تعدادی از مطالعات (برای نمونه، بنت و رابینسون[۱۶۵]، ۲۰۰۰؛ گرینبرگ و بارلینگ[۱۶۶]، ۱۹۹۰؛ اسکارلیکی، فولگر و تسلاک[۱۶۷]، ۱۹۹۹) دریافتند که ادراک بیعدالتی رویهای با خشونت محیط کار و همچنین گرینبرگ و بارلینگ (۱۹۹۹) و علاوه بر این، پژوهش دربارهی رفتارهای تلافیجویانه نشان داد هنگامیکه عدالت تعاملی بالا است، تعامل میان عدالت رویهای و توزیعی رفتارهای تلافیجویانه را پیشبینی نمیکند (اسکارلیکی و فولگر، ۱۹۹۷). به این معنی که، ادراک عدالت تعاملی بالا از تأثیرات منفی عدالت رویهای و توزیعی جلوگیری میکند. با این وجود هنگامیکه عدالت تعاملی پایین است تعامل میان بیعدالت رویهای و توزیعی نتایج تلافیجویانه قوی ایجاد میکند (کلووی و همکاران، ۲۰۰۶).
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
نیومن و بارون[۱۶۸] (۱۹۹۸)، چنین پیشنهاد میکنند هنگامیکه کارکنان عدالت رویهای را ادراک میکنند و در نتیجه، در سازمان خویش میمانند، تمایل دارند که توزیع پاداشها را عادلانه ببینند.
فوکس و اسپکتور (۱۹۹۹)، این فرضیه را به محیطهای کار گسترش دادند و چنین ابراز نمودند که ناکامی منجر به رفتارهای ضد تولید میگردد.
علاوه بر این، پژوهشهای اولیه دربارهی عدالت و خشونت بر عدالت توزیعی و رویکرد نظریهی انصاف برای فهم خشونت تمرکز دارد و براساس پژوهشهای انجام گرفته توسط فیشر و بارون[۱۶۹]، (۱۹۸۲)، سیه[۱۷۰] (۱۹۸۷)، و دیمور، فیشر، و بارون[۱۷۱] (۱۹۸۸) هدف خشونت در محیط کار، بازیابی عدالت در محیط کار است. به این معنا که فرد برای جبران پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، ولی به آن نمیرسد اقدام به خشونت میکند. در حقیقت، آدامز (۱۹۶۵) در توضیح خود از نظریهی انصاف چنین پیشنهاد میکند: “افراد به سادگی با شرایطی که در آن ادراک بیعدالتی میکنند ناخشنود میشوند. بنابراین خشونت به عنوان وسیلهای برای باز توزیع پیامدها مورد استفاده قرار میگیرد که فرد در پی دستیابی به برابری به دنبال بیعدالتی توزیعی است". بعضی از صاحبنظران چنین پیشنهاد میکنند که سایر اهداف فردی وجود دارد که فرد امیدوار است با درگیر شدن در رفتار خشونتآمیز به عنوان پاسخی به بیعدالتی به آن برسد. در همین رابطه، پژوهشهای انجام گرفته دربارهی انتقام (بیس و تریپ، ۱۹۹۸، بیس، تریپ و کرامر[۱۷۲]، ۱۹۹۷) چنین پیشنهاد میکنند که افرادی دست به انتقام میزنند که کسی بر علیه آنها بدرفتاری کرده است. اسکارلیکی و فولگر[۱۷۳] (۱۹۹۷)، پیشنهاد میکنند که بیعدالتی سبب تخطی از اصول اخلاقی می‌گرددکه به نوبه‌ی خود افراد را برای عمل متقابل تحریک میکند. بنابراین، میتواند خشونت در خدمت دو هدف وسیلهای[۱۷۴] و ابرازی[۱۷۵] قرار بگیرد (دوبویس[۱۷۶]، ۱۹۷۹؛ رابینسون و بنت[۱۷۷]، ۱۹۹۷).
