-
- مدیریت سرمایه انسانی:
به دلیل محدود بودن پرسنل متخصص، سرمایه انسانی منبع مهمی برای شرکتهای کوچک و متوسط به حساب می آید. به دلیل نرخ بالای جابجایی کارکنان و محدودیتهای مالی در این نوع شرکتها ، پیاده سازی سیستمERP یک کار دشواری محسوب می شود. در این نوع شرکتها مسئولیت کارکنان دارای شفافیت کمتری است. درجه تخصصی بودن شغل کمتر و کارکنان همه فن حریف هستند. همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان بصورت رسمی استانداردسازی نشده است.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
-
- فرهنگ و رفتار:
این نوع شرکتها معمولا فرهنگ ارگانیک، غیر رسمی و متعهدی دارند. در شرکتهای با اندازه کوچک، شرکت به عنوان یک مجموعه کلی درنظر گرفته می شود. رفتار کارکنان تحت تاثیر فلسفه و عقاید مدیر- مالک قرار می گیرد. فرهنگ شرکتهای کوچک و متوسط به کارکنان این اجازه را می دهد که آزادانه نه تنها بتوانند فرایند خلق دانش را ایجاد کنند، بلکه جریان انتقال دانش میان همکاران را تسهیل سازند.
محدودیت و چالشهای پیش روی شرکتهای کوچک و متوسط
شاید بتوان گفت که عمده ترین محدودیت این نوع شرکتها، محدودیتهای مالی می باشد. شرکتهای کوچک و متوسط نسبت به شرکتهای بزرگ سرمایه اولیه کمتری دارند. رقابتهای جهانی پیش روی این نوع شرکتها نیز قدرت رقابتی آنها را به چالش کشیده است. آزادسازی تجارت، ظرفیت تولیدکننده ها و خرده فروشان خارجی را برای نفوذ به بازارهای توسعه نیافته و دور دست را افزایش داده است. در مقابل این اقدامات، شرکتهای کوچک و متوسط باید راهی جهت حفظ موقعیت رقابتی خود در بازارهای مربوطه شان پیدا کنند. در چنین محیطهای دشواری، ظرفیت بنگاه برای حفظ و بهبود مستمر کسب و کار و فرایند تولید، یک عامل کلیدی جهت اطمینان از بهبود بلندمدت محسوب می شود(سینگ و همکاران، ۲۰۱۰).
طبق گفته دنیس و بورگالت[۱۰۹] (۲۰۰۳) مدیران شرکتهای کوچک و متوسط تحت محدودیتهای منابع کمیاب، ساختار سازمانی تخت، فقدان تخصص های تکنیکی و چنین محدودیتهایی فعالیت می کنند. اغلب محدودیتهای این نوع شرکتها عبارت است از: عدم دسترسی به تکنولوژی های لازم، هزینه های بیش از حد پروژه های توسعه محصول و فقدان بودجه جهت پیاده سازی سیستمهایی مثلERP. یانگ در ۲۰۰۶ چالشهایی را که پیش روی شرکتهای کوچک و متوسط شناسایی کرد. ناتوانی در حفاظت مالکیت معنوی، کمبود استعداد مدیریت، سیستم توسعه نیافته تکنولوژی لازم، فقدان ثبات در مقررات محیطی، فقدان مهارتهای لازم کارکنان، سطح پائین تخصص مدیریت و فقدان دستیابی به بازارهای بین المللی از جمله این چالشها به حساب می رود(سینگ و همکاران، ۲۰۱۰).
پیشینه تجربی
روابط بین مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی
شاید بتوان از ادبیات پژوهش چنین استنتاج نمود که یک اتفاق نظر عمومی در مورد تاثیر مثبت مدیریت دانش بر نوآوری، یادگیری و عملکرد سازمانی وجود دارد. لیائو و وو در سال ۲۰۱۰ در پژوهشی تحت عنوان ” دیدگاه سیستمی مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری” به بررسی روابط بین این متغیرها پرداخته اند. در این پژوهش جهت سنجش مدیریت دانش از ابعاد جذب دانش، تفسیر دانش و به کارگیری دانش، برای یادگیری سازمانی از ابعاد تعهد مدیریتی، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچه سازی دانش و برای نوآوری از ابعاد نوآوری محصول و فرایند استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل صنایع متمرکز بر دانش تایوان و نمونه آماری شامل شرکتهای لیست شده در مجله ثروت و بنگاههای مالی در سال ۲۰۰۷ می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهد که مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبتی دارد و یادگیری سازمانی نقش تعدیل کننده بین مدیریت دانش و نوآوری ایفا می کند.
