آموزش و بهسازی به عنوان یکی از خرده سیستم های مدیریت منابع انسانی
باتوجه به توضیحات قبلی، آموزش و بهسازی منابع انسانی از جمله کارکردها یا فعالیت هایی است که در زمره عملیات مدیریت منابع انسانی منظور می شود. ایوارکیپ^[۲۲] (۱۹۹۱) آموزش و بهسازی را از جمله فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می داند و عقیده دارد ارزشمندی آموزش و تلقی آن به عنوان جزء زنده و پویای تحقق برنامه های کاری، ملاک پایبندی و اقعی سازمان به مدیریت منابع انسانی است. بدیهی است مدیریت آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمان نقش اصلی را در جهت دهی علمی و فنی فعالیت های مرتبط و ایجاد تعهد در بقیه اعضا برعهده خواهد داشت (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۸ ).
آموزش و بهسازی دو مفهوم مرتبط بهم هستند که معمولاً در ادبیات مدیریت منابع انسانی آن ها را با همدیگر بکار می برند. اما بین آن ها تفاوت هایی وجود دارد. آموزش^[۲۳] روی تعالی تمرکز دارد، با دانش، مهارت ها و نگرش هایی که افراد بدان نیاز دارند تا شغل فعلی خود را به شیوه معمول و با سطح مسئولیت‌های موجود انجام دهند، ارتباط دارد. بنابراین به گفته برناردین^[۲۴] (۲۰۰۳) «آموزش هرگونه کوششی است جهت بهبود عملکرد فرد در شغل فعلی او و این به معنای تغییر دانش و اطلاعات، مهارت ها و نگرش ها و رفتارهای خاص فرد می باشد». حال آنکه بهسازی^[۲۵] روی رشد تمرکز دارد و با دانش و مهارت ها و نگرش هایی که افراد برای ارتقای شغل آتی یا تغییر شغل فعلی شان با مسئولیت های بیش تر و بالاتر نیاز دارند، ارتباط دارد. آموزش و بهسازی هم به تغییر رفتار فرد مربوط می شود و هم به تغییر عملکردشغلی. هدف از آموزش اصلاح و بهبود سریع عملکرد شغلی است و هدف از بهسازی، آماده ساختن فرد برای مسئولیت های شغلی آینده از طریق دستیابی به تجارب، دانش، مهارت و نگرش هاست (بزار جزایری، ۱۳۷۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به بیان دیگر، آموزش بر ارائه مهارت های خاص به کارکنان متمرکز می شود و به آنان کمک می کند تا در شغل خویش کمبودهای عملکردی خود را اصلاح نمایند. در حالیکه بهسازی فرایند کمک به کارکنان است تا مهارت های خویش را در آینده گسترش دهند. پس آموزش کوتاه مدت است و روی مسائل خاص اکنون متمرکز می شود، در حالی که بهسازی روی نیازهای بلندمدت متمرکز می شود. بنابراین هنگام ارزشیابی از آموزش باید هم بر فرایند و هم بر نتایج تغییر رفتار متمرکز شد؛ زیرا انتظار می رود تغییر رفتار در کوتاه مدت تحقق یابد و در زمینه شغل خاص و فعلی فرد باشد در حالی که ارزشیابی از برنامه های بهسازی نیاز به مطالعات و بررسی های طولانی مدت دارد (صباغیان و اکبری، ۱۳۸۹،).

با این حال موفقیت در فرایند آموزش و بهسازی منابع انسانی، بدون شناخت درست و دقیق آن میسر نخواهد بود. صاحب نظران مختلف، از آموزش تعاریف گوناگونی ارائه نموده اند. در ارتباط با آموزش و بهسازی منابع انسانی تعاریف گوناگونی ارائه شده است که در جدول ۲-۲ به برخی از این تعاریف اشاره شده است: