سالانسیک گفته است: تعهد حالتی است که در آن یک فرد با کارهایی که می‌کند به باورهایی متعهد می‌گردد که باعث می‌شود او هم به آن فعالیت‌ها ادامه بدهد و هم در دیگر فعالیت‌های سازمان مشارکت کند. سه ویژگی در رفتار در متعهد کردن فرد به اعمالش حائز اهمیت است: قابل مشاهده بودن اعمال، میزان غیرقابل تغییر بودن نتیجه این اعمال و میزان مشارکت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال. بنا بر نظر سالانسیک و تعهد را می‌توان افزایش داد تا بتوان به سازمان در حصول به اهداف و جلب منافع موردنظرش کمک کرد. با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری درخصوص اقدامات، می‌توان تعهد آنها را افزایش داد. (آرمسترانگ ۱۳۸۶، ۲۲۴) در تعریف دیگر پورتر (۱۹۷۴) تعهد را عبارت از قدرت نسبی فرد در شناخت یک سازمان خاص و مشارکت در آن می‌داند. تعهد از سه عامل تشکیل می‌شود:
۱- یک میل قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان
۲- یک باور قوی، و لذا پذیرش ارزشها و اهداف سازمان
۳- یک آمادگی برای حداکثر توجه به نفع سازمان (همان منبع)
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
به نظر لوتانزوشاو[۱۹] (۱۹۹۲) تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:
۱- تمایل قوی به ماندن در سازمان
۲- تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان
۳- اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزشها (مقیمی، ۱۳۸۵، ۳۹۲)
۲-۲-۲) اهمیت تعهد
والتون (۱۹۸۵)، اهمیت تعهد را آشکار و بارز ساخت. او معتقد بود اگر سازمان دست از روش‌های سنتی کنترل خود بر کارکنان بردارد، تعهد آنان نسبت به سازمان بیشتر خواهد شد و در نتیجه عملکرد آنها بهبود خواهد یافت (آرمسترانگ ،۱۳۸۶، ۲۳۵). همچنین تحقیقات نشان داده است تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرااجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد.[۲۰]
تعهد سازمانی کارکنان، بویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت‌و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم است، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان‌ها، مدیران به‌دنبال راه‌هایی برای افزایش تعهد سازمانی می‌گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند.
از طرفی تعهد سازمانی معلمان به‌عنوان یک عامل ،تأثیر بسزایی در عملکرد آنان دارد و این رو روند آن می‌تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر قرار دهد. اگرمعلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالارفتن راندمان آموزش می گردد(ذولقدرنسب،۱۳۸۷،۳۷).
تحقیقات نشان داده‌اند که کارمندان علاقه‌مند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالاتری دارند.تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است،کمتر غیبت می‌کنند و از انگیزه‌های بالاتری برخوردارند. بدین‌ترتیب سازمان‌ها می‌توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن، اهداف موردنظر سازمان را تحقق بخشند(مدنی،۱۳۸۴،۴۵).
۲-۲-۳) مدل های تعهد سازمانی
۲-۲-۳-۱)مدل سه بخشی آلتون و مایر (۱۹۹۱)
آلتون و مایر مدل سه بخشی را مطرح کردند که در آن میان تعهد نگرشی و رفتاری تفاوت قائل شدند. طبق این مدل تعهد سازمانی از سه بخشی تشکیل می‌شود:
تعهد مستمر
تعهد عاطفی
۳- تعهد هنجاری
در هر سه دیدگاه تعهد کسب حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص می‌کنند، ثانیاً به‌طور ضمنی اشاره‌ای بر تداوم با قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
تعهد مستمر: فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که براساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می‌گیرد نیاز دارد بماند. به‌عبارت‌دیگر فرد در به خاطر دانستن این هزینه‌های ترک سازمان و رفتن به سازمان دیگر پرهزینه است در سازمان می‌ماند. البته هر چقدر سابقه خدمت فرد در سازمان بیشتر باشد ترک آن سخت‌تر است. سابقاً افراد ترجیح می‌دادند در سازمان بمانند و پله‌های ترقی را طی کنند، استخدام مادام‌العمر از یک طرف موجب امنیت شغلی و از طرفی موجب تعهد مستمر به سازمان می‌شود (قلی‌پور،۱۳۸۶، ۳۷۶).