رابینسون و بنت (۱۹۹۷) “انگیزه‌ی وسیله‌ایی را چنین تعریف میکنند که برای بهبود موقعیت بازیابی برابری مورد استفاده قرار میگیرد و انگیزه‌ی ابرازی برای تخلیه و رها شدن عصبانیت یا پرخاشگری مورد استفاده قرار میگیرد". گرینبرگ (۱۹۹۶)، دو نوع پاسخ به بیعدالتی که در رابطه با اهداف ابرازی و وسیلهای بروز میکند برشمرده‌اند، بازیابی برابری و تلافی کردن. بازیابی برابری به تلاش فرد برای افزایش سطوح پاداش‌های دریافتی اشاره دارد و تلافی کردن عمل فردی را که برای ضربه زدن به هدفی که علت آسیب به او بوده است را تشریح میکند. در ارتباط با تلافی‌جویی می‌توان به مفهوم مقابله به مثل (کمپر[۱۷۸]، ۱۹۶۶) اشاره کرد. مقابله به مثل رفتاری است که برای تنبیه هدف طراحی می‌شود که در انگیزه انتقام می‌توان آن را جستجو کرد. گرینبرگ (۱۹۹۶) پیشنهاد میکند که افراد ممکن است در رفتارهای خشونتآمیز به دلایل آسیب‌رسانی به هدفی که از او آسیب دیده‌اند اقدام به مقابله به مثل کنند.
از آن‌جا که براساس مطالعات انجام گرفته (برای نمونه، جانیکاک[۱۷۹]، ۱۹۹۹؛ پیک- آسا و جنکینز[۱۸۰]، ۲۰۰۳؛ اسکات[۱۸۱]، ۲۰۰۶؛ تاکر و لافین[۱۸۲]، ۲۰۰۶؛ مارتینکو، دوگلاس و هاروی، ۲۰۰۶؛ به نقل از کلووی، بارلینگ، و هاورل، ۲۰۰۶) خشونت و میل به بروز خشونت در محیطهای کاری آمریکا یک مشکل شناخته‌شده و در حال رشد میباشد.
براساس، کوهن- چاراش و اسپکتور[۱۸۳] (۲۰۰۱)، هنگامیکه یک فرد نحوه توزیع منابع سازمان را ناعادلانه ادراک میکند، این بیعدالتی احساسات شخص (همانند میل به بروز خشونت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه)، شناختها (مثلاً شناخت تحریفی ورودیها و خروجی های خود و دیگران) و نهایتاً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تأثیر قرار میدهد.
باس[۱۸۴] (۲۰۰۱) گزارش میکند، افرادی که در سازمان احساس بیعدالتی میکنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها و یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان میدهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجاری مانند پرخاشگری و انتقامجویی کنند.
استینسما[۱۸۵] (۲۰۰۲) چنین بیان میکند که “مرتکبین خشونت در محیط کار اغلب خود را به عنوان قربانیان بیعدالتی در محیط کار میبینند.
تحقیق انجام گرفته توسط کوهن- چاراش، مولر و گلدمن[۱۸۶] (۲۰۰۴) نشان داد که کینه نسبت به نتایج کاری غیر دلخواه رابطه مثبتی با خشونت محیط کار دارد. کندی، هومانت و هومانت (۲۰۰۴)، چنین نتیجهگیری نمودند که بیعدالتی رویهای در یک موقعیت فرضی، منجر به این شد که پاسخگویان بالاترین سطح تمایل به بروز خشونت را از خود نشان دهند و پس از آن، عدم ادراک عدالت توزیعی و عدالت ارتباطی به طور مساوی تمایل به بروز خشونت در بین کارکنان را سبب گردید. در پژوهشی دیگر کندی، هومانت و هومانت[۱۸۷] (۲۰۰۴ ) بیان کردند که بی عدالتی (در هر سه شکل توزیعی، رویه ای و ارتباطی) نقش اساسی در به وجود آمدن میل به بروز خشونت در محیط کار دارند. از طرف دیگر، رفتار عادلانه میان کارکنان یک سازمان در دریافت اطلاعات درست، کامل و مناسب به خشنودی از کار منجر می شود (موچینسکی، ۲۰۰۶، به نقل از مهداد، ۱۳۹۰).