مورالز و همکاران[۱۱۰] در سال۲۰۱۲ در پژوهشی به تاثیر رهبری تحولگرا بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری پرداختند. جامعه آماری این پژوهش شامل شرکتهای خودرو سازی و شیمیایی اسپانیایی و نمونه آماری ۱۶۸ بنگاه از این دو بخش می باشد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که رهبری تحولگرا از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد. همچنین یادگیری سازمانی با نقش تعدیل کننده نوآوری تاثیر مثبت و غیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.
ویجانده و همکارانش[۱۱۱] در سال۲۰۱۲ به این موضوع که چگونه یادگیری سازمانی بر انعطاف پذیری بنگاه، استراتژی رقابتی و عملکرد سازمانی تاثیر می گذارد، پرداختند. جامعه آماری این پژوهش شامل ۱۸۲۰ شرکت اسپانیایی و نمونه آماری ۱۸۱ شرکت تولیدی کوچک و متوسط اسپانیایی می باشد. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان می دهد که افزایش یادگیری سازمانی باعث افزایش انعطاف پذیری بنگاه می گردد. همچنین سازمانهایی که از انعطاف پذیری استراتژیک بیشتری برخوردارند، بهتر می توانند استراتژی کاهش هزینه و تمایز را پیاده سازی کنند. در این پژوهش برای سنجش یادگیری سازمانی از مولفه های جذب اطلاعات، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی و برای سنجش عملکرد از سنجه های مرتبط با مشتری و رشد فروش، رشد سهم بازار و رشد سود استفاده شده است.
وانگ و وانگ[۱۱۲] در سال ۲۰۱۲ به بررسی روابط بین تسهیم دانش، نوآوری و عملکرد بنگاه پرداخته اند. نمونه آماری این پژوهش شامل ۸۹ شرکت با تکنولوژی پیشرفته[۱۱۳] در جمهوری جیانگسوی چین می باشد. برای متغیر تسهیم دانش ابعاد تسهیم دانش ضمنی و صریح، برای متغیر نوآوری دو بعد سرعت و کیفیت نوآوری، برای عملکرد بنگاه دو مولفه عملکرد مالی و عملیاتی معرفی شده اند. نرخ برگشت پرسشنامه در این پژوهش ۳۷٫۹% است. یافته های حاصل از مدل معادلات ساختاری نشانگر این است که سرعت نوآوری تاثیر مثبتی بر عملکرد مالی و عملیاتی دارد ولی تاثیر آن بر عملکرد عملیاتی نسبت به عملکرد مالی بیشتر است. در این پژوهش مشاهده شد که کیفیت نوآوری بر عملکرد عملیاتی تاثیر مستقیم و مثبتی ندارد ولی بر عملکرد مالی تاثیر مثبت و مستقیمی دارد. تسهیم دانش صریح بر سرعت نوآوری نسبت به کیفیت نوآوری تاثیر بیشتری دارد. تسهیم دانش ضمنی بر سرعت نوآوری هیچ تاثیری ندارد ولی بر کیفیت نوآوری تاثیر مثبتی دارد. تسهیم دانش صریح بر عملکرد مالی تاثیر مثبت و بر عملکرد عملیاتی تاثیری ندارد. سرعت و کیفیت نوآوری نقش میانجی بین تسهیم دانش و عملکرد بنگاه ایفا می کنند.
نیکولاس و سردان[۱۱۴] در سال ۲۰۱۱ در پژوهشی به بررسی روابط میان مدیریت استراتژیک دانش، نوآوری و عملکرد بنگاه پرداخته اند. جامعه آماری این پژوهش شرکتهای اسپانیایی با حداقل ۱۰ نفر در بخشهای منسوجات، صنایع غذایی، کشاورزی، تجاری و خدماتی و نمونه آماری ۳۱۰ شرکت واقع در منطقه مورسیای اسپانیا می باشد. نتایج مدل معادلات ساختاری بیانگر این است که استراتژی های کدبندی و شخصی سازی دانش تاثیر مثبتی بر نوآوری و عملکرد سازمانی دارد. همچنین این دو نوع استراتژی مدیریت دانش تاثیر مثبت و غیر مستقیمی از طریق افزایش قابلیت‌های نوآوری بر عملکرد سازمانی دارد. در این پژوهش جهت سنجش نوآوری دو مولفه نوآوری محصول/خدمت و نوآوری فرایند، جهت سنجش عملکرد از سه بعد مالی، فرایند و داخلی بهره گرفته شده است.
یوآن هانگ و همکارانش[۱۱۵] در سال۲۰۱۱ به بررسی تاثیر مدیریت کیفیت جامع بر یادگیری سازمانی و نوآوری پرداخته اند. نمونه آماری این پژوهش شامل ۱۱۳۹ شرکت با تکنولوژی پیشرفته در تایوان می باشد. ابعاد فرهنگ و استراتژی یادگیری جهت سنجش یادگیری سازمانی و ابعاد نوآوری محصول، فرایند و نوآوری سازمانی برای نوآوری معرفی شده اند. نتایج حاصل از روش همبستگی و مدل معادلات ساختاری نشان می دهد که یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآوری تاثیر مثبت و مستقیمی دارد و یادگیری سازمانی یک نقش تعدیل کننده ای بین روابط مدیریت کیفیت جامع و نوآوری ایفا می کند.
هیساین کو[۱۱۶] ۲۰۱۱ به بررسی رابطه میان مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی به واسطه یادگیری سازمانی، نوآوری و قابلیت های مدیریت دانش پرداخته است. نمونه آماری پژوهش ۶۵۹ نفر از کارکنان صنایع الکترونیکی تایوان می باشد. نتایج مدل معادلات ساختاری و تحلیل عاملی نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی با میاجی گری یادگیری سازمانی، نوآوری و قابلیت های مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
خیمنز و همکارانش[۱۱۷] ۲۰۰۸ در تحقیقی با عنوان ترویج نوآوری با نقش بازارگرایی و یادگیری سازمانی به بررسی بین بازارگرایی و یادگیری سازمانی با نوآوری و عملکرد پرداخته اند. جامعه آماری پژوهش ۱۶۰۰ شرکت اسپانیایی در جنوب این کشور که بیش از ۱۵ کارمند دارند را شامل می شود.در این پژوهش برای سنجش نوآوری سازمانی از ابعاد (نوآوری در محصول، نوآوری در فرایند، نوآوری مدیریتی) و برای سنجش عملکرد سازمانی از مولفه های(رضایت مشتری، سوددهی، سهم بازار و بهره وری) معرقی شده است. یافته های پژوهش بر اساس مدل معادلات ساختاری نشانگر این می باشد که بین بازارگرایی، یادگیری و نوآوری سازمانی ارتباط مثبت و معنا داری وجود دارد. همچنین نوآوری یک نقش میانجی بین رابطه بازارگرایی و یادگیری سازمانی با عملکرد ایفا می کند.
میچنا[۱۱۸] ۲۰۰۹ به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط کشور لهستان پرداخته است. در این پژوهش برای سنجش یادگیری سازمانی از۱۱ بعد استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان دهنده رابطه مثبت و معناداری بین یادگیری سازمانی و عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط می باشد.از بین ابعاد یادگیری سازمانی، توانمندسازی کارکنان، همکاری، یادگیری گروهی و رهبری بیشترین تاثیر را بر عملکرد دارد.
با توجه به مطالعات فوق و تئوریهای موجود فرضیات زیر تدوین می شوند:
فرضیه۱: مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
فرضیه ۲: یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
فرضیه ۳: مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
فرضیه ۴: مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و غیر مستقیمی دارد.
فرضیه ۵: مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت و غیر مستقیمی دارد.
فرضیه ۷: نوآوری تاثیر مثبت و مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.
فرضیه۱۰: مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبت و مستقیمی دارد
فرضیه ۱۱: یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی بر نوآوری دارد.
