳-۲ ملاحظه می‌شود، تجزیه و تحلیل داده‌ها برای هر مورد(هر نمونه) براساس مفاهیمی صورت می‌گیرد که در جریان کدگذاری به دست می‌آیند. در جریان کدگذاری، داده‌ها به واحدهای(قطعات) کوچکتر تجزیه یا شکسته می‌شوند و مفهوم سازی از آن‌ها صورت می‌گیرد.این قسمت فرایند اصلی ساختن نظریه است.
نکته‌ی دیگری که در اینجا شایان ذکر است، این است که مرز بین انواع کدگذاری‌ها مصنوعی است؛ یعنی ممکن است از یک مرحله‌ی کدگذاری به مرحله‌ی دیگری وارد شویم، بدون اینکه متوجه باشیم. این اتفاق بیشتر در مراحل کدگذاری‌ باز و کدگذاری محوری اتفاق می‌افتد(منبع پیشین: ۱۲۱). در مرحله‌ی تحلیل، کدگذاری‌های باز^[۲۶۸]، محوری^[۲۶۹] و انتخابی^[۲۷۰] وجود دارند. کدگذاری به فرایندی از تحلیل اشاره دارد که از خلال آن مفاهیم تشخیص داده شده، ابعاد و خصوصیات آن در داده‌ها کشف می‌گردند. کدگذاری باز به آن بخش از کار اطلاق می‌شود که به طبقه‌بندی کردن پدیده‌ها از یادداشت‌های کوتاه پرداخته می‌شود که نتیجه‌ی نهایی آن، نام نهادن و طبقه‌بندی کردن مفاهیم است. روش‌های مختلفی برای کدگذاری باز وجود دارد:

• تحلیل مصاحبه و مشاهدات اولیه با تحلیل خط به خط

• میزان رضایت مشتری نسبت به سال گذشته

امروزه کمتر کسی در صنعت چرم به کیفیت و مرغوبیت جنس ارزش و بها می دهند و هرکسی که بتواند در ارائه چرم خود مدت زمان پرداخت زیادی به عمل آورد توانسته است رضایت مشتری اش را بدست آورد.

• تعداد پیشنهادات اجرا شده نسبت به سال گذشته

پیشنهادات اجرا شده همیشه نسبت به سال های گذشته زیاد تر می باشد.

• تعداد محصولات یا خدمات جدید نسبت به سال گذشته

از آنجاییکه طراحی و نوآوری در صنایع تابعه چرم در ایران به کندی انجام می گیرد لذا درخواست برای محصولات یا خدمات جدید روندی کند دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• درصد کارگران ماهر نسبت به کل نیروی کار نسبت به سال گذشته

به علت وجود نداشتن مراکز فنی و حرفه ای وسایر آموزشگاه ها برای صنعت چرم در صد کارگران ماهر با رشد منفی دارد.

• درصد کل هزینه های اختصاص داده شده به فن آوری و پردازش اطلاعات نسبت به سال گذشته

به علت عدم توجه مدیران ارشد در واحدهای تولیدی به فن آوری و پردازش اطلاعات، هزینه هایی در این امر خیلی کم انجام می گیرد.

• تعداد افراد برای یادگیری مهارت های جدید نسبت به سال گذشته

از آنجاییکه برای آموزش مهارت در صنعت چرم هیچ مرکز آموزشی در سطح جهانی وجود ندارند و برای یادگرفتن مهارت های جدید و نوین باید این امر در خارج از ایران صورت گیرد و مستلزم هزینه های زیادی می باشد، لذا افراد خیلی کمی برای یادگیری اقدام می کنند.

۳-۵ نتیجه گیری

• اولین مدل پیشنهادی توسعه زیر ساخت مطلوب صنعت چرم در ایران می باشد و لذا قابل مقایسه(به علت نبودن مدل دیگری) با سایر مدل ها نیست.

• با توجه به نقش موثر منابع انسانی درتوسعه صنعت چرم، وجود استادان مجرب با علم نوین در صنعت چرم سازی و وجود کارگران حرفه ای آموزش دیده، تعهد متقابل کارفرمایان و پرسنل و بالا بردن سطح سواد مدیران در واحد های تولیدی و آشنایی علمی بیشتر مسئولین در اداره هایی که با صنعت چرم در ارتباط هستند و حمایت های اساسی که انجام می دهند، می تواند راه را برای توسعه زیر ساخت های صنعت چرم هموارتر می سازد.