کندی، هومانت و هومانت (۲۰۰۴) بیان کردند که اگر افراد معتقد باشند که دلیل ترفیع نگرفتنشان، بیانصافی سرپرستشان است، این افراد تمایل پیدا میکنند که خشم و عصبانیتشان را نسبت به منبع این بیعدالتی جهت بدهند.
لک[۱۸۸] (۲۰۰۵) طی مطالعهای که بر روی کلیه کارکنان تماموقت یک سازمان صنعتی انجام داد به این نتیجه رسید که عدم ادراک عدالت در ابعاد عدالت ارتباطی و عدالت رویهای به طور وابسته در تمایل به بروز خشونت نقش دارند.
فراتحلیل انجام گرفته در ارتباط با پیشبینیهای خشونت در محیط کار توسط هرسکوویس و همکاران[۱۸۹] (۲۰۰۷) نشان داد که سرپرست آزاررسان و بیعدالتی پیشبین قوی خشونت علیه سرپرست میباشد تا خشونت علیه همکاران. همچنین، آثار نشان دادند که بیعدالتی توزیعی با خشونت محیط کار علیه همکاران مربوط است تا خشونت محیط کار علیه سرپرست و رابطه بسیار قوی میان بیعدالتی تعاملی و خشونت محیط کار وجود دارد.
هیندوجا[۱۹۰] (۲۰۰۷) بیان میکند که: همیشه تصویرهای ذهنی از خشونت مرتبط با شغل در افراد، با آزاردیدن آنان و به نقطه جوش رسیدن مشکلاتشان برای بروز رفتارهای پرخاشگری (مانند: خودکشی، دزدی، تخریب و…) همراه است.
براساس کروپانزانو[۱۹۱] (۲۰۰۷)” عدالت سازمانی و ابعاد آن مانند چسبی هستند که باعث میشوند افراد دور هم جمع شوند و به طور مؤثر با هم کار کنند".
همچنین جدیدترین پژوهش انجام گرفته در ارتباط با تخمین هزینه‌های متحمله سازمان‌های کشور انگلیس به دلیل خشونت‌های رخ‌داده در محیط کار توسط گیا، هویل و لویس[۱۹۲] (۲۰۰۸، به نقل از فریس، ۲۰۰۹)، نشان میدهد که این سازمان‌ها جمعاً مبلغ ۷/۱۳ میلیارد پوند ضرر و زیان دیده‌اند که به تفکیک برای غیبت‌های ناشی از خشونت مبلغ ۰۶/۳ میلیارد پوند، ترک کارهای ناشی از خشونت مبلغ ۵۵/۱ میلیارد پوند میباشد. اما، متأسفانه اطلاعات مربوط به بروز خشونت در محیطهای کاری کشورمان به دلیل دسترس‌ناپذیری اطلاعات، پدیده‌ای پنهان است و هیچ آمار رسمی ثبت شده مبتنی بر واقعیات نیز در این مورد وجود ندارد (مهداد، ۱۳۸۹).
دیدگاه جدیدی که در رابطه ناکامی- پرخاشگری توسط فوکس و اسپکتور (۲۰۰۵، به نقل از لندی و کونته ۲۰۱۰) ارائه گردیده، این است که فشارزاهای موقعیتی به عنوان رخدادهای ناکام کننده به واکنش استرس منجر میگردد و افراد برای آزاد شدن از استرس انرژی خود را در رفتارهای مخرب یا ضد تولید صرف میکنند.
