جدول ۱-۲ ) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
(درویش و دیگران ،۱۳۸۹)
۴-۱-۲) پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
روانشناسی سازمانی و صنعتی[۲۰] به این صورت تعریف می شود” استفاده از اصول و قواعد روانشناسی در محیط کار به منظور بهینه کردن اثر بخشی و رفاه سازمانی، گروهی و فردی"(HPCSA, n.d.). کاسکیو (۱۹۹۸) میان روانشناسی پرسنل و مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل می شود. او بیان میدارد” روانشناسی پرسنلی مجموعه ای از قواعد کاربردی است که بر روی تفاوتهای فردی در رفتار و عملکرد شغلی تاکید دارند در حالیکه مدیریت منابع انسانی شامل جذب، گزینش، نگهداری، توسعه و استفاده عملی از منابع انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی و فردی است” در حالیکه بسیاری از مطالعات نشان دهنده همپوشانی شیوه های روانشناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت منابع انسانی میباشند .(Venter & Barkhuizen, 2005)
برطبق مطالعه رادمن و سیلرز (۲۰۰۷)، مهمترین وظیفه روانشناسان صنعتی- سازمانی، بکارگیری اصول روانشناسی برای محیط کار میباشد. این روانشناسان علاقه خاصی به اثر بخشی سازمان وسلامت روانی کارمندان آن دارند. محققان چهار حوزه از وظایف را برای این روانشناسان در نظر میگیرند:
۱-تشریح رفتار فردی، گروهی و سازمانی و بهینه کردن این دوایر
۲- اندازه گیری رفتار و پیش بینی کردن رفتارهای بالقوه
۳- مشارکت در توسعه سازمانی
۴- تفسیر کردن یافتههای تحقیق صنعتی- سازمانی و قدرتمند کردن کاربران بالقوه به وسیله آنها(Rothmann & Cilliers, 2007)
رادمن و سیلرز (۲۰۰۷) اهمیت روانشناسان صنعتی- سازمانی را زمانی که فناوری جدید به سازمانها معرفی می شود، تشریح کردند. آنها اعتقاد دارند که عجین شدن این روانشناسان در طی فرایند پیادهسازی فناوری در سازمان ضروری است؛ آنها به این پدیده از یک دیدگاه سیستمی[۲۱] مینگرند که در آن تغییرات موجود در زیر سیستمهای وظیفه ای[۲۲] (مثل فناوری) منجر به تغییرات در سیستمهای روانی- اجتماعی[۲۳] (که شامل دانش، مهارتها، نگرشها و ارزشها میباشد) می شود .روانشناسی صنعتی- سازمانی به طور سنتی حوزه های مشابه را برای مدیریت منابع انسانی پوشش میدهد. این پوشش دادن می تواند شامل گزینش اثر بخش منابع انسانی، مدیریت عملکرد، توسعه و کار تحقیقی باشد .(Crespin & Austin, 2002)
امروزه روانشناسان صنعتی- سازمانی، فناوری اطلاعات را در کار خود مورد استفاده قرار میدهند. یک حوزه عمده که این روانشناسان فناوری اطلاعات را بکار میبرند ارزیابی میزان استفاده از کامپیوتر و فاصله افراد و گروه ها میباشد. حوزه دیگر یادگیری این نوع روانشناسی از طریق کامپیوتر و بدست آوردن مهارتهای فردی است. مطابق با تحقیق اخیر که نحوه نگرش نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد بررسی قرارد داده است، روانشناسان صنعتی- سازمانی با هدف کلی ” بهبود کارکردهای سازمانی از طریق درک کنش متقابل بین انسانها و محیط کاری آنها از یک دیدگاه روانشناسی” نقش متخصص و روانشناس سازمانی را ایفا می کند. (Venter & Barkhuizen, 2005)
به واسطه نگاه دقیق و نگرش متخصصان منابع انسانی و مدیریت صف نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، این روانشناسان میتوانند کنش متقابل بین افراد تیمها را در محیط کاری که فناوری را بکار میگیرند، ارزیابی کنند. در نتیجه، متخصصان منابع انسانی افرادی هستند که استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را درسازمان و کسب و کار مورد نظر عملیاتی میسازند در حالیکه روانشناسان صنعتی- سازمانی درباره اثرات این ابزارها بر روی رفتارهای کاری، نقشها و نگرشهای کاربران مدیریت منابع انسانی الکترونیک بررسی و جستجو می کنند.
۵-۱-۲) مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک :
مدیریت منابع انسانی الکترونیک توانایی بالقوهای در هر دو حوزه کارآیی و اثر بخشی دارد. کارآیی را در مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوان با بهره گرفتن از موارد زیر بدست آورد:
از طریق کاهش دادن زمان های ملاقات برای کارهای غیر کاغذی، افزایش دادن دقت داده ها و کاهش دادن منابع انسانی بیش از حد.
اثر بخشی می تواند از طریق بهبود دادن شایستگیهای مدیران و کارمندان در جهت گرفتن تصمیمات بهتر و سریعتر، تحت تاثیر قرار گیرد.
دسترسی آسان و گسترده به داده های منابع انسانی و سهولت در طبقه بندی و دستهبندی مجدد داده ها.
یک پروفایل داخلی سطح بالا برای منابع انسانی می تواند منجر به فرهنگ کاری بهتری شود.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک منجر به یک سیستم شفافتر می شود.
کاهش قابل ملاحظه بار اداری
فراهم آوردن پشتیبانی یکپارچه از مدیریت منابع انسانی و تمامی فرآیندهای اصلی درون شرکت.
گردش کاری قویتر در فرایند کسب و کار و بهرهوری و رضایت بیشتر کارمندان.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک با حفظ کیفیت داده ها، موجب صرفهجویی در هزینهها می شود.
تمرکززدایی[۲۴] وظای
ف منابع انسانی .(Kaur, 2013)
از سوی دیگر متخصصان پنج فرصت زیر را برای پیادهسازی این سیستمها ذکر می کنند:
سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می تواند به میزان قابل توجهی کارآییهای فزاینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابر این حداقلهای دانشی و مهارتی یک سازمان را بهبود بخشیده و آنرا برای فضای رقابتی توانمند سازد.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارشهای مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار چشمگیر میباشد.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرآیندهای تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر سامانههای الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیلی که بتوانند بر فعالیتهای منابع انسانی بر میزان تطابق آنها با طرحها و اهداف سازمان متمرکز شده اند، افزایش مییابد.
بسیاری از سیستمها این امکان را برای کارکنان فراهم می کنند تا با بهره گرفتن از امکانات مهیا شده خود، بخشی از واحد منابع انسانی شده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیتهای تکراری واحد منابع انسانی را کاهش دهند..
از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملاً با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای سازمان فراهم می کند که فعالیتهای واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلاً توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام میگرفته به سیستمهای الکترونیکی محول نماید. میزان اثر هر کدام از موارد فوق به عنوان فرصتی در عرصه مدیریت منابع انسانی الکترونیک مطابق جدول زیر است(حسینی و دیگران ، ۱۳۸۸).
عنوان فرصت
درصد اثر در e-HRM
بهبود حداقلهای دانش و مهارت در سازمان و ایجاد مزیت و رقابت
۱۱
تنوع در گزارشهای منابع انسانی و افزایش تعداد آنها
۲۷
تمرکز بر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به جای پیگیری کارهای روزمره
۳۵
توزیع وظایف واحد منابع انسانی بین کارمندان سازمان و افزایش مشارکت