• سنتی بودن صنعت چرم از عوامل کاهنده ی توسعه صنعت چرم استان آذربایجان شرقی است، بدین معنی که عدم وجود تکنولوژی بروز مناسب، بهره گیری خیلی کم از تجربه های علمی به روز جهان، عدم وجود قسمتR&D و آزمایشگاه های مجهزدر واحد های تولیدی، عدم توجه به استانداردهای لازم برای پوست خام از زمان سلاخی تا آغاز برای دباغی، استاندارد های لازم برای مواد اولیه شیمیایی مورد مصرف در دباغی و عواملی مربوط به آنها موجب عدم توسعه صنعت چرم شده است.

• بی توجهی به امور مدیریتی به ویژه توجه به رکن اساسی داد و ستد و بازاریابی یکی از مشکلات تولید کنندگان این صنعت است و به گونه ای که اکثر تولید کنندگان آگاهی به فنون و دانش مدیریتی ندارند.

• قوانین و مقررات سازمان های دولتی دست اندرکار با واحدهای تولیدی تسهیلات لازم را برای توسعه زیر ساخت های صنعت چرم ایجاد نمی کنند.

• توجه بیشتر واحدهای تولیدی در خرید ماده اولیه مورد نیاز به استاندارد بودن مواد اولیه و تلاش برای تولید چرم با استاندارد، تمایل به نوآوری، رعایت اصول تجاری و رسیدگی به عملکرد سالیانه خود کمک به سزایی را در توسعه و بهبود زیر ساخت های صنعت چرم خواهد داشت.