فصل سوم
روش پژوهش
۳-۱- مقدمه
دستیابی به اهداف علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر زمانی که با روش شناسی درست صورت پذیرد. پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به شدت تحت تأثیر روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است (خاکی،۱۵۵:۱۳۸۸). پایه هر علم روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود. پس روش تحقیق مجموعه ای از قواعد و راه های معتبر برای بررسی واقعیتها، کشف مجهولات و دستیابی به حل مشکلات است (عزتی،۱۳۸۶: ۲۰). انتخاب روش تحقیق بستگی به ماهیت موضوع، اهداف پژوهش، ملاحظات اخلاقی و انسانی ناظر بر موضوع تحقیق و وسعت و امکانات اجرایی آن دارد. در این مرحله محقق بایستی معلوم دارد که برای مسأله انتخابی او چه روش تحقیقی مناسب است. به سخن دیگر هدف از روش تحقیق آنست که محقق مشخص نماید که چه شیوه و روشی اتخاذ کند تا او را هر چه دقیقتر، آسانتر، سریعتر و ارزانتر در دستیابی به پاسخ نهایی مورد نظر کمک کند (نادری و نراقی،۶۰:۱۳۸۸).
۳-۲- طرح کلی پژوهش
روش تحقیق در این پژوهش با توجه به ماهیت آن توصیفی[۱۹۳]، و از نوع همبستگی است. در مطالعات توصیفی بر خلاف مطالعاتی که هدفشان کشف روابط علت و معلولی است هدف، توصیف مدون و منظم موقعیتی ویژه به صورت واقعی و عینی، یعنی (آنچه هست) میباشد (نادری و نراقی،۶۲:۱۳۸۸). در این پژوهش به منظور توصیف و تفسیر بررسی رابطه عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار با توجه به شرایط موجود از روش توصیفی استفاده می‌کنیم. به علاوه تحقیق حاضر از نوع پیمایشی است. روش تحقیق پیمایشی، در علوم اجتماعی فراتر از یک تکنیک خاص در گردآوری اطلاعات میباشد؛ هر چند بیشتر از پرسشنامه استفاده میکند اما فنون دیگری از قبیل مصاحبه عمیق، مصاحبه ساختار یافته، مشاهده و تحلیل محتوا را هم به کار می گیرد. ویژگی بارز پیمایش، عبارت از گردآوری داده ها و روش تحلیل آنهاست. در این تحقیق، هدف جمع آوری داده های کمی در مورد بررسی عوامل مؤثر بر کارآفرینی فرهنگی است. بنابراین از روش پیمایشی استفاده شده است. در پیمایش توصیفی، محقق سعی دارد رابطه یک متغیر را با متغیرهای دیگر بیابد و در جستجوی اطلاعات دقیق در مورد ویژگیهای آزمودنیها، گروه ها، نمادها و موقعیتهای خاص و یا فراوانی وقوع بعضی از چیزهاست.
مرحله اول: انتخاب، تحلیل و تبین مسأله.
مرحله دوم: گزینش، طراحی، و تشریح روش های کار
مرحله سوم: گرداوری اطلاعات و داده ها
مرحله چهارم: طبقه بندی، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها
مرحله پنجم: تدوین گزارش تحقیق
۳-۳- جامعه آماری و نمونه آماری
۳-۳-۱- جامعه آماری
کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس در سال ۹۲ به تعداد ۱۵۰ نفر
۳-۳-۲- نمونه آماری و روش نمونه گیری
نمونه آماری در این پژوهش عبارت است از ۱۰۷ نفر که براساس جدول مورگان برآورد گردید و شیوه تقسیم پرسشنامه بصورت تصادفی ساده است و تعداد پرسشنامه های برگشت داده شده، ۱۰۵ پرسشنامه میباشد.
۳-۴- ابزار گردآوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش شامل دو پرسشنامه: الف) عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(۱۹۹۳)(استاندارد) و ب) خشونت در محیط کار (محقق ساخته) میباشد.
الف : پرسشنامه عدالت سازمانی
برای سنجش ابعاد عدالت سازمانی از پرشسنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(۱۹۹۳)، استفاده گردید. این پرسش نامه شامل ۲۰ سؤال است ( ۵ سؤال برای سنجش عدالت توزیعی، ۶ سؤال برای عدالت رویه ای، و ۹ سؤال برای عدالت مراوده ای). اعتبار درونی (به روش آلفای کرونباخ ) برای سؤالات عدالت توزیعی، ۷۸ درصد، برای سؤالات عدالت رویه ای، ۸۲ درصد، و برای سؤالات مربوط به عدالت مراوده ای، ۷۲ درصد بوده است.