روابط بین هوش رقابتی، نوآوری و عملکرد سازمانی
توآن[۱۱۹] ۲۰۱۳ در پژوهشی تاثیر مسئولیت اجتماعی شرکت و هوش هیجانی را بر هوش رقابتی سنجیده است. دراین پژوهش یادگیری سازمانی به عنوان متغیر تعدیل کننده بین هوش هیجانی، مسئولیت اجتماعی شرکت و هوش رقابتی قرار دارد. جامعه آماری این پژوهش ۱۱۲۹ شرکت شیمیایی که در لیست شرکتهای تجاری تایوان وجود دارند را شامل می شود.نمونه آماری شامل ۱۲۴ از این شرکتها می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد که مسئولیت اجتماعی شرکت و هوش هیجانی تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارند و همچنین یک تاثیر مثبتی یادگیری سازمانی بر هوش رقابتی دارد.
تحقیقی توسط موگو و همکاران[۱۲۰] در سال ۲۰۱۲ تحت عنوان ” بررسی فعالیتهای هوش رقابتی و تاثیر آن بر سود بنگاه ها در صنعت بانکداری کنیا” صورت گرفته است. مدل هوش رقابتی مبتنی بر ۴جنبه ی هوش بازار ، هوش محصول ، هوش تکنولوژی ، هوش ائتلاف استراتژیک می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهد که هر ۴ نوع هوش رابطه مثبتی با سودآوری بنگاه دارد. از بین این ۴ نوع هوش، هوش تکنولوژی دارای بیشترین و هوش بازار کمترین تاثیر را بر سودآوری بنگاه داشت.
تحقیقی تحت عنوان هوش رقابتی و عملکرد شرکتها در بازار های نوظهور هند توسط آدیدام و همکاران[۱۲۱] در سال۲۰۱۲ انجام گرفته است. در این تحقیق برای سنجش عملکرد شرکتها از شاخصROA استفاده شده است. همچنین برای اقدامات هوش رقابتی ۳ جنبه (محرکهای محیط خرد کلان در مورد هوش رقابتی ، بخش هوشمندی رقابتی در سازمان ، استفاده و انتشار فعالیتهای هوش رقابتی) تعریف شده است. نمونه آماری شامل ۵۰۰ شرکت لیست شده در اتاق بازرگانی و صنایع هند می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد که شرکتهای هندی که سطح بالاتری از فعالیتهای هوش رقابتی را از خود نشان می دهند دارای عملکرد مالی بهتری هستند. همچنین نتایج بیانگر این است که سطح فعالیتهای هوشمندی رقابتی در شرکتهای هندی درسطح متوسطی می باشد.
نوکا و همکاران[۱۲۲] در سال۲۰۰۹ در تحقیقی به بررسی رابطه بین هوشمندی رقابتی و اثربخشی بازاریابی در شرکتهای نیجریه پرداخته اند. نمونه آماری این تحقیق را ۱۰۸ شرکت بزرگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار نیجریه تشکیل میدهد. در این تحقیق برای سنجش هوش رقابتی مدل فهی[۱۲۳] که مبتنی بر ۵ بعد (فرصتهای بازار ، آگاهی از تهدیدات رقبا ، آگاهی از مخاطرات رقبا ، آسیب پذیری کلیدی، فرضیات محوری) می باشد ، معرفی شده است. همچنین برای اثربخشی بازاریابی ۵ مولفه (رضایت مشتریان ،جهت گیری استراتژیک ، کارایی عملیاتی، فعالیتهای یکپارچه بازاریابی، اطلاعات بازاریابی ) معرفی شده اند. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین هوشمندی رقابتی و اثربخشی بازاریابی رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.
تانو و بایلتی[۱۲۴] در سال ۲۰۰۷ در تحقیقی تحت عنوان اطلاعات هوش رقابتی و نوآوری در بنگاههای کوچک کانادا به بررسی رابطه بین هوش رقابتی و نوآوری پرداخته اند. ۴۲ نوع اطلاعات در ۴ دسته کلی (مشتریان - صنعت- رقبا- بنگاه) در این مطالعه مورد توجه قرار گرفته است. تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد که یک رابطه واضحی بین اطلاعات هوش رقابتی و عملکرد نوآوری بنگاه های کوچک کانادا وجود دارد. نتایج نشان داد که استفاده از اطلاعات مشتریان دارای بیشتری تاثیر بر روی نو آوری بود.
تحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه بین هوش رقابتی و اثربخشی استراتژی های بازاریابی در بین بانکهای دولتی و خصوصی استان زنجان” در سال ۱۳۹۱توسط پیرایش و علی پور انجام گرفته است.در این تحقیق برای هوش رقابتی۵ متغیر(فرصتهای بازار،تهدیدات رقبا،مخاطرات رقبا، فرضیات محوری و آسیب پذیری کلیدی) و برای اثربخشی بازاریابی ۵ متغیر (رضایت مشتریان، اطلاعات بازاریابی، فعالیتهای یکپارچه بازاریابی، جهت گیری استراتژیک و کارایی عملیاتی) تعریف شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین هوش رقابتی و اثربخشی استراتژی بازاریابی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که میزان توجه به هوش رقابتی بین بانکهای خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد.
در تحقیق دیگری که توسط رضایی دولت آبادی و همکاران در سال ۱۳۹۰ انجام گرفته، میزان تاثیر هوشمندی رقابتی در ایجاد مزیت رقابتی مورد بررسی قرار گرفته شده است. در این پژوهش الگوی هوشمندی رقابتی شامل ۵ مولفه کلیدی (برنامه ریزی و تمرکز، جمع آوری، تجزیه وتحلیل، انتشار وارزیابی اطلاعات) درنظر گرفته شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه معناداری بین هوش رقابتی و مزیت رقابتی وجود دارد و هوش رقابتی یک عامل کلیدی در کسب مزیت رقابتی برای شرکتهای موجود در شهرک علمی تحقیقاتی شهر اصفهان می باشد.
مشبکی وهمکاران در سال ۱۳۹۰در تحقیقی، به سنجش و بهبود سطح هوش رقابتی در شرکتهای خودرو سازی با استفاده الگوی QFD[125]پرداخته اند. با بهره گرفتن از شاخصهای ۳۵ گانه که با بهره گرفتن از پیشینه تحقیق و ماهیت خاص صنعت خودرو سازی طراحی شده اند به بررسی وضعیت هوش رقابتی پرداخته شده است. شاخصهایی که دارای اهمیت بالا و از نظر عملکردی ضعیف بوده اند را به عنوان شاخصهای بحرانی وارد خانه کیفیت کرده و با بهره گرفتن از نظرات خبرگان و متخصصان شاخص هایی برای بهبود آنها ارائه کرده است.
تحقیق دیگری تحت عنوان “ارزیابی تاثیر هوشمندی رقابتی با پشتوانه اطلاعاتی بر سازمانهای تجاری کوچک و متوسط در حال تغییر” توسط وظیفه دوست و قاسمی در سال ۱۳۸۸ انجام گرفته است. در این تحقیق برای هوش رقابتی ابعاد (شناسایی رقبای کنونی صنعت، ادغام با رقبای همان صنعت یا صنعت جدید، ارضای نیازها وخواسته های مشتریان کنونی، درک نیازها و خواسته های مشتریان جدید، برقراری ارتباط با شرکای تجاری و توسعه محصول(خدمت) تعریف شده است. نتایج نشان می دهد که هوش رقابتی و پشتیبانی سیستمهای اطلاعاتی با اثربخشی سازمان تجاری در حال تغییر رابطه مستقیم دارد. همچنین تعدیل اثربخش سیستمهای اطلاعاتی با اثربخشی سازمانهای تجاری در حال تغییر رابطه مستقیم دارد.
با توجه به مطالعات فوق فرضیات زیر تدوین می گردند:
فرضیه ۶: هوش رقابتی تاثیر مثبتی بر نوآوری دارد.
فرضیه ۸: هوش رقابتی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد
فرضیه ۹: هوش رقابتی تاثیر مثبت و غیر مستقیمی با نقش تعدیل کننده نوآوری بر عملکرد سازمانی دارد.
جدول زیر نشان دهنده خلاصه نتایج پژوهشهای پیشین در مورد موضوع پژوهش می باشد.
جدول ۲-۵: خلاصه نتایج پژوهشهای پیشین