۴-۵ پیشنهاد ها

۱- مدل توسعه زیر ساخت های مطلوب صنعت چرم استخراج شده برای اجرا در اتحادیه چرم سازان و شهرک چرمشهر پیشنهاد می شود.
۲- در قسمت منابع انسانی درون سازمانی پیشنهاد می شود که صنعت چرم در مولفه های بهره گیری از متخصصان خارجی و میزان علاقه مندی به چرم سازی به صورت ضعیف عمل شده است ونیاز است برای بهبود وضعیت برنامه ای مدون طراحی گردد و با توجه به مدل ارائه شده که نشان می دهد این عامل نقش مثبتی در تبیین عملکرد سازمان ها دارد پس نیاز است برای افزایش عملکرد سازمان بر این دو عامل بیشتر تاکید شود و با ایجاد رشته ای به عنوان آموزش رشته چرم سازی در فنی و حرفه ای زمینه ای برای آموزش کارگران صنعت چرم فراهم شود. همچنین به جای ایجاد دانشکده چرم که مستلزم برنامه ریزی دقیق و هزینه های هنگفتی است می توان از دانشکده های معروف و پیشرو جهانی استفاده نمود تا بهترین نتایج عایدمان شود.
۳- میزان حمایت متخصصان خارج از سازمان در تعمیرات دستگاه های موجود در حد کمتری وجود دارد و تقویت در آن موجب تقویت در توسعه عملکرد در صنعت می شود و در ادارات و سازمان ها بهتر است از کارشناسان و متخصصین صنعت چرم استفاده شود و از افرادی که فاقد مهارت در زمینه چرم هستند به هیچ عنوان استفاده نشودو اگر سازمان یا اداره ای در این زمینه با مشکلاتی مواجه باشد بهتر است از اتحادیه و شهرک راهنمایی های لازم را بگیرد.
۴- متولیان امر در صنعت چرم در امور مدیریتی و حقوقی باید آنقدر با تجربه باشند تا بتوانند حمایت های لازم را از ارگان ها و سازمان ها بگیرند.
۵- با توجه به این که میزان مصرف مواد شیمیایی خارجی دارای کمترین رتبه بوده و وجود قسمت تحقیق و توسعه در هر واحد تولیدی دارای بیشترین رتبه می باشد در صورت تعامل با علم و دانش روز است که می توان دارای تکنولوژی و مهارت های به روز شد و این امر زمانی میسر است که در وحله اول بتوانیم قادر با تکلم بی نقص زبان انگلیسی باشیم و در وحله دوم راه را برای توسعه صنعت فراهم آوریم.
۶- وجود قوانین سخت و محکم همیشه راه را برای توسعه فراهم نمی نماید ولی مشکلاتی که در صنعت چرم وجود دارد ناشی از عدم اجرای قوانین جزء می باشد که در صورت آشنایی مدیران و متولیان امر می توان واحد های تولیدی را در مسیر توسعه یاری نمود.
۷- با توجه به اینکه توجه داشتن به استانداردهای لازم در موقع خرید دستگاه ها دارای کمترین رتبه و توجه به رعایت استانداردها توسط خریداران پوست دارای بیشترین رتبه می باشد در مراودات تجاری صنعت چرم همیشه با مشکلاتی مواجه می باشد که اکثرا به علت عدم آشنایی با علم نوین حسابداری و حسابرسی مدیران و متولیان در صنعت ناشی می شود. همانگونه که همیشه در خرید ماده اولیه مورد نیاز صنعت یعنی پوست خام ضوابط و رسومی حکم فرماست و فروشندگان پوست خود را مستلزم به عدم رعایت برای افزایش کیفیت پوست می دانند و هیچ تعهدی در قبال خام به فروش رفته نشان نمی دهند چون قبل از تسویه حساب خامی را تحویل نداده و خام تحویل گرفته شده بعد از چندین روز عیوب و بی کیفیتی اش در حین انجام عملیا ت دباغی مشخص خواهد شد! لذا صنعت چرم اگر بخواهد به توسعه فکر نماید باید در وحله اول پوست مصرفی خود را نظم بخشد تا بتواند جنسی با کیفیت تولید نماید و مصرف کننده چرم نتوانند ایراداتی برای چرم بگیرد که همیشه موجب زیان و ضرر هایی غیر منطقی و برای گرفتن امتیاز از تولید کننده چرم است و مصرف کنندگان چرم دارای مهارتی غیر قابل وصف در پوشش دادن و برطرف نمودن این عیوب و نقصان هستند، پس تولید کنندگان چرم باید دارای دانشی در زمینه کفاشی و تولید کیف، کمر و هر نوع وسیله ای که از چرم تولید می شوند باشند تا در مقابل ایرادات غیر منطقی بتوانند حرفی برای گفتن داشته باشند.
۸-از آنجاییکه میزان تمایل به خرید ماشین آلات نو دارای کمترین رتبه و میزان تمایل برای تولید چرم سراجی بیشترین رتبه را دارا می باشد، تا زمانی که در صنعت چرم به علت گرانی ماشین آلات نو، تولید کنندگان تمایل به خرید ماشین آلات دست دوم و کهنه دارند و مشتریان در قبال تولید محصولات جدید توان استفاده از آن ها را ندارند، شاید فکر کردن به نوآوری خیلی سخت باشد و در صورت عدم تفکر به نوآوری، راهی که تولید در پیش می گیرد چیزی جزء در جا زدن و نابودی نیست.
۹- میزان تمایل به بازگشت سرمایه نسبت به سال گذشته کمترین رتبه و در صد کارگران ماهر نسبت به کل نیروی کار نسبت به سال گذشته دارای بیشترین دتبه می باشد، سازمان یا واحد تولیدی که بازخوری از عملکرد سالانه خود در زمینه فروش، خرید، رقبا، کارگر، هزینه و … نداشته باشد و به صورت سنتی امور خود را دنبال نماید، نه تنها نباید به توسعه فکر کرد باید همه زمینه ها را فراهم نمود که این واحد موجب ضرر و زیان بیش از حد به صنعت را فراهم نیاورند.

۵-۵ محدودیت های تحقیق

• نبود سابقه مدل پیشنهادی علی رغم تلاش زیاد و بی وقفه و مراجعه به پایگاه های اطلاعاتی و شبکه جهانی اینترنت هیچگونه نمونه مشابهی بدست نیامد.