الف : پرسشنامه خشونت در محیط کار
این پرسشنامه محقق ساخته میباشد که شامل ۲۸ گویه میباشد. این پرسشنامه بعد از تدوین ابتدایی، جهت تایید به استاد راهنما و مشاور محترم، ارسال گردد و بعد از اظهار نظر نهایی اساتید راهنما و مشاور نسخه نهایی تدوین گردید.
۳-۴-۱ پایایی و روایی
منظور از اعتبار آزمون، ثبات و پایایی اندازه‌گیری در زمان های مختلف است. در آزمونهایی که ضریب اعتبار بالایی دارند، خطاهای اندازه‌گیری به حداقل کاهش یافته است. دامنه ضریب اعتبار از صفر (عدم وجود پایایی) تا ۱+ (پایایی کامل) است. برای اندازه‌گیری اعتبار پرسشنامه روش های متعددی از جمله اجرای دوباره، روش موازی، روش تنصیف و ضریب آلفای کرونباخ[۱۹۴] و ضریب آلفای اسپیلیت هالف[۱۹۵] وجود دارد. برای تعیین پایایی پرسشنامه، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. مقدار آلفای خروجی از نرم‌افزار آماری ЅPЅЅ به تفکیک عوامل محاسبه گردید. شایان ذکر است، سؤال های جمعیت شناختی در استخراج آلفای کرونباخ لحاظ نشده است. ضریب آلفای کرونباخ قابل قبول در این پژوهش نشانگر همسانی سؤال ها و برداشت یکسان پاسخگویان از سؤالها است.
ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه عدالت سازمانی۸۴/.، برای ابعاد این پرسشنامه: عدالت توزیعی۸۲/.، عداالت رویه ای ۸۳/.، عدالت ارتباطی ۸۵/. و پرسشنامه خشونت در محیط کار ۸۱/. برآورد گردید که حاکی از اعتبار بالای ابزار اندازه گیری میباشد. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ از فرمول زیر استفاده می‌شود.
منظور از روایی این است که مقیاس و محتوایی ابزار یا سؤالات مندرج در ابزار گردآوری اطلاعات، دقیقاً موضوع و متغیرهای مورد مطالعه را بسنجد؛ یعنی اینکه هم داده های گرداوری شده از طریق ابزار مازاد بر نیاز تحقیق نباشد و هم اینکه بخشی از داده های مورد نیاز در رابطه با سنجش متغیرها در محتوای ابزار، حذف نشده باشد. یا به عبارت دیگر، عین واقعیت را به خوبی نشان دهد (حافظ نیا،۱۳۸۹: ۱۸۲).
در این تحقیق به منظور تعیین روایی پرسشنامه ها، از روایی محتوایی استفاده شده است. به این منظور پرسشنامه ها در اختیار ۵ نفر از استادان دانشگاه قرار گرفت و از آنها در خواست شد تا نظرات خود را پیرامون میزان تناسب سؤالات با ابعاد مربوطه در قالب گزینههای کاملاً مناسب، مناسب، نسبتاً مناسب، نامناسب و کاملاً نامناسب، بیان فرمایند. پس از جمع آوری پرسشنامه ها با نظر استاد محترم راهنما، اصلاحات لازم صوری و ساختاری در آنها اعمال گردید.
۳-۴-۲- متغیرهای پژوهش
متغیر به ویژگی یا صفت یا عاملی اطلاق می شود که بین افراد جامعه مشترک بوده و میتواند مقادیر و ارزشهای متفاوتی داشته باشد.متغیر های مورد مطالعه در این پژوهش عبارتند از:
جدول ۳-۱- متغیر های پژوهش
| متغیرهای پیشبین |