تعهد عاطفی: فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که به مأموریت ارزشها و اهداف آن احساس مثبت دارد. تعهد عاطفی یعنی تعلق درونی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت اگر ارزشها و اهداف سازمان تغییر کنند و با ارزش‌های قبلی ناسازگار باشد فرد به سرعت استعفا می‌دهد و سازمان را ترک می‌کند. (همان منبع).
تعهد هنجاری: یعنی این که فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند و سازمان را ترک نمی‌کند زیرا نمی‌داند کارفرما و همکارانش پس از ترک سازمان چه قضاوتی در مورد وی خواهند داشت. (همان) .
۲-۲-۳-۲)مدل اُریلی و چتمن
اریلی و چتمن(۱۹۸۶) معتقدند پیوند میان فرد و سازمان می‌تواند شکل همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. این‌زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای‌همسو با آنها به‌منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به‌خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می‌پذیرد.( مایروهرزکوویتچ، ۲۰۰۱، ۳۰۵)[۲۱] ودرونی کردن رفتاری که از ارزشها یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می‌کند و با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است.[۲۲] (مودی، ۱۹۹۸، ۳۹۰)
۲-۲-۳-۳) مدل آنجل وپری
آنجل وپری براساس تحلیل پرسشنامه پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن،تمایز قائل شدند، تحلیل این دو عامل اساس پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به‌وسیله سؤال‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن در سازمان را ارزیابی می‌کند و دیگری به وسیله سؤال‌هایی که تعهد ارزشی(دفاع از اهداف سازمان) را می‌سنجد، معین می‌کند. تعهد ارزشی آنجل وپری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن این دو، اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها دارد. این نوع تعهد تعهد حساب‌گرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (مایر و شورمن،۱۹۹۸،صص۱۵-۱۶)
۲-۲-۳-۴) مدل پنج تعهدی کلیدی
براساس کار مک کینزی که موسسه مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکت‌ها مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده‌اند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی نام نهاده‌اند و می‌توان فهمید که تفوق در مدیریت از تعهد سرچشمه می‌گیرد.
اثربخش‌ترین مدیران در مجموعه‌ای از تعهدات پنج‌گانه اساساً یکسان عمل می‌کنند این تعهدات عبارتند از:
۱- تعهد نسبت به مشتری
۲- تعهد نسبت به سازمان
۳- تعهد نسبت به خود
۴- تعهد نسبت به مردم
۵- تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف)
مشتری (درونی-بیرونی)
سازمان و مدیریت آن وظیفه مأموریت
خود در مقام مدیر مردم، فرد و تیم کاری
شکل ۲-۲) تعهدات پنچ‌گانه (هرسی، بلانچارد، ۱۳۷۴، ۵۷۸)
تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهمترین تعهد مدیریت به مشتری تأکید دارد. کار بعضی از مدیران به‌طور مستقیم در مشتری بیرونی تأثیر می‌گذارد. در مورد بعضی دیگر مشتری اصلی مشتری درونی است. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او، مدیران ممتاز به شیوه‌های زیر برای مشتری ایجاد اهمیت می‌کنند.
۱- ابلاغ صریح اهمیت مشتری به کارمندان
۲- رفتار مشتری به‌عنوان کسی که در رأس اولویت‌هاست.
۳- منع اظهارات مخرب در مورد کسانی که از خدمات یا فرآورده‌های گروه‌کاری آنان استفاده می‌کنند (هرسی، بلانچارد، ۱۳۷۴، ۵۸۹-۵۷۸) .
تعهد نسبت به سازمان: مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیران تعهد را به گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهند: خوش‌نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده‌بالا و عمل کردن براساس ارزش‌های اصلی سازمان .
تعهد نسبت به خود: مدیر ممتاز یعنی فردی که قدرت را بااحساس فروتنی درهم‌می‌آمیزد تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود. نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به‌عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به مردم: مدیران نسبت به کسانی که برای آنها کار می‌کنند گذشت و ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیحی رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل‌دهنده این تعهد می‌باشند. نشان دادن علاقه‌مندی مثبت، بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب دیده‌های نوآورانه (همان).
تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف): مدیران مؤفق به وظایفی که مردم انجام می‌دهند ربط و معنا می‌بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام توفیق‌آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند.چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی، صحیح، سادگی و عمل‌گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه‌دادن تکلیف گردد (همان) .
۲-۲-۴) عوامل تعیین‌کننده ابعاد تعهد سازمانی
۲-۲-۴-۱)تعهد عاطفی
مودی و همکارانش[۲۳](۱۹۸۲) پیش شرط‌های تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته‌بندی کرده‌اند.