ارزشیابی: به دنبال انتخاب، صحیح کارکنان و قرار دادن آنها در جایگاه های مناسب می باید عملکردهای آنها مورد ارزشیابی قرار گیرد. ارزشیابی, عبارت است از: سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.
جابجایی و یا تثبیت کارکنان: بر اساس نتایج ارزشیابی کارکنان می توان در ارتباط با جایگاه مناسب آنها در سازمان به نحو صحیح تصمیم گیری کرد. ارزشیابی عملکرد کارکنان در یک دوره زمانی مشخص میزان موفقیت یا عدم موفقیت آنها را در انجام وظایف محوله نشان می دهد و بر اساس این ارزشیابی می توان کارکنان را در جایگاه شغلی خود تثبیت، ارتقا یا تنزل داد.(رابطی ۱۳۸۰)
شایسته سالاری اداری دارای ۳ محور است:
قانون (آیین ورود به خدمت): به این معنا که ورود به خدمت بر اساس امتحان و مسابقه به صورت عادلانه و برابر انجام شود و قانون‌گرایی مبنا قرار گیرد به این نکته باید توجه داشت که
شایسته سالاری در کشوری قابل تصور است که تابع قانون باشد. بنابراین شرط اساسی شکل‌گیری، تداوم و تکامل نظام شایسته‌ سالاری حاکمیت قانون و قانون‌ گرایی است. البته این قانونمندی و مشروعیت باید از مردم سرچشمه گیرد. شایسته‌ سالاری در جوامع دارای فرهنگ دموکراتیک و جوامعی که در آن قانونمندی هنجار شده، قابل نهادینه شدن است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عدالت: افراد باید در شرایط و فرصت‌های برابر قرار گیرند و دارای صلاحیت و توانایی برای شرکت در مسابقه باشند. این نکته قابل ذکر است که وظیفه صندوق استخدامی دولت این نیست که به ایجاد عدالت در سطح جامعه بپردازد و استخدام کشوری وسیله‌ای برای جبران نابرابری‌ ها در بخش‌های دیگر مثل آموزش نیست و نمی‌توان افراد ناتوان و بیسواد را به این دلیل که محروم بوده‌اند و شرایط کافی را برای توانمند شدن نداشته‌اند، استخدام کرد.
البته دولت باید شرایط برابر تحصیلی را برای افراد، بخصوص محرومان فراهم کند. در نظام اداری کسانی باید وارد شوند که توانمند باشند، چرا که این نظام شبیه بازاری است که هر چه فرد باهوش‌تر و کوشاتر باشد، به تبع آن از مزایا و منافع بیشتری بهره‌مند خواهد شد. بنابراین فرد با تکیه بر مهارت و آگاهی‌های خود به مزایا، منافع و مشوق‌های بیشتری دست می‌یابد که احساس رضایتمندی را در وی افزایش می‌دهد.
کشورهای سوسیالیستی و کمونیست‌ها، نظام اداری را وسیله‌ای برای ایجاد عدالت اجتماعی می‌دانند که این امر مخرب نظام اداری است. این نکته نیز قابل ذکر است که منظور از برابری و عدالت این نیست که همه را به طور یکسان مورد ارزیابی قرار داد.
کارآیی: کسانی که وارد نظام اداری می‌شوند باید دارای ویژگی‌های خاص و متمایز از افراد عادی باشند تا کارآیی نظام اداری تضمین شود، مثلا کسانی که می‌خواهند وارد خدمت دولت شوند باید مدرک دیپلم داشته باشند. حتی افراد محروم نیز باید هنگام ورود به خدمات دولتی حداقل شرایط لازم را داشته باشند تا موجب ناکارآمدی نظام اداری نشود. باید شرایطی فراهم شود که بهترین و توانمندترین افراد کارآمد در مسابقات استخدام کشور شرکت کنند تا کارآیی نظام اداری حفظ شود.
نظام اداری بارزترین پدیده در عرصه اداره عمومی جامعه پیشرفته است که پیدایش آن در نتیجه تخصصی شدن امور و قبول اصل استمرار خدمات عمومی در جریان جذب و به کارگیری نیروی انسانی است. این نظام صرفا به عملیات استخدام و ورود به خدمت دولتی نمی‌پردازد بلکه کلیه جریان امور اداری و استخدامی را از ورود با بازنشستگی و حتی پس از آن را در بر می‌گیرد.
شایسته‏ سالاری از جمله عواملی است که موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان می‏شود. استقرار شایسته‏ سالاری پدیده و فرایند ساده‏ای نیست، بلکه مجموعه‏ای‏ پیچیده از ساز و کارهایی است که طی یک فرایند بلندمدت و منطقی بایستی در سازمان استقرار یابد و لازمه آن فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری، نگرشی، قانون و سازمانی‏ است.
ایجاد انگیزه، تحرک و پویایی در نیروی انسانی مستلزم درک و شناخت منابع انسانی و فراهم‏ آوردن محیط مناسب برای آنهاست. اگرچه بر اساس پاره‏ای از دیدگاه‏های مطرح شده در مورد انسانها درک رفتار انسان بسیار دشوار و مشکل است اما مطالعات و تحقیقات رفتاری در این‏ زمینه توانسته است ابعاد زیادی از پیچیدگی‏های رفتار انسان را روشن نماید. امروزه یکی از مهارت‏های لازم برای اعمال مدیریت در سازمان ها در هر سطح و رده‏ای، توانایی درک، تحلیل و پیش‏بینی رفتار افراد است و براساس همین مهارت‏ها و شناخت بدست آمده است که می‏توان‏ منابع انسانی را برانگیخته نمود. یکی از مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در کارکنان، استقرار آنها در جایگاه مناسب است. جایگاهی که می‏توانند قابلیت‏ها و توانمندی‏های خود را به‏ منصه ظهور برسانند و در عین حال امکان رشد و تعالی خود و سازمان را بوجود آورند و این مهم‏ زمان عملی خواهد شد که شایسته‏سالاری در سازمان ها تحقق یابد. در واقع اگر افراد بطور صحیح در جایگاه های مناسب قرار داده شوند با موفقیت در کار و دریافت پاداش احساس‏ رضامندی خواهند کرد و رضامندی در محیط کار منجر به انگیزه کار و تلاش بیشتر می‏شود (رابطی،۱۳۸۰؛۳۹).
۱-۱-۲-۲ ضرورت‏های شایسته سالاری
نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه‏ و به تبع آن کاهش کارایی در بخش‏های مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت ‏مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می‏تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. بدیعی است‏ که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت ‏بیشتری برخوردار است. (ابطحی، عبد صبور،۱۳۸۹؛۱۴۱).
۲-۱-۲-۲ مبانی و اصول شایسته سالاری
پایه و اساس شایسته سالاری رعایت عدالت اجتماعی^[۱۱]‏ در راستای پرورش استعدادها است.
شایسته ‏سالاری یک موقعیت اجتماعی است که به وسیله برتری‏های‏ علمی و نه به وسیله اصل و نصب و نور چشمی بودن حاصل‏می‏شود. امروزه شایسته سالاری در اندیشه‏های اخلاقی و سیاسی مطرح شده و رعایت آن ارتقاء کارایی را به دنبال دارد. لذا شناسایی افراد شایسته باید بر اساس تلاش و توانایی‏^[۱۲] آنها صورت گیرد.
یکی از اصول زیر بنایی شایسته سالاری، اصل برابری در فرصت‏ها است. بر مبنای این اصل در یک جامعه، افراد مختلف‏ باید از شانس مساوی در دستیابی به فرصت‏ها برخوردار باشند و استفاده یا عدم استفاده از فرصت‏ها باید به موفقیت یا عدم‏ موفقیت آنها منجر شود.
اصل دومی که از اصول زیر بنایی شایسته سالاری محسوب‏ می شود، اصل برابری ارزش افراد است. بر مبنای این اصل، ارزش افراد به صورت فطری یکسان بوده و معیارهایی مانند اصل و نسب نمی‏توانند به عنوان معیار شایستگی قرار گیرند. (ابطحی، عبد صبور،۱۳۸۹؛۱۲۲).
۳-۱-۲-۲ محدودیت‏های شایسته سالاری
رعایت اصول شایسته سالاری به راحتی امکان پذیر نیست، خصوصا هنگامی که قضیه دوستان و خویشاوندان، مطرح ‏می‏شود. یکی از محدودیت‏های مربوط به شایسته سالاری، موضوع اندازه‏گیری معیارهای آن مانند بهره هوشی، دانش و تجربه است. آیا چنین معیارهایی را می‏توان به درستی اندازه‏گیری نمود و نتیجه اندازه‏گیری را با اطمینان کامل می‏توان ‏پذیرفت و رای قاطع در خصوص شایستگی و با عدم آن، صادر کرد؟ ممکن است توجه بیش از حد به شایسته سالاری، انگیزهء توافق ظاهری و همرنگ جماعت شدن^[۱۳] را در کارکنان ایجاد نماید. بدین ترتیب، برخی از کارکنان به عوام‏ فریبی متوسل شده و رفتارهایی را بروز می‏دهند که آنها را در زمرهء شایستگان معرفی نماید. مسلماً، بین افراد حرفه‏ای و کسانی که از قبل حرفه، زندگی خود را اداره می‏کنند، تفاوت‏هایی وجود دارد.
شایسته سالاری یک سیستم اجتماعی بر پایه شایستگی‏ شخصی افراد است که می‏تواند کارایی بیشتر را به دنبال داشته ‏باشد. نتیجه ی مثبت چنین سیستمی، پرورش استعدادها بوده و پیامد منفی آن تعارض بین افراد است، زیرا برای بسیاری از کارکنان تعیین شایستگی فقط بر اساس عملکرد، قابل قبول ‏نمی‏باشد. برای این افراد پارامترهایی مانند سابقه‏کار (نه لزوما تجربه)، سن، پیشکسوتی و روابط دوستانه و خویشاوندی ‏مهمتر به نظر می‏رسد. محدودیت دیگر مربوط به وجود احتمال و شانس در اندازه گیری معیارهایی مانند متغیرهای رفتاری، مهارت ا و اطلاعات است. اگر یک فرد در یک آزمون مربوط به مهارت ها موفق نشود آیا لزوماً فاقد مهارت لازم است؟(گلکار و ناصحی فر، ۱۳۸۱، ص ۹)
نهادینه کردن فرهنگ شایستگی مهمترین راهکارهای بلند مدت در جهت تحقق نظام شایسته سالاری می باشد. در این زمینه سه تحول عمده باید صورت پذیرد. ارتقا دانش افراد نسبت به مفهوم شایستگی و ویژگی های آن، تغییر نگرش افراد نسبت به مفهوم شایستگی و درونی نمودن آن مطابق با ارزش های سازمانی و شخصی، افزایش توانایی کارکنان متخصص در انجام ماموریت ها و وظایف با توجه ویژه بر ارزش ها که از میان موارد فوق اولین گام در مسیر بومی سازی فرهنگ
شایسته سالاری تبیین ارزش های بنیادین، ایدئولوژیک و باورهای ملی و مطابقت آن با واقعیت های حاک بر جامعه می باشد. (دهقانان، مجله مجلس و پژوهش، ش ۵۳: ۱۳۸۵)
۴-۱-۲-۲ ابعاد شایسته‏سالاری
عوامل زیر بر موفقیت شایسته‏سالاری در سازمان اثر می‏گذارد:
تقاضا برای بهبود عملکرد
وجود استعداد برای کسب تجربه
وجود یک برنامه آموزشی و توسعه به موقع آن ‏که بر اساس نیاز سازمان تهیه شده باشد.
توانمندی سازمان برای به کارگماری موثر منابع انسانی به‏ گونه‏ای که موقعیت شغلی هر فرد بیشترین تطبیق را با قابلیت‏هایش نه دقیقاً در زمان حال بلکه در آینده داشته باشد
(پالن‏۱، ۲۰۰۳).
برای استقرار شایسته‏سالاری در سازمان باید به ابعاد مفهومی آن توجه کرد. در ادامه ابعاد
شایسته‏ سالاری بطور مختصر تشریح شده است:
۵-۱-۲-۲ شایسته‏خواهی
مسأله مهم برای استقرار شایسته‏سالاری مساله فرهنگی است. فرهنگ و ارزش های حاکم بر سازمان باید این فرصت را ایجاد کند تا سازمان به دنبال افراد شایسته باشد. همه افراد سازمان‏ باید شایسته را بر غیر شایستگانی که بر دوش آنها سنگینی می‏کند ترجیح دهند. آنها از نگاه افراد سنگینی را حس‏ می‏کنند و مسئولیت را به شایستگان می‏سپارند.
‏ بنابراین شایسته‏خواهی یک نیاز است و احساس این نیاز به فرهنگ‏سازی نیاز دارد. وقتی‏ شایستگی به نیاز تبدیل شد فرد سعی می‏کند شایستگی‏اش را حفظ کند تا تنزل پیدا نکند و دیگران جایش را نگیرند و اگر می‏خواهد ارتقاء پیدا کند باید شایستگی‏هایش را توسعه دهد.
از این ‏رو سازمان ها باید شایسته سالاری را تبدیل به یک فرهنگ کنند. فرهنگ نیاز به‏ شایسته سالاری یعنی فرهنگ افزایش بهره ‏وری و استفاده بهینه از منابع که خود ضامن بقاء و تحقق اهداف سازمان می‏شود (ابیلی و همکاران،۱۳۸۴؛۱۰).
۶-۱-۲-۲ شایسته‏یابی
بعد دوم شایسته‏یابی است. وقتی فرهنگ سازمانی ایجاب کرد که سازمان نقش‏ها را برای‏ افراد شایسته تعریف کند، تلاش سازمان برای یافتن افراد شایسته شروع می‏شود. قبل از اینکه‏ سازمان اقدامی برای شایسته‏یابی انجام دهد، پاسخ سؤالات زیر باید مشخص باشد:
اول: نیروهای موردنیاز سازمان واجد چه قابلیت یا صلاحیت‏هایی باید باشند؟
پاسخ به سؤال بستگی به راهبردهای سازمان در مورد منابع انسانی‏اش دارد که با توجه‏ به بیانیه رسالت سازمان و چشم ‏انداز تدوین شده برای سازمان انتخاب شده است.
دوم: نیروهایی که واجد قابلیت‏های لازم است شرایط بازار کار مورد مطالعه قرار گیرد تا شناخت کافی از انتظارات نیروهای واجد صلاحیت حاصل گردد.
سوم: آیا سازمان توانایی تأمین انتظارات نیروهای واجد صلاحیت را دارد؟ آیا برای این منظور برنامه‏ ریزی لازم را انجام داده است؟
شایسته‏یابی ایجاب می‏کند انتظارات نیروهای مورد نظر با شرایط داخل سازمان تطبیق داده‏ شود. در بخش دولتی محدودیت‏های قانونی حاکم بر استخدام و پرداخت‏ها ممکن است مانع‏ جذب یک نیروی شایسته شود. بنابراین سازمان دولتی در مرحله شایسته‏یابی با مشکل مواجه‏ می‏شود. برای رفع این مشکل لازم است پس از شناخت شرایط بازار کار و تطبیق انتظارات‏ نیروهای واجد صلاحیت با شرایط درونی سازمانی، چنانچه محدودیت‏های قانونی یا فرهنگی‏ سازمان مانعی برای تأمین انتظارات نیروی شایسته باشند، ابتدا به روش‏های مقتضی موانع و محدودیت‏ها را کاهش داد و سپس برای پیدا کردن نیروهای واجد صلاحیت اقدام کرد (ابیلی و همکاران،۱۳۸۴؛۸).
۷-۱-۲-۲ شایسته گزینی
سازمان باید معیارهای مشخصی برای گزینش افراد تعریف کند. معیارهای از قبیل سلامت‏ اخلاقی یعنی نبود زمینه‏های فساد مالی یا اخلاقی، قابلیت‏های یادگیری بالا به منظور سرمایه‏گذاری‏ برای رشد و پویایی فرد وجدان کاری که زمینه انجام به موقع کارها را فراهم می‏کند، می‏تواند به ‏عنوان معیارهای مهم گزینش افراد مورد توجه قرار گیرد. البته تعریف عملیاتی این معیارها مهم است و باید در تعریف معیارها و تطبیق مصداق‏ها توجه کافی مبذول گردد.
شایستگی یک مفهوم نسبی است و یک فرد برای تصدی یک شغل در یک سازمان و موقعیت ممکن است شایسته و در موقعیت دیگر کمتر شایسته باشد. به‏ عنوان مثال مدیر یک‏ شرکت موفق ژاپنی ممکن است مدیر خوبی در ایران نباشد. چون موقعیت‏ها و فرهنگ ‏های‏ سازمانی متفاوت است. بنابراین برای شایسته ‏گزینی باید فهرست شایستگی‏های بومی مورد نیاز برای هر سازمان تهیه شود.
بنابراین برای شایسته‏ گزینی دو اقدام لازم است:

۰۰۱/۰p<

آماره آزمون تحلیل واریانس: ۹۳/۸۹۲۷ سطح معناداری مدل : ۰۰۱/۰p< ضریب همبستگی: ۹۷۹/۰
ضریب تعیین مدل رگرسیونی: ۹۵۹/۰ آماره دوربین واتسون: ۹۱۳/۱

از آنجایی که مقدار آماره دوربین واتسون بدست آمده از جدول ۴-۱۴ بین ۵/۱ تا ۵/۲ است، می توان فرض استقلال جملات خطای رگرسیونی را پذیرفت. با توجه به ضریب تعیین بدست آمده (۹۵۹/۰)، با بهره گرفتن از متغیر توضیحی بعد اخلاقی مسئولیت پذیری اجتماعی می توان تا ۹/۹۵ درصد از تغییرات موجود در متغیر تمکین مالیاتی مؤدیان را توجیه نمود. همچنین نتیجه آزمون تحلیل واریانس، مدل برازش شده را (با توجه به سطح معناداری کمتر از ۰۰۱/۰) در سطح خطای نوع اول ۰۵/۰، معنادار برآورد کرده است.
سطح معناداری آزمون صفر بودن ضریب رگرسیونی متغیر بعد اخلاقی در مدل برازش شده کمتر از ۰۰۱/۰ بدست آمده است، در نتیجه فرضیه صفر بودن این ضریب را رد کرده و این فرضیه ی پژوهش، در سطح خطای نوع اول ۰۵/۰، پذیرفته می شود. در نتیجه بعد اخلاقی مسئولیت پذیری اجتماعی بر روی تمکین مالیاتی مؤدیان اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران تأثیر معناداری دارد. مثبت بودن ضریب رگرسیونی بدست آمده برای متغیر بعد اخلاقی (۰۶۶/۱)، نشان دهنده ی مثبت بودن رابطه اش با متغیر پاسخ تمکین مالیاتی مؤدیان است. مدل گرسیونی برازش شده برای بیان این رابطه را می توان بطور خلاصه بصورت زیر نشان داد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

خطا + (بعد اقتصادی مسئولیت پذیری اجتماعی) ۰۶۶/۱ = تمکین مالیاتی
فرضیه فرعی چهارم: بعد اجتماعی مسئولیت پذیری اجتماعی بر روی تمکین مالیاتی مؤدیان اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران تأثیر معناداری دارد.
جزئیات برازش مدل رگرسیونی بین متغیر پاسخ تمکین مالیاتی و متغیر پیش بینی کننده بعد اجتماعی مسئولیت پذیری اجتماعی در جدول ۴-۱۵ نشان داده شده است.
جدول ۴-۱۵ : نتایج برازش مدل رگرسیونی بین بعد اجتماعی و تمکین مالیاتی

پارامتر

ضریب رگرسیونی

خطای برآورد

ضریب استاندارد شده

آماره آزمونt

سطح معناداری

بعد اجتماعی

۱۹۱/۱

۰۱۲/۰

۹۸۰/۰

۹۸۷/۹۵

۰۰۱/۰p<

آماره آزمون تحلیل واریانس: ۴۸/۹۲۱۳ سطح معناداری مدل : ۰۰۱/۰p< ضریب همبستگی: ۹۸۰/۰
ضریب تعیین مدل رگرسیونی: ۹۶۰/۰ آماره دوربین واتسون: ۹۳۵/۱

با توجه به اینکه در جدول ۴-۱۵ میزان آماره دوربین واتسون مدل برابر با ۹۳۵/۱ می باشد، می توان نتیجه گرفت که از لحاظ استقلال جملات خطا، مدل مذکور از نیکویی برازش مناسب برخوردار است. ضریب تعیین بدست آمده از این مدل نشان می دهد که مؤلفه ی بعد اجتماعی مسئولیت پذیری اجتماعی تا ۹۶ درصد از تغییرات موجود در متغیر تمکین مالیاتی را توجیه می کند. نتایج آزمون تحلیل واریانس نیز میزان تغییرات توجیه شده متغیر پاسخ در مدل برازش شده را در سطح خطای نوع اول ۰۵/۰ معنادار برآورد می نماید. بنابراین مدل در نظر گرفته شده برای توجیه تغییرات متغیر تمکین مالیاتی مؤدیان به موجب تغییر در متغیر توضیحی بعد اجتماعی مناسب می باشد.
همچنین سطح معناداری بدست آمده برای آزمون صفر بودن ضریب رگرسیونی بعد اجتماعی در جدول ۴-۱۵، کمتر از ۰۰۱/۰ بوده و در نتیجه فرضیه صفر بودن این ضریب در سطح خطای نوع اول ۰۵/۰ رد می شود و این فرضیه پژوهش پذیرفته خواهد شد. بدین معنا که بعد اجتماعی مسئولیت پذیری اجتماعی بر روی تمکین مالیاتی مؤدیان اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران تأثیر معناداری دارد. شیب خط بدست آمده (۱۹۱/۱) در مدل رگرسیونی نشان دهنده ی میزان رابطه بعد اجتماعی با تمکین مالیاتی مؤدیان بوده و مثبت بودن این ضریب بیانگر مثبت بودن جهت این رابطه است. مدل رگرسیونی برازش شده را می توان بطور خلاصه بصورت زیر نشان داد:
خطا + (بعد اجتماعی مسئولیت پذیری اجتماعی) ۱۹۱/۱ = تمکین مالیاتی
آزمون فریدمن
جهت اولویت بندی ابعاد مسئولیت پذیری اجتماعی در جامعه ی مورد پژوهش، از آزمون ناپارامتری رتبه ای فریدمن استفاده می کنیم، که نتایج این آزمون ها در جدول ۴-۱۶ ارائه شده است. در این آزمون مولفه ها بر اساس بزرگی میانگین رتبه ای، رتبه بندی می شوند و هر مولفه ای که دارای میانگین رتبه ای بزرگتری در بین سایر مولفه ها باشد از اهمیت بالاتری برخوردار است.
جدول ۴-۱۶: نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن